新經濟視角下企業人力資源管理的問題與應對

摘要：隨著數字技術革命與產業生態重構的深入推進，新經濟環境正加速重構企業的市場邊界與價值創造規則。這一背景下，企業面臨人力資源戰略與動態業務目標的錯位，加劇了組織資源浪費、傳統績效激勵難以匹配知識型員工的多元價值訴求、靈活用工模式下的勞動法律邊界模糊化等挑戰。基于此，文章將探討這些問題的有效應對策略，旨在助力企業實現人力資本價值最大化，實現可持續及高質量發展。

關鍵詞：新經濟；人力資源管理；靈活用工；激勵機制

隨著數字經濟、共享經濟與智能技術的普及與應用，全球進入新經濟發展階段。在此背景下，企業發展展現出了業務迭代周期縮短、組織結構扁平化、用工形式多元化等變革特征，要求企業人力資源管理既能夠快速響應業務端的動態需求，又能夠在勞動法律框架內平衡組織效率與員工權益。然而，當前企業人力資源管理面臨多方面挑戰，人力資源規劃與戰略目標匹配度不足、傳統績效考核體系難以有效激發組織活力、靈活用工模式下勞動合同性質模糊等問題制約著企業的長遠健康發展。基于此，探索新經濟環境下人力資源管理優化路徑具有重要價值與意義。這一分析將為優化人力資本配置效率、促進企業規范靈活用工管理以及維護勞動者權益、促進社會公平提供參考。因此，文章將圍繞新經濟環境下企業人力資源管理的核心挑戰——戰略脫節、激勵失效與合規薄弱進行分析，深究其成因并據此提出針對性策略，旨在為企業實現人力資本價值的持續釋放提供參考。

一、新經濟形態企業人力資源管理的現狀

（一）數字化轉型對傳統雇傭關系的解構

傳統的勞動關系建立在物理空間的穩定性上，雇主通過固定辦公場所、標準工時的約束實現對勞動力的直接管理，員工與企業的聯系依托于清晰的組織架構與職業晉升通道。如圖1所示。

數字技術的介入對傳統雇傭關系帶來了顯著影響，遠程協作工具突破了地理限制，云端化的辦公模式弱化了企業對工作過程的實時管控，雇主與雇員之間的控制權邊界逐漸模糊。這一過程中，基于勞動合同的長期承諾關系受到挑戰，企業開始傾向于通過短期合約或靈活協議滿足動態業務需求，組織與個人的利益連接趨向松散化、碎片化。企業在降低人力成本的同時，犧牲了對員工職業發展的持續投資意愿，而勞動者則在獲得自由度的同時被迫接受職業路徑的不確定性。雇傭關系的形態演變也反映了勞動契約的非標準化趨勢，以靈活用工為例，平臺型企業通過技術協議將大量服務提供者定義為“合作伙伴”而非“雇員”，繞開傳統勞動法的約束；自由職業者則借助數字工具形成了多平臺并行的就業模式。數字技術重塑下的雇傭機制將風險承載體從組織向個體轉移，風險外部化特征明顯，具體表現為傳統雇主責任轉變為個體交付能力考核指標，工作意外風險下沉為接單者的自我防護義務；職業成長路徑的技術性截斷將人力資本折舊壓力轉移至個體，社會保障的覆蓋范圍退縮至純粹勞務關系邊界之外。數字技術介入后的企業雇傭關系如圖2所示。

（二）零工經濟背景下勞動力結構的分化重組

傳統就業市場中，勞動者的社會地位、收入水平與職業保障通過行業屬性、企業規模和職位層級得以體現，穩定性是多數人擇業的核心考量。零工經濟興起后，技術平臺將勞動需求拆解為碎片化任務，催生出了高度靈活但極度不穩定的供需匹配模式，擁有稀缺技能或社會資源的個體能夠借助平臺自主定價、選擇項目形成以個人品牌為核心的市場競爭力；而大量從事標準化、低門檻任務的勞動者則陷入收入波動與職業風險加劇的困境。分化不僅體現在經濟回報層面，還深入影響了勞動者的職業認同與社會歸屬感。在傳統雇傭關系中，勞動者通過組織內的職務晉升與技能積累實現職業發展，企業的培訓體系與崗位輪換機制為個人成長提供結構化支持。在零工經濟時代，個體需獨立承擔能力迭代的投入與風險，職業路徑從線性成長轉變為多點跳躍式發展。勞動者可同時服務于多個平臺或項目方，但卻無法獲得持續性的學習資源與晉升通道，導致職業積累難以轉化為長期競爭力。此外，市場的無序競爭與信息過載進一步壓縮了個體的決策空間，多數人不得不在即時收益與未來發展之間被動權衡，因此，零工經濟看似賦予勞動者選擇自由，實則用流動性替代了保障性，用短期交易消解了長期積累的可能性。

