事業(yè)單位績(jī)效考核體系構(gòu)建與實(shí)施效果分析

DOI：10.12433/zgkjtz.20250646

一、事業(yè)單位績(jī)效考核體系建設(shè)的理論分析

（一）績(jī)效考核概念及功能

所謂績(jī)效考核主要就是將被考核者的工作經(jīng)過(guò)一定的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行全面考核，以此來(lái)客觀評(píng)價(jià)被考核者在工作能力和工作態(tài)度方面的表現(xiàn)，并且把它和工資、福利等等聯(lián)系起來(lái)，最終達(dá)到人力資源管理目的。就事業(yè)單位而言，績(jī)效考核主要指對(duì)員工的工作態(tài)度、工作能力和工作表現(xiàn)進(jìn)行全面考核，并且與工資和福利掛鉤。通過(guò)績(jī)效考核可以提升員工的工作積極性和推動(dòng)員工提升自身工作能力，還可以增強(qiáng)員工和單位的交流和溝通，從而更好地為本單位創(chuàng)造價(jià)值。在進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中要盡量避免考核內(nèi)容不夠全面和客觀以及結(jié)果應(yīng)用的不合理[1]。

（二）事業(yè)單位績(jī)效考核特點(diǎn)及原則

事業(yè)單位績(jī)效考核就是通過(guò)一定的手段和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)職工在自己職責(zé)范圍內(nèi)所做的各項(xiàng)工作做出客觀而系統(tǒng)的考核，以達(dá)到激勵(lì)和約束職工的目的。相對(duì)于企業(yè)績(jī)效考核而言，事業(yè)單位績(jī)效考核有如下特征：一是績(jī)效考核主體呈現(xiàn)多樣性，主要由職工代表、員工及管理人員組成。二是績(jī)效考核對(duì)象全面，涉及全部崗位人員。三是績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)綜合性強(qiáng)，涉及工作數(shù)量、工作質(zhì)量及工作效率。四是績(jī)效考核結(jié)果不可預(yù)測(cè)性強(qiáng)，其考核結(jié)果無(wú)法直接應(yīng)用于員工薪酬計(jì)算。六是績(jī)效考核基礎(chǔ)具有客觀性、相關(guān)性及可變性。七是績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用呈現(xiàn)多樣性、復(fù)雜性的特征。

（三）績(jī)效考核體系建設(shè)理論框架

構(gòu)建績(jī)效考核體系應(yīng)從多個(gè)維度入手，針對(duì)不同工作崗位制定不同績(jī)效考核指標(biāo)。所以，在事業(yè)單位績(jī)效考核體系建設(shè)中，應(yīng)該多角度出發(fā)，強(qiáng)化崗位職責(zé)與崗位說(shuō)明書(shū)，同時(shí)分析組織的戰(zhàn)略目標(biāo)并制定績(jī)效考核指標(biāo)。基于此，本文結(jié)合事業(yè)單位實(shí)際，把戰(zhàn)略目標(biāo)分解成若干可以完成的子目標(biāo)與任務(wù)。在這些子目標(biāo)與任務(wù)里，我們還需要制定明確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)[。此外，事業(yè)單位還應(yīng)該針對(duì)各個(gè)部門(mén)不同工作性質(zhì)，制定不同績(jī)效考核指標(biāo)。例如，技術(shù)研發(fā)部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)包含產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、產(chǎn)品測(cè)試和產(chǎn)品生產(chǎn)；在其他部門(mén)的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)中，應(yīng)當(dāng)涵蓋財(cái)務(wù)管理、資產(chǎn)管理以及人力資源管理等多個(gè)方面的考量。

二、事業(yè)單位績(jī)效考核體系的現(xiàn)狀分析

（一）績(jī)效考核在我國(guó)事業(yè)單位中的開(kāi)展過(guò)程

事業(yè)單位績(jī)效考核是人力資源管理領(lǐng)域的重點(diǎn)工作，它的發(fā)展過(guò)程可詳細(xì)分為四個(gè)不同的階段：一是新中國(guó)成立初期到改革開(kāi)放前。這一階段基本屬于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)范疇，事業(yè)單位績(jī)效考核多是根據(jù)政府計(jì)劃、命令進(jìn)行。二是改革開(kāi)放后到20世紀(jì)90年代末。伴隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制逐步建立健全，事業(yè)單位績(jī)效考核也開(kāi)始向面向市場(chǎng)、講求效率、提高效益轉(zhuǎn)變。三是21世紀(jì)初至2020年。社會(huì)公益活動(dòng)逐步嶄露頭角，事業(yè)單位在績(jī)效評(píng)估中更加重視服務(wù)的品質(zhì)和公眾的滿意度。四是2020年至今。尤其是在社會(huì)公益類事業(yè)單位崛起的背景下，績(jī)效考核更關(guān)注社會(huì)責(zé)任以及公共利益的履行。各階段的發(fā)展與實(shí)踐為完善與創(chuàng)新我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效考核提供重要參考依據(jù)，進(jìn)而推動(dòng)我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效考核工作持續(xù)進(jìn)步與發(fā)展。

