機關事業單位人力資源管理存在的問題及對策分析

DOI：10.12433/zgkjtz.20250542

一、機關事業單位人力資源管理的重要性

（一）提升機關事業單位服務質量

機關事業單位作為公共服務的核心提供者，其服務質量直接關系政府形象和公眾滿意度。通過科學有效的人力資源管理，能夠選拔和培養具有高素質、專業能力強的工作人員，確保其在實際工作中能夠提供優質的服務。同時，通過合理的崗位設置和有效的績效考核，可以優化工作流程，提高辦事效率[。此外，完善的培訓機制和激勵制度可以增強員工的責任感和服務意識，激發工作熱情，從而更好地滿足公眾需求，提升機關事業單位的整體服務水平。

（二）促進機關事業單位優化資源配置

在機關事業單位中，科學的人力資源管理是優化資源配置的重要手段。合理配置人力資源不僅可以提升工作效率，還能確保每個部門和崗位都能發揮其最大效能。通過科學的崗位設置，避免人員冗余，確保各項工作任務能夠及時、高效地完成。此外，合理的人力資源配置能夠促進不同部門間的協同合作，減少內部資源浪費，提升整體工作效能。例如，針對不同崗位的實際需求，進行精準招聘和人才調配，確保合適的人才在合適的崗位上，進而推動機關事業單位整體運作的順暢和高效，實現資源的最優配置和利用。

（三）推動機關事業單位健康發展

建立健全的人力資源管理體系，機關事業單位可以確保人才的可持續發展和管理的長效機制。合理的人才引進和培養計劃能夠為單位注入新鮮血液，避免因人員老化或技能滯后而導致的組織僵化。同時，通過公平公正的績效考核和晉升機制，能夠激勵員工積極進取，提升整體工作效率和創新能力。此外，完善的激勵和保障制度可以增強和提升員工的歸屬感和工作積極性，減少人員流失，為機關事業單位的長期穩健發展提供堅實的人才支撐和管理保障。

二、人資管理在機關事業單位中的運行現狀

（一）缺乏先進的管理理念

人力資源管理的效果與企業的經營觀念密切相關。在我國，隨著經濟和社會的持續發展，機關事業單位也相應調整人事管理方式。然而，仍有部分機關事業單位仍然在沿用著傳統的管理方式，對人力資源的管理還停留在人際傳遞、工資核算和人才引進層面。工作分工只是一個初級階段，并未與整個機構的戰略發展有機地結合起來，沒有得到合理、高效的使用，也沒有得到足夠的重視。傳統的人力資源管理方式，造成了員工的工作動力不足，缺少了一種有效的人事安排方式。

（二）缺少有效的激勵機制

盡管機關事業單位也有一些獎勵制度，但也存在一些問題。比如，每個員工都使用相同的評價方式，這樣就不能對各個級別的員工進行有效的評價，起不到應有的作用。目前，我國事業單位普遍采用的是職稱評聘制度，但這種制度在激發員工工作積極性方面的作用相對較弱。在機關事業單位中，按照國家的工資政策，編制內的員工工資主要以職稱和級別為核心，但對契約制的員工則采取另外的分配方法。由于薪酬與績效之間沒有直接的聯系，因此不能對員工進行起到很好的激勵作用。

（三）培訓機制不夠健全

對于人力資源管理來說，人才培養是一個非常關鍵的環節。不過，有些機關事業單位還沒有清楚地認識到這個問題，訓練經費用于人力資源管理的很少，甚至有些單位沒有培訓資金。大多數事業都是在必要時才去培訓，有些單位甚至根本就沒有培訓，這是非常不利于單位的人力資源管理的。

（四）崗位設置不夠科學

一些單位在崗位設置時未能充分考慮到實際工作量和各崗位的功能需求，導致部分崗位人員冗余，而其他崗位則人員不足，無法有效及時完成工作任務。此外，職責不清導致員工在執行工作時存在推諉或重復勞動的現象，不利于整體工作效率提高。例如，某些行政崗位的設置較為籠統，導致多名員工承擔類似的職責，而在專業性較強的技術崗位上卻因人員缺乏而影響工作進展，不僅浪費了人力資源，還不利于單位的整體運作效率提高。

