人力資源管理中的激勵機制應用

激勵機制，簡而言之，就是通過相關方法，激發(fā)員工的內在動力，使其更加積極、主動地投入到工作中去。良好的激勵機制，不僅能夠提高員工的工作效率，還能夠增強員工的歸屬感和忠誠度，減少人員流動，為企業(yè)帶來長遠的利益。

一、激勵機制的提出

早在1972年，美國著名經濟學家L.Hurwicz就提出了激勵機制這一概念，激勵機制的設計由來就是通過企業(yè)或項目團隊的日常運作來實現規(guī)定目標。這種激勵模式是通過設計某種激勵的方式來鼓勵執(zhí)行人員的執(zhí)行熱情和積極性，使他們通過自己的努力來實現所制定的目標。20世紀50年代，美國企業(yè)在生產發(fā)展過程中由于所有權與經營權相分離，導致委托代理發(fā)生了矛盾，于是采用了股權激勵的方式。而我國在早期也積極借鑒了美國的激勵方式。

二、人力資源管理中的激勵機制應用

（一） 薪酬激勵機制

薪酬激勵是人力資源管理模式中的重要措施，是廣大企業(yè)和單位用于激發(fā)員工工作積極性和提高其責任心的重要手段。

薪酬激勵制度的使用不僅是對工作人員日常工作給予的認可和報酬，更是對工作人員表現和未來發(fā)展的一種激勵，能夠幫助他們更好地提升自己。從組織行為學的角度研究，薪酬對于工作態(tài)度的影響是很大的。工作滿意度理論模型曾提出，公平的待遇、報酬、晉升制度與政策等會極大地影響員工的工作滿意度。薪酬體系是人力資源管理部門根據每個員工在工作崗位上的作用、價值、技能以及整體表現等進行綜合考量而制定出的一種薪酬體系，也就是說，每個企業(yè)所制定的薪酬體系都是不同的。例如，某家科技公司根據自家企業(yè)的組織架構制訂了一套合理的薪酬激勵方案。該公司的薪酬激勵主要由基本工資、績效獎金、項目獎金組合而成。基本工資保障員工日常生活的基本需求，是固定的薪資；績效獎金需要根據員工在日常工作中的績效業(yè)務進行評定，是用來激勵員工積極上進、激發(fā)其工作熱情的一種手段。因此，績效獎金是具有浮動性的；項目獎金針對企業(yè)中的某個專項研發(fā)項目，由多個部門共同完成，鼓勵員工積極參與公司的研發(fā)項目，共同為公司的發(fā)展創(chuàng)造更多的價值。2當然，薪酬體系的設計并不是隨心所欲的，管理層會根據一定的原則來建立適應本企業(yè)的薪酬體系。傳統(tǒng)的薪酬體系設計原則包括公平性原則、競爭性原則、合法性原則、激勵性原則、經濟性原則。現代薪酬體系的設計又增加了團隊性原則和隱性報酬原則。現代薪酬體系設計原則更注重團隊成員之間的相互合作和員工的心理需求，更具有人性化的因素考量。

（二）情感激勵

情感激勵是人力資源管理工作的重要內容之一，在廣大企業(yè)的人力資源管理中被廣泛地應用。情感激勵可以有效提升員工的工作積極性和企業(yè)的凝聚力。情感激勵，顧名思義，就是走情感路線。管理人員應積極走進基層員工的生活，多關心員工在生活、工作以及情感中的需求和困難，使員工在工作中感受到家的溫暖。幫助員工解決生活中的困難，使他們沒有后顧之憂，能夠將時間和精力更好地投入工作，從而收到更好的效果。那么，企業(yè)該如何對員工進行情感激勵呢？首先，企業(yè)應更加關注員工的個人需求，積極組織員工生日會、節(jié)日慶典等活動。通過開展集體活動，邀請員工積極參加，以此來增進員工之間的溝通和友誼，拉近員工與管理層之間的距離。通過交流增加了解，從而建立起彼此之間的信任。這樣更有利于減少員工對管理層的畏懼感和隔閣，讓員工感受到自己也是企業(yè)的一員，更有親切感，從而激發(fā)他們的工作積極性；其次，企業(yè)應多關注員工的情感狀態(tài)。通過談心談話和團建活動，管理層可以聆聽員工的心聲，了解他們在生活和工作中的實際困難，給予支持和安慰。在企業(yè)能力范圍內給予適當幫助，使員工感受到企業(yè)的關懷與溫暖。比如，當員工的家人因病住院，需要高昂的治療費用時，企業(yè)就可以利用工會，在內部進行募捐，以此幫助員工減輕經濟壓力；再次，企業(yè)還要多關注員工的心理健康。可以聘請專業(yè)的心理咨詢師，定期對困難員工進行心理疏導，確保其身心健康，以便更好地完成工作；最后，定期開展員工座談會或通過匿名問卷等方式，了解員工的期望，從而更好地完善企業(yè)的情感激勵方案（詳見表1）。