（二）現(xiàn)行事業(yè)單位績(jī)效考核體系中出現(xiàn)的一些問(wèn)題

盡管我國(guó)的事業(yè)單位在發(fā)展道路上已經(jīng)取得了顯著進(jìn)步，但在構(gòu)建和完善績(jī)效考核體系的過(guò)程中，仍然面臨著一些挑戰(zhàn)和問(wèn)題。一是績(jī)效考核目標(biāo)設(shè)定不清晰，導(dǎo)致實(shí)際考核過(guò)程中交流與溝通效率大打折扣，難以發(fā)揮應(yīng)有作用。二是績(jī)效考核體系構(gòu)建不健全，使考核結(jié)果不具有客觀性，很難如實(shí)反映職工工作表現(xiàn)。而且績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不清晰，直接影響考核結(jié)果科學(xué)準(zhǔn)確，使評(píng)價(jià)結(jié)果很難有說(shuō)服力。三是績(jī)效考核體系構(gòu)建針對(duì)性不強(qiáng)，導(dǎo)致考核很難對(duì)不同職位、不同員工實(shí)際狀況做出有效評(píng)估。事業(yè)單位要想激發(fā)職工潛能，發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，為社會(huì)提供更多優(yōu)質(zhì)服務(wù)，就需要不斷完善與健全績(jī)效考核體系。但是由于受很多復(fù)雜因素影響，現(xiàn)階段事業(yè)單位績(jī)效考核體系建設(shè)中還存在著很多問(wèn)題，這無(wú)疑將給事業(yè)單位長(zhǎng)期發(fā)展帶來(lái)了一定的障礙。

（三）問(wèn)題成因分析

一是績(jī)效考核體系不夠完善。盡管許多事業(yè)單位已經(jīng)努力構(gòu)建了績(jī)效考核體系，但這些體系往往受到各種內(nèi)外部因素的限制和影響，導(dǎo)致它們?cè)趯?shí)際操作中存在諸多不足之處。這些不足可能主要表現(xiàn)為考核標(biāo)準(zhǔn)不夠清晰、考核流程不夠透明以及考核結(jié)果運(yùn)用不夠?qū)挿?，?dǎo)致績(jī)效考核工作不能充分發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)與導(dǎo)向作用。二是沒(méi)有健全的激勵(lì)機(jī)制。在部分事業(yè)單位，雖然已建立起績(jī)效考核體系，但是單位管理層對(duì)其宣傳與教育不到位，使得很多職工對(duì)于績(jī)效考核體系缺乏了解與認(rèn)識(shí)。這種信息不對(duì)稱、認(rèn)知不到位等問(wèn)題常常導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果很難得到有效運(yùn)用，從而影響了員工工作積極性以及整個(gè)單位工作效率。另外，很多事業(yè)單位對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)構(gòu)建缺乏科學(xué)、合理的規(guī)范與辦法，導(dǎo)致考核指標(biāo)設(shè)置往往不具有合理性、針對(duì)性與可操作性。指標(biāo)設(shè)置不合理，既會(huì)影響績(jī)效考核體系公正、準(zhǔn)確，又會(huì)進(jìn)一步弱化績(jī)效考核體系應(yīng)發(fā)揮的功能與作用。

三、事業(yè)單位績(jī)效考核體系建設(shè)和優(yōu)化

（一）績(jī)效考核目標(biāo)體系建設(shè)

績(jī)效考核目標(biāo)在事業(yè)單位開(kāi)展績(jī)效考核工作中起著關(guān)鍵作用。建設(shè)績(jī)效考核目標(biāo)體系時(shí)，需要以事業(yè)單位發(fā)展目標(biāo)為中心參考依據(jù)。在此基礎(chǔ)上，有必要對(duì)事業(yè)單位具體情況進(jìn)行深入剖析，以此來(lái)設(shè)計(jì)科學(xué)合理的績(jī)效考核目標(biāo)體系。另外，在建設(shè)過(guò)程中要將事業(yè)單位實(shí)際發(fā)展需要作為基本出發(fā)點(diǎn)，在與事業(yè)單位未來(lái)發(fā)展定位相結(jié)合的前提下，對(duì)其績(jī)效考核體系不斷優(yōu)化與完善。在績(jī)效考核目標(biāo)體系建設(shè)中，要考慮到很多因素，主要有事業(yè)單位本身發(fā)展情況，所處行業(yè)環(huán)境和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。與此同時(shí)，還應(yīng)將工作職責(zé)作為合理績(jī)效考核目標(biāo)體系建設(shè)的重要基礎(chǔ)，以保證考核目標(biāo)能夠與職工日常工作密切聯(lián)系在一起，進(jìn)而促進(jìn)整個(gè)事業(yè)單位工作效率以及績(jī)效的提升。