（五）績效考核存在漏洞

在機關事業單位的實踐中，績效考核往往存在諸多漏洞，難以有效發揮其應有的作用。首先，由于不同崗位的職責差異，考核標準往往過于籠統，難以準確反映各類崗位的實際貢獻。一些單位在制定考核指標時，更傾向于采用簡單的量化指標，如出勤率或完成任務的數量，忽視了工作質量、創新能力等關鍵因素，導致考核結果不能真實反映員工的工作表現。其次，機關事業單位的績效考核有時流于形式，考核結果容易受到人際關系、上級偏好等非工作因素的影響，使得考核缺乏公信力。一些考核程序過于簡單，未能充分考慮員工的實際工作環境和挑戰，導致員工對考核結果的不滿和質疑。最后，績效反饋機制不健全。在考核結果的應用上，存在考核后反饋不足或反饋形式單一的問題。一些單位雖然進行了績效考核，但未能及時對員工進行有效的反饋和指導，致使考核的結果未能用于工作改進和績效提升。

三、機關事業單位人力資源管理優化對策

（一）創新人力資源管理理念

在人力資源管理中，管理理念是指導組織行為和決策的核心。先進的管理理念能夠引領組織創新、提升效率，并激發員工潛能。然而，機關事業單位在管理理念上往往還停留在傳統的、行政化的思維方式上，未能充分適應新時代的管理需求。因此，創新人力資源管理理念對機關事業單位的發展至關重要。首先，機關事業單位應堅持以人為本的管理理念。傳統的管理模式多以任務完成和紀律約束為中心，忽視了員工的需求和個體差異。創新管理理念應更加關注員工的職業發展、工作滿意度和身心健康，通過營造關懷和尊重的工作環境，激發員工的主動性和創造力。其次，機關事業單位的核心職責是為社會提供高質量的公共服務，因此管理理念應從內部管理為主轉向服務為導向。將員工的工作績效與社會服務的效果掛鉤，強調管理行為的社會責任，促使員工在日常工作中更加注重服務質量和公眾滿意度。最后，機關事業單位應引入績效導向的理念，將績效考核與員工發展結合起來，而不僅僅是將績效管理視作完成任務的工具。此外，創新管理理念還應包括構建推動組織創新、團隊協作和知識共享的文化，鼓勵員工在工作中進行創新實踐，打破固有的思維模式。

（二）優化和完善激勵機制

激勵機制可以調動員工的積極性和創造性，直接影響組織的整體績效和員工的滿意度。首先，機關事業單位應建立多元化的激勵機制。除了傳統的物質激勵，如獎金和福利，還應注重精神激勵和職業發展激勵。例如，可以通過表彰優秀員工、授予榮譽稱號、提供晉升機會等方式，增強員工的榮譽感和歸屬感。根據不同崗位和人員的實際需求，設計個性化的激勵措施，確保激勵機制的公平性和有效性。以某市政府機關為例，該單位在推行激勵機制改革中，引入了崗位競聘制和績效公示制。通過崗位競聘，打破了原有的職位固化現象，使得各級員工都能參與到競爭中來，根據能力和貢獻獲得相應的職位和待遇。這一改革極大地激發了員工的進取心和工作熱情，大家紛紛主動提高自己的業務能力，以期在下一次競聘中脫穎而出。同時，該單位還推行了績效公示制，將每月的績效考核結果和獎金分配情況在內部公示，減少了內部矛盾，也讓員工明確了努力的方向。為了增強精神激勵，單位還設立了“年度優秀服務獎”，表彰在服務群眾方面表現突出的個人和團隊，并給予一定的獎勵和額外的培訓機會。

（三）做好人員培訓工作

人員培訓是提升員工綜合素質和工作能力的核心手段。對于機關事業單位來說，系統化、有針對性地培訓能夠有效應對不斷變化的公共服務需求和政策環境。要做好人員培訓工作，首先應明確培訓目標，結合單位的發展戰略和員工的職業規劃，制定科學的培訓計劃。培訓內容應涵蓋專業技能、管理能力以及政策法規等多個方面，并根據不同崗位的實際需求進行定制化設計。同時，培訓方式應多樣化，既可以通過課堂教學、線上課程等傳統方式，也應引入實戰演練、崗位輪換和外部交流等形式，以增強培訓的實效性。定期評估培訓效果，及時調整培訓內容和方法，以確保培訓能夠真正提升員工的能力和工作績效。此外，機關事業單位應建立激勵機制，鼓勵員工積極參與培訓，并將培訓成果與晉升考核掛鉤，激發員工的學習動力，從而全面提升整體人力資源管理水平。

