勞動者休息休假權如何落地落實

近日，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發《提振消費專項行動方案》（簡稱《方案》），其中，“保障休息休假權益”被列為“消費環境改善提升行動”之首。

“加班文化”痛點緣何一直存在？相關政策出臺之后能否真正落地？監管和執法力度能否跟得上？落實勞動者休息休假權還需要完善哪些制度？

多種原因導致“加班文化\"盛行

加班就是敬業，不加班或者不愿意加班就是不敬業，企業真的需要員工加班嗎？加班真的意味著更高效的工作嗎？

“實際上，加班現象背后有很多深層次的問題，是各種各樣的因素疊加表現出來的結果。”中國社會科學院法學研究所研究員王天玉分析指出，“加班文化”盛行的首要原因就是基礎工資較低，勞動者只能靠加班獲得額外的加班費來提高整體勞動收入。還有一個原因是，早些年的人口紅利讓用人單位長期采取粗放的勞動組織管理和運營方式，并將部分的管理成本轉嫁到勞動者身上。由于缺乏精細化的工作流程和合理的運營方式，一項工作任務究竟需要勞動者多長時間干完并沒有明確的標準，也沒有科學的考評方式，甚至應該兩個人才能干完的工作量分配給一個勞動者，必然導致加班的結果。而對于用人單位來說，加班費的成本比多雇人要低，漸漸就形成了所謂的“加班文化”。

“‘加班文化’不應該被提倡。即便有的勞動者想通過努力表現升職加薪，那也應該通過標準工作時間內的有序競爭來實現，而不是靠加班多來獲得努力工作的評價。”王天玉說

在王天玉看來，遏制“加班文化”，提振消費的關鍵，就是增加勞動者的收入。“增加收入不是增加工作時間。”王天玉強調說，一方面，用人單位不能打著增加收入的旗號逼迫勞動者加班；另一方面，用人單位要提高管理水平，在工作時間內對崗位進行科學管理，提高崗位勞動定額的測算精細化，并以多種用人形態分散用人成本。

加快勞動基準立法呼聲漸高

有業內人士認為，“加班文化”盛行，與違法成本低、維權成本高不無關系。

對于加班、休息休假等，我國相關法律都有明確規定。《勞動法》第三十六條規定，國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。第三十八條規定，用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。第四十一條規定，用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。

根據《勞動法》，公司發生過度或強制加班違法行為后，員工可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。此外，勞動者也可以向勞動監察大隊舉報投訴，要求查處違法行為，維護自身權益。

但實踐中，相較于用人單位，勞動者通常都是相對弱勢的一方。維權程序復雜、費時費力，丟了工作還拿不到賠償…在現實面前，很多勞動者敢怒不敢言。

顯然，如何進一步完善法律保障體系，讓勞動者能夠更好地拿起法律武器保護自己，也是亟待解決的問題。其中，有關制定勞動基準法的呼聲漸高。據悉，目前相關部門正就此問題進行深入研究。此前，曾有多名全國人大代表提出關于制定勞動基準法的議案。議案認為，基本勞動標準是勞動者權益保障的底線，是實現勞動者體面勞動、構建和諧勞動關系的基礎和推動社會文明進步的標志，建議在整合有關工作時間、休息休假、工資等現行法律法規規章及相關政策規定的基礎上，研究制定勞動基準法。

目前，我國僅在《勞動法》中對相關基本勞動標準規范進行了原則性規定，基本勞動標準的各項具體制度主要通過行政法規以及部門規章等方式制定，存在相關規定分散、內容缺失、地域差異大、法律位階較低等問題，難以適應當前經濟形勢，尤其是勞動就業新形態的發展需要

“勞動基準法具有底線性、法定性、強制性的特點，與《勞動合同法》以契約自由和勞資自治為基本立法取向相比，勞動基準法可以發揮保障勞動者基本人權、為勞動合同履行提供準據、補充和替代勞動合同未約定的內容的功能。”中國政法大學教授婁宇建議，加快勞動基準法立法進程，對工作時間和休息休假、工資支付、特殊群體保護、職業安全衛生等內容進行明確，通過強制用人單位履行相關法定義務，為勞動者提供勞動條件和勞動待遇方面的有力法治保障

（摘自《法治日報》朱寧寧）