（二）構(gòu)建績(jī)效考核指標(biāo)體系

在績(jī)效考核指標(biāo)體系構(gòu)建過(guò)程中要嚴(yán)格遵循一系列核心原則，主要有目標(biāo)性、科學(xué)性、客觀性、系統(tǒng)性和差異性。在績(jī)效考核指標(biāo)體系的建構(gòu)中，這些原則是必不可少的依據(jù)。一是目標(biāo)性原則。績(jī)效考核指標(biāo)體系一定要和組織發(fā)展戰(zhàn)略緊密相連，保證考核指標(biāo)和組織總體目標(biāo)高度吻合，以促進(jìn)組織目標(biāo)達(dá)成。二是差異性原則。在構(gòu)建績(jī)效考核指標(biāo)體系的過(guò)程中，必須充分考慮到本單位的特定環(huán)境和條件，包括但不限于組織文化、工作流程以及不同職位的職責(zé)和特性，以確?？己酥笜?biāo)具有高度的適用性和針對(duì)性。三是科學(xué)性原則。績(jī)效考核指標(biāo)體系構(gòu)建要以科學(xué)方法與理論為依據(jù)，選擇的指標(biāo)要能正確反映事業(yè)單位工作性質(zhì)、工作內(nèi)容和工作成效，保證評(píng)估的科學(xué)性與合理性。四是客觀性原則?？?jī)效考核指標(biāo)體系一定要以客觀事實(shí)為依據(jù)，切忌主觀臆斷以保證考核結(jié)果公正真實(shí)。五是系統(tǒng)性原則?？?jī)效考核指標(biāo)體系應(yīng)成為一個(gè)綜合體系，各指標(biāo)間互相聯(lián)系和支撐，構(gòu)成有機(jī)整體，才能對(duì)員工工作表現(xiàn)進(jìn)行綜合而系統(tǒng)的考核。這五種原則共同組成績(jī)效考核指標(biāo)體系構(gòu)建的框架，是保證績(jī)效考核有效、公正的關(guān)鍵所在。

（三）績(jī)效考核評(píng)價(jià)方法選擇

績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)與實(shí)施過(guò)程中，選擇恰當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)方法作為核心要素對(duì)事業(yè)單位績(jī)效水平具有決定性作用。但是在實(shí)際運(yùn)行中，事業(yè)單位往往會(huì)在績(jī)效考核方法的選擇上遭遇一些困難，主要表現(xiàn)為：在績(jī)效考核的開(kāi)展上，員工可能會(huì)過(guò)度地追求形式，忽略了評(píng)價(jià)的本質(zhì)，因而使評(píng)價(jià)結(jié)果不能如實(shí)地反映職工工作狀況，喪失了其應(yīng)有的引導(dǎo)與激勵(lì)作用；事業(yè)單位績(jī)效考核體系也許并不成熟，沒(méi)有行之有效的評(píng)價(jià)手段使考核工作很難向縱深發(fā)展；另外，事業(yè)單位績(jī)效考核方式也可能太過(guò)單調(diào)而缺少必要多樣性，制約考核全面性與準(zhǔn)確性。要想處理好這幾個(gè)方面的問(wèn)題，就要求有關(guān)工作人員要在實(shí)踐中不斷地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)新，對(duì)評(píng)價(jià)的方法進(jìn)行深入的研究，讓評(píng)價(jià)過(guò)程變得更加的科學(xué)合理。例如，為了更全面地評(píng)估事業(yè)單位員工的工作績(jī)效，可以考慮采用360度績(jī)效評(píng)估法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）和目標(biāo)管理法（MBO）等多種評(píng)估工具。

（四）對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行應(yīng)用和反饋

事業(yè)單位開(kāi)展績(jī)效考核時(shí)，注重績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用和反饋非常關(guān)鍵。通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果的合理應(yīng)用，能夠有效發(fā)揮績(jī)效考核在激勵(lì)員工方面的作用，繼而持續(xù)提升員工工作積極性與工作效率。同時(shí)績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用還必須以對(duì)職工的深刻認(rèn)識(shí)和綜合評(píng)價(jià)為前提，并充分考慮職工的個(gè)人條件、現(xiàn)實(shí)工作環(huán)境及工作能力。唯有如此，績(jī)效考核結(jié)果才能夠得到保證，才能夠真正達(dá)到績(jī)效考核的最初目的，即促進(jìn)員工的個(gè)人發(fā)展和提高組織整體工作效能。