（四）崗位設置清晰合理

科學的崗位設置能夠避免職責重疊和資源浪費，確保每位員工在其崗位上發揮最大效能，有效提升組織的整體績效。因此，機關事業單位在進行崗位設置時，必須結合單位的職能定位和實際工作需求，進行系統化、精細化的設計。一方面，機關事業單位應明確崗位職責和工作流程，詳細界定每個崗位的具體職責、權限和工作目標，確保各崗位之間職責分工明確，避免職責不清。同時，根據實際工作量和任務的復雜性，合理配置人員，避免人員冗余或短缺情況的發生。另一方面，隨著政策環境和社會需求的變化，機關事業單位的工作重心和任務可能發生轉變，因此，崗位設置也應隨之調整。建立崗位設置的動態調整機制，根據實際需要及時增設或合并崗位，確保組織結構與工作任務的匹配度。

仍以某市政府的行政服務中心為例，該單位在進行崗位設置時，結合市民需求和政務服務的特點，進行了詳細的崗位分析和優化調整。首先，對現有崗位進行全面梳理，明確每個崗位的職責范圍和工作內容，并將原本職責交叉的崗位進行合理分拆，使得每個崗位的職責更加清晰具體。例如，原本負責咨詢和辦事指導的崗位被分為兩個獨立的崗位，分別負責初次咨詢和復雜事務的指導，避免了因職責不清導致的工作推諉和效率低下。其次，該單位根據工作量的實際變化，動態調整了人員配置。在部分業務辦理高峰期，適時增加窗口工作人員，確保服務效率。在業務相對較少的時段，則通過崗位輪換，讓員工參與其他部門的工作，以提升其綜合能力，并避免人員閑置。最后，該單位還建立了明確的崗位普升和輪換機制，表現優秀的員工可以申請更高職級的崗位，或者參與跨部門的輪崗，使得該單位在面對不斷變化的服務需求時，能夠始終保持高效、穩定的工作狀態，并且員工的工作積極性和滿意度也得到了顯著提升，成為地方政府部門改革的標桿。

（五）完善績效考核體系

績效考核體系是衡量員工工作表現和實現組織目標的重要工具，但部分機關事業單位在實際操作中，績效考核往往流于形式，難以發揮其應有的作用。因此，機關事業單位需要建立科學、合理的績效考核體系。首先，機關事業單位應明確考核指標，將績效考核與單位的核心目標緊密結合?？己酥笜藨炕娜蝿胀瓿汕闆r、工作質量以及員工的創新能力和服務意識等方面，確?？己藘热萑媲揖哂嗅槍π?。同時，應根據不同崗位的特點，制定差異化的考核標準，避免“一刀切”式的考核方式。其次，考核過程應保持公開透明，確保公平公正。機關事業單位應建立完善的考核流程，確保每個環節都有據可查，并允許員工對考核結果進行申訴或反饋，以增加考核的公信力。定期組織考核培訓，提高管理人員的考核能力，避免主觀偏見影響考核結果。最后，績效考核的結果應與員工的職業發展和激勵措施掛鉤?？己私Y果不僅應作為晉升和獎勵的依據，還可以應用于員工的培訓和發展規劃。通過定期的績效反饋，幫助員工明確自身的優勢與不足，并提供相應的支持與指導，促進員工持續改進。

四、結語

在人力資源管理中，科學合理的管理措施對于機關事業單位的高效運作至關重要。優化管理理念、合理配置崗位、完善激勵機制和績效考核體系是提升組織效能的關鍵途徑。隨著社會需求的變化，機關事業單位的人力資源管理必須不斷創新和調整，以適應新形勢下的挑戰和機遇。通過理論與實踐相結合的方式，能夠有效提升單位的服務質量和管理水平，從而更好地履行公共服務職能。未來的管理工作應注重系統性和前瞻性，持續完善各項機制，推動機關事業單位在復雜多變的環境中實現可持續發展。

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（作者單位：威海市環翠區行政審批服務局）