（三）全球化競爭加速組織能力迭代需求現狀

國際市場的深度融合使得技術擴散速度顯著加快，產品生命周期被壓縮，企業的競爭優勢從資源占有轉向了持續創新，這一背景下，組織能力的迭代聚焦于人力資源的知識更新速度與協作效率。然而，傳統按部就班的人才培養模式難以匹配創新節奏，要求企業必須建立快速識別技能缺口、動態調整團隊構成的靈活機制，員工不再能依賴單一技能維持職業安全，跨領域知識的整合運用成為基本生存法則。能力迭代需求的加劇進一步重塑了組織與員工的共生關系，技術變革周期縮短與企業戰略調整頻率加快導致員工當下掌握的能力在短期內貶值，企業既缺乏動力為不確定的長期需求進行人力投資，也難以為所有員工提供充分的成長支持，這一矛盾促使企業開始采用外部招募快速獲取特定技術能力的員工；優秀人才則通過頻繁流動尋求能力增值的機會，人力資源競爭的戰場從單一企業的梯隊建設擴展到全球人才生態的博弈。

二、新經濟環境下企業人力資源管理的核心挑戰

（一）人力資源戰略與企業業務目標的動態錯配

新經濟模式下，市場需求與技術更新的快速波動迫使企業頻繁調整經營策略，但傳統的人力資源規劃往往基于相對穩定的增長預期，導致人才儲備與能力建設難以匹配動態需求。業務創新則需要敏捷的跨職能協作能力，然而，傳統金字塔式組織架構培養的主要是專業化但流動性不足的人才，導致企業在應對技術顛覆時陷入兩難：如果等待內部人才培養成熟，很容易錯失市場機遇；而如果依賴外部招聘，則會面臨文化融合與成本控制的雙重壓力。人力資源規劃的“時間差”問題被新經濟的加速效應放大，要求企業在動態環境中重新定義戰略匹配的衡量標準。新經濟領域的高風險性與不確定性強化的短期業績導向使得企業傾向于追加短期項目的人力投入，卻忽視了對長期能力建設的系統布局，導致核心崗位出現“過度競爭”與“無人可用”的分化現象。資源的錯配不僅削弱了企業的創新動能，還會誘發員工對職業前景的迷茫感，人才流失率的上升，進一步加劇戰略執行的阻力，形成惡性循環。

（二）快速變革場景下的員工激勵失效

傳統以薪酬等級制和職級晉升為主導的激勵體系，建立在組織穩定性與職業路徑可預期的基礎上，然而新經濟環境下，企業業務方向頻繁調整、崗位職責動態重組的場景中，固定的職級框架難以準確衡量員工貢獻的價值維度。激勵標準的單一性與工作價值的多元化形成尖銳沖突，造成員工對評價體系的信任度流失；同時，快速變革使個人努力與組織回報之間的關聯變得模糊，員工因無法感知自身貢獻的戰略價值而產生意義危機，此時，物質激勵的效果被大大削弱。知識型員工對工作自主權、成長空間與社會價值的期待顯著增強，傳統以企業為中心的控制式管理無法滿足這種需求升級。當組織文化未能同步進化時，即便增加福利投入也難以激發員工深層的責任意識與創新動力，而變革加速導致的職業不安全感則進一步放大了激勵難題，員工出于風險規避心理將精力投入短期可見的績效目標。價值創造邏輯與激勵反饋機制的不匹配，對組織與個體的目標共同體關系產生了不利影響。

（三）靈活用工模式下的勞動法律邊界模糊化

傳統勞動合同法建立在全日制、長期雇傭的預設框架內，對雇主責任與勞動者權益有清晰界定，新經濟模式下，眾包、項目制用工等靈活用工模式的出現使得工作內容、時間與空間的邊界變得模糊，法律關系的主體認定面臨挑戰。平臺型企業通過技術協議將勞動者定義為“合作方”規避社保繳納、職業傷害賠償等法定義務，這一模糊化的法律定位雖然提高了用工靈活性，卻導致大量勞動者的基本權益失去制度保障。當工傷、勞資糾紛發生時，現行法律缺乏明確的裁判依據，勞動者維權的制度成本顯著上升。靈活用工模式下的多平臺就業特征使個體同時受多個不完全契約關系約束，雇主責任的分散化導致監管難度增加。一些企業借由“技術中立”名義推卸管理責任，這不僅損害了勞動者的合法權益，也使企業面臨潛在的合規風險。當勞動爭議發生時，法院需要依據實質勞動關系標準重新判定雇主義務，企業需承擔未預期的法律后果。風險的不確定性迫使企業投入額外資源進行法律風險的防控，卻難以完全消除制度滯后性帶來的隱患，因此，勞動法律體系的適應性調整已成為新經濟健康發展的關鍵命題。