四、事業(yè)單位績(jī)效考核體系的實(shí)施成效分析

（一）績(jī)效考核體系執(zhí)行效果評(píng)價(jià)指標(biāo)

績(jī)效考核體系執(zhí)行效果的評(píng)價(jià)指標(biāo)有：職工工作積極性、主動(dòng)性有無(wú)提高，職工工作能力有無(wú)增強(qiáng)，職工工作效率能否提高，職工工作質(zhì)量能否改善，職工自我價(jià)值能否體現(xiàn)等等。在考核績(jī)效考核體系執(zhí)行效果時(shí)，需結(jié)合績(jī)效考核體系建設(shè)中出現(xiàn)的問(wèn)題設(shè)計(jì)具有針對(duì)性的考核指標(biāo)，從而提升事業(yè)單位績(jī)效考核體系建設(shè)的科學(xué)性與合理性。

（二）實(shí)施效果的實(shí)證分析

以A事業(yè)單位為例，本研究通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷等方式實(shí)證分析績(jī)效考核體系在單位中的實(shí)施成效。筆者通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查得知，A單位事業(yè)單位引入績(jī)效考核體系之后，職工工作積極性及工作效率得到顯著提高。另外，A事業(yè)單位職工工作能力與專業(yè)技能通過(guò)績(jī)效考核體系實(shí)施得到有效提高。最后將績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行應(yīng)用分析，可以發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核體系的引入一定程度轉(zhuǎn)變了A事業(yè)單位工作人員的工作態(tài)度與工作作風(fēng)，使A事業(yè)單位工作人員綜合素質(zhì)得到有效提高。顯然，深入研究績(jī)效考核體系的執(zhí)行效果至關(guān)重要。

（三）實(shí)施效果案例分析

本文以某事業(yè)單位為例，分析了該事業(yè)單位績(jī)效考核體系構(gòu)建及實(shí)施效果。在該事業(yè)單位中，共有工作人員329人，其中正式職工有324人。在這個(gè)事業(yè)單位里，它主要包括五個(gè)部門(mén)，即管理部門(mén)、財(cái)務(wù)部門(mén)、人事管理部門(mén)、科研教學(xué)部門(mén)和后勤保障部門(mén)。在這個(gè)事業(yè)單位當(dāng)中，已經(jīng)展開(kāi)了一系列績(jī)效考核工作，并且分析了其中所達(dá)到的效果，希望能夠給其他事業(yè)單位帶來(lái)借鑒與參考。具體做法如下：首先，該事業(yè)單位對(duì)所有員工進(jìn)行了全面的崗位分析，明確了每個(gè)崗位的職責(zé)和要求。通過(guò)這一過(guò)程，為每個(gè)崗位制定了詳細(xì)的績(jī)效考核指標(biāo)，確保了考核的針對(duì)性和實(shí)用性。其次，該單位采用了360度反饋機(jī)制，不僅包括上級(jí)對(duì)下級(jí)的評(píng)價(jià)，還包括同事之間的互評(píng)以及下屬對(duì)上級(jí)的評(píng)價(jià)，從而確保了評(píng)價(jià)的全面性和客觀性。最后，該單位還特別重視績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用，將考核結(jié)果與員工的培訓(xùn)、晉升以及薪酬調(diào)整緊密聯(lián)系起來(lái)，有效地激勵(lì)了員工的工作積極性和創(chuàng)造性。

在案例研究中，該事業(yè)單位還發(fā)現(xiàn)，績(jī)效考核體系的實(shí)施對(duì)于提升員工的自我管理能力有著顯著的作用。員工通過(guò)績(jī)效考核，更加清晰地認(rèn)識(shí)到自己的工作目標(biāo)和職業(yè)發(fā)展方向，從而更加主動(dòng)地參與到自我提升和職業(yè)規(guī)劃中來(lái)。同時(shí)，績(jī)效考核體系的實(shí)施也促進(jìn)了組織內(nèi)部的溝通和協(xié)作，員工之間的相互支持和幫助成為常態(tài)，團(tuán)隊(duì)合作精神得到了加強(qiáng)。

然而，案例研究也揭示了績(jī)效考核體系在實(shí)施過(guò)程中遇到的一些挑戰(zhàn)。例如，如何確保評(píng)價(jià)過(guò)程的公正性和透明性，如何處理員工對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的不滿和異議，以及如何持續(xù)改進(jìn)績(jī)效考核體系以適應(yīng)組織發(fā)展的需要等。這些問(wèn)題都需要事業(yè)單位在實(shí)施績(jī)效考核體系時(shí)給予足夠的重視，并采取相應(yīng)的措施來(lái)解決。

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（作者單位：青島市即墨區(qū)人力資源和社會(huì)保障局）