（三）職業(yè)發(fā)展規(guī)劃激勵

第一，深人基層，多與員工溝通交流，了解員工的興趣愛好、特長以及職業(yè)規(guī)劃，根據具體需求為員工制訂具有針對性和個性化的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為他們的職業(yè)發(fā)展提供針對性指導。企業(yè)在員工招聘之初分配的崗位，可能隨著業(yè)務的深入以及員工對崗位的了解和興趣而發(fā)生變化。對此，人力資源部門可以考慮進行調整。比如，有的員工雖然在銷售崗位上，但通過了解發(fā)現，其對于系統(tǒng)運維更加專業(yè)，并且有鉆研的興趣，那么，就可以通過輪崗的形式讓其到運維崗位上去跟崗。如果確定更適合運維崗位，就可以根據其專長進行調崗。這樣可以更精準地促進人盡其才。

第二，積極為員工搭建充裕的職業(yè)發(fā)展空間，創(chuàng)造更大的發(fā)展機會。在企業(yè)內部，應通過設計多種職業(yè)晉升通道和崗位輪換制度等方式，讓更多有能力、有技術的員工在不同的工作崗位間拓展學習，提升自我，這不僅是對員工能力的一種肯定，同時，也是在為企業(yè)儲備全能型人才。一個企業(yè)要想長足發(fā)展，員工的崗位匹配絕不可能是一成不變的。企業(yè)要善于發(fā)現員工的長處，并能夠結合崗位特色，更好地做到人崗相配。

第三，企業(yè)應根據員工的職業(yè)規(guī)劃，積極為其提供資源和培訓支持。針對不同的崗位需求以及員工的職業(yè)規(guī)劃開展培訓課程，幫助員工提升職業(yè)技能和素養(yǎng)。對于綜合實力較強的員工，可以為其提供進修學習的機會，以便為企業(yè)引進更先進的技術和專業(yè)知識人才，提高企業(yè)的綜合實力。職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的激勵應具有即時性和實效性，這樣才能更好地激發(fā)員工的工作熱情。也就是說，針對員工的工作表現，企業(yè)需要及時給予獎勵，使員工能夠在第一時間感受到企業(yè)對自己付出的認可，從而更有利于激發(fā)其工作積極性。關于職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的激勵包括晉升、加薪、獎金和榮譽稱號等，具體可視員工付出的價值成果與崗位需求而定，但要保障激勵的公平性、公正性和透明性，避免引發(fā)內部矛盾，影響團隊的凝聚力。[3]

三、企業(yè)激勵機制存在問題的原因

（一） 人力資源管理理念陳舊，未重視激勵作用

隨著社會經濟的不斷發(fā)展，市場經濟主體競爭愈發(fā)激烈，促使企業(yè)在生產發(fā)展過程中面臨著嚴峻的市場競爭。因此，各大企業(yè)需要認清自身的不足和現狀，積極改變內部管理模式和發(fā)展戰(zhàn)略，全面提升運營績效和技術水平，才能保證自身在激烈的市場競爭中穩(wěn)定發(fā)展。但是，目前大多數企業(yè)尚未認識到改變管理理念對于企業(yè)發(fā)展的重要性，同時，人力資源管理創(chuàng)新意識不強，在實際的發(fā)展運營中不愿意接受新的理念。這些企業(yè)思想陳舊，仍然采用傳統(tǒng)的管理理念，對人力資源管理未能做出實質性的改變和創(chuàng)新。人力資源管理機制缺乏創(chuàng)新性，使得人力資源管理無法發(fā)揮有效的激勵作用，降低了企業(yè)內部的管理效率，大幅削弱了員工的工作積極性。這將不利于企業(yè)的未來穩(wěn)定發(fā)展。

（二）未建立完善的激勵機制，激勵標準不統(tǒng)一

在新形勢下，完善的激勵機制是提升企業(yè)人力資源管理水平的基礎。但是，就現狀而言，在人力資源管理過程中，一些企業(yè)高層管理人員逐漸將重心放在了人力資源管理的創(chuàng)新和改革，而沒有放在激勵機制方面。同時，部分管理人員受傳統(tǒng)管理理念的影響較重，仍然無法正確認識改革和創(chuàng)新的重要性。企業(yè)缺乏完善的激勵體制，從而不利于發(fā)揮激勵作用。