三、面向新經濟的人力資源管理優化路徑

（一）構建戰略協同導向的敏捷人力規劃機制

企業戰略與人力資源的深度協同需要通過動態化、智能化的規劃模式重構，敏捷人力規劃的核心在于建立“戰略感知—能力映射—動態調整”的閉環系統。其中，戰略感知體系的構建依托于實時化業務數據監測與智能預測模型，實時跟蹤行業趨勢、市場需求、技術變革等外部環境變量，并結合企業內部運營效能、組織氛圍等內生指標形成戰略敏感度分析框架，從而將企業愿景拆解為可量化的人才需求指標，建立戰略優先級與人才配置強度的對應關系。

能力映射環節的關鍵在于構建崗位能力與戰略價值貢獻的量化評估矩陣，即企業應將人才技能、團隊協作效率、知識沉淀能力等要素轉化為可動態調整的權重參數，通過多維度戰略場景模擬自動生成不同業務策略下的人才配置方案與風險預警建議。動態調整機制的效能依賴于供需平衡模型的精準度與響應速度，要求智能化人才供應鏈系統集成內部流動性數據、外部人才市場信號、技能生命周期曲線等多源信息，預測關鍵崗位的缺口概率與培養周期。當戰略重心向新業務領域傾斜時，智能化人才供應鏈系統主動識別現有人才的技能遷移潛力與再培養路徑，優先觸發內部資源調配。長期運行中，模型能夠通過沉淀歷史決策數據不斷優化策略生成邏輯，逐步形成戰略敏感性不斷提升的自進化能力，從而使得組織人才供應鏈始終與戰略緊密結合。戰略協同導向的敏捷人力規劃機制建設如表1所示。

敏捷規劃的實現還需要進行組織的結構性變革，需通過橫向協同網絡打破部門壁壘以及人才池的共享化設計釋放人力資源的流動性潛力。具體而言，對于新興業務領域，可采用模塊化人員配置模式，根據項目需求快速組建跨界團隊；同時，建立動態技能評估體系，通過持續監測員工能力成長軌跡與市場需求變化間的關聯，優化人才梯隊建設的節奏與方向。這不僅能夠降低戰略執行中的摩擦損耗，還能使人力資源真正成為企業韌性發展的基石。

（二）基于數據實施動態精準的激勵措施

新經濟環境下，企業人力資源的優化管理與利用需要建立動態激勵措施，人力資源管理者應整合任務完成度、協作貢獻度、知識傳播效能等多維行為數據，構建員工貢獻評估模型。動態激勵旨在通過將員工的差異化能力圖譜與組織戰略目標實時對齊，從而激活個體工作積極性與創造性。基于實時數據分析的個人能力發展建議與項目匹配推薦能夠使員工在完成任務的同時獲得能力增值的可視化反饋，在這種激勵模式下，企業所提供的物質回報轉化為了個人投資與組織賦能的價值共生體，這將能夠有效激勵員工，提高其工作積極性。此外，還應在保障組織目標實現的前提下允許員工在一定范圍內定制激勵組合，使得非標準化人才的生產效能與創新活力可以最大化地展現出來，推動組織文化向更開放、更具包容性的方向發展。

（三）完善靈活用工框架的合規風險管理體系

面對新經濟環境，企業的人力資源管理要充分考慮靈活用工模式應用所帶來的風險問題，需完善靈活用工框架的合規風險管理體系。合規風險管理體系的構建過程中，企業應在合作協議中明確界定工作性質、成果交付標準與責任歸屬，同時使用智能合約技術確保雙方權責的數字化追溯、構建適應非標準勞動關系的保障機制。此外，還應建立靈活用工的全生命周期管理平臺，該平臺為服務商的資質審核、任務執行監控、糾紛處理提供了一個統一的場所。平臺內置的動態合規數據庫實時對接各地勞動監察部門政策更新，當任務執行過程中出現工時計量偏差或報酬支付爭議時，智能合約引擎將觸發預設的爭議解決程序，依據預設規則鏈自動進行證據固化與責任判定，降低人為干預導致的處理效率損耗。針對用工關系終止環節，平臺能夠通過分析歷史糾紛數據與員工行為特征預測潛在勞動仲裁風險等級，為補償方案設計提供優化建議。平臺還搭建了政府監管部門、用工主體、服務商三方聯動的數據交換通道，使勞動監察機構能夠實時獲取用工合規數據流，企業則可基于平臺輸出的合規健康度指數動態調整用工策略。

四、未來企業人力資源管理的演進路徑與實踐建議

（一）構建業務動態耦合的人力資本架構

業務的波動性與不確定性要求人力資本架構具備彈性調整能力，企業應預置多套資源調配方案與動態權重分配機制，以確保在供應鏈波動、技術迭代或市場劇變時人力資源能迅速完成能力補足與結構重組。針對每項業務需求，可將其解構為若干核心能力模塊，由系統自動匹配內部人才庫中符合度最高的個體或團隊組合。這樣，員工的角色就能夠隨項目需求靈活切換，大大提高了人力資源分配以及利用率。構建業務動態耦合的人力資本架構也要求企業建立員工能力的全生命周期追蹤機制，通過日常工作任務、學習行為及協作表現的數據采集，持續更新個人能力畫像。

（二）打造基于數字孿生的精準激勵生態

未來企業人力資源管理需打通業務系統、協作平臺與可穿戴設備的全場景數據鏈路，整合績效產出、知識沉淀、協作密度等顯性指標，同時，結合認知負荷、創新偏好、職業韌性等隱性特征建立多維度價值評估模型。這一過程中，企業應同步升級激勵機制，將薪酬福利、職業發展、資源調配與個人能力成長緊密相連，從而激發內生性成長動力。管理者則能夠利用多維度價值評估模型精準識別關鍵人才的價值波動節點，實現激勵資源的按需配置與提前干預。為優化精準激勵生態，企業還應設立跨職能的數字人力中臺，集成人才發展、組織設計、戰略規劃等核心模塊。其中，中臺可根據企業外部環境變化與內部戰略調整自動優化激勵參數配置，實現激勵機制的持續優化，從而使其可以長久地發揮對員工的激勵作用。在組織設計層面，應構建多元激勵要素的協同網絡，將物質回報、學習資源、決策參與權等傳統激勵手段與數字身份特權、虛擬成就徽章、生態位晉升通道等新型激勵工具有機融合，進一步優化激勵機制。

（三）建立智能化的全球合規治理網絡

全球化經營帶來的監管復雜性要求企業建立智能化治理網絡，借助技術實現合規風險的超前防控與精準化解。智能化治理網絡的建設需架構多維度監測層，實時捕捉跨國雇傭、數據跨境、文化沖突等領域的政策變動與司法實踐動向，同時，集成自然語言處理技術解析各國法律文本，快速定位多法域交叉地帶的合規真空區；并通過機器學習模型分析歷史判例與監管處罰數據，建立風險預警指標體系。針對突發性合規危機，如國際制裁升級、勞動政策突變，智能化治理網絡可啟用應急預案庫并啟動跨地域協同響應程序。當某個區域突遇法律條款調整，系統首先通過衛星網絡與數字政務平臺實時追蹤全球監管動態，捕捉條文更新的核心要素；隨后，中央智能中樞將海量法條文本拆解為可量化評估的合規指標，結合現有業務網絡進行多維度合規推演；最后根據受損評估結果匹配預案庫中最適解決方案。過程中設立跨國協作通道，確保不同地區的研發基地同步更新數據，從而維持跨時區操作系統的合規連貫性。

五、結語

綜上，新經濟環境對企業人力資源管理提出了更高的要求，原有業務目標與人力資源的脫節要求組織構建敏捷動態的規劃體系以應對快速迭代的市場需求；標準化考核與價值創造多元化的矛盾要求建立數據驅動的精準激勵系統，通過價值即時反饋增強組織凝聚力；靈活用工的普及也需突破傳統法律框架的束縛，構建技術賦能的契約化治理模式。未來，在數字化技術驅動下，企業人力資源管理將全面實現從經驗決策到智能決策的跨越，組織與個人的關系將進一步向價值共創模式演化，推動企業在新經濟浪潮中形成可持續的競爭優勢。

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（作者單位：天津華北地質勘查局核工業二四七大隊）