（三）未提供豐富的激勵形式，激勵效果不明顯

在實施人力資源管理工作中，根據員工對職業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和對人生價值的要求，制訂多種激勵方案。滿足員工的職業(yè)需要，不僅能夠幫助企業(yè)實現人力資源管理的創(chuàng)新，還可以改變傳統(tǒng)激勵管理模式的古板性。新時代，企業(yè)需要不斷改革和完善人力資源管理體制，不僅關注員工的薪酬變化，更要懂得為員工提供多種晉升通道和發(fā)展平臺，以此激發(fā)員工的工作積極性。

（四）未建立科學的激勵評價體系，激勵機制不合理

在日常工作中，管理人員應多關注員工的綜合表現，對員工開展科學性評估，再給予員工針對性的鼓勵、安慰、關懷等，從而有效激發(fā)員工的工作積極性和工作責任心。但是，在實際管理中，部分企業(yè)對激勵機制缺乏全面的認識和實施經驗，導致激勵評價體系缺乏完善性、合理性和準則性，從而無法正常展開工作。

四、企業(yè)激勵機制的優(yōu)化策略

（一） 推動人力資源管理理念創(chuàng)新，重視人才激勵

推動人力資源管理理念的創(chuàng)新與改革、重視人才激勵是企業(yè)在新時期發(fā)展成長的重要途徑。積極引進先進的人力資源管理理念和方法，不斷改革和完善人力資源管理制度，才能有效提升企業(yè)人力資源管理的效率和質量，從而促進企業(yè)穩(wěn)定、健康地發(fā)展。企業(yè)管理人員應堅持以改革創(chuàng)新為發(fā)展核心，改變傳統(tǒng)的管理理念，重視對企業(yè)人才的培養(yǎng)，并為他們提供多樣化的晉升平臺和途徑，不斷為企業(yè)發(fā)展儲備人才，更新企業(yè)血液，促進企業(yè)未來的可持續(xù)發(fā)展。此外，企業(yè)還應積極發(fā)揮人力資源管理機制的激勵作用，激發(fā)員工的工作積極性和責任心，確保所有員工共同為企業(yè)的發(fā)展貢獻自己的力量。4

（二）推動公平人才激勵機制的完善，實現良性競爭

目前，多數企業(yè)由于激勵機制缺乏公平、公正、合理的評價標準，從而影響了人力資源管理作用的有效發(fā)揮。為滿足企業(yè)的發(fā)展需求，需要對員工的日常綜合表現給予高質量的評價，并為員工制定科學合理的激勵準則。在制定激勵準則的過程中，管理人員應尊重員工的需求、意見和想法等，保障激勵機制的完整性，并在實施過程中鼓勵員工積極參與，讓員工產生參與感。在企業(yè)內部營造一種良性的競爭氛圍，讓員工在競爭中共同成長，促使激勵機制發(fā)揮最大效能。

（三）立足企業(yè)發(fā)展的特點與需求，豐富激勵形式

在傳統(tǒng)的激勵形式中，獎勵和報酬過于單一且缺乏新穎性和創(chuàng)新性，不僅無法滿足員工的需求，同時，也不利于提高人力資源管理效能。因此，企業(yè)在制定激勵機制的過程中，不僅應結合企業(yè)自身發(fā)展需求和未來發(fā)展規(guī)劃進行改革和完善，同時，也需要結合員工的需求，通過多樣化的激勵方式來激發(fā)員工的創(chuàng)新力和積極性，使他們不僅能夠在精神上得到支持，在物質上也能夠得到實質性的滿足。讓員工在工作中擁有強烈的歸屬感和幸福感，能夠感受到自己付出的努力得到企業(yè)的認可和肯定。增強員工的工作責任心，他們才能為企業(yè)的發(fā)展全力付出自己的價值。[5]

（四）注重企業(yè)員工的實際工作情況，改善工作環(huán)境

在企業(yè)的發(fā)展過程中，創(chuàng)造一個舒適、和諧的工作環(huán)境，可以幫助員工緩解緊張的工作情緒，使他們對工作更有激情和動力。因此，企業(yè)應根據自身的環(huán)境狀況，不斷改善內部工作環(huán)境，及時更換陳舊老化的設施設備，提高工作效率。同時，努力為員工提供舒適的工作環(huán)境，如寬干凈的辦公室、舒適的休息室、營養(yǎng)豐富的午餐、定期的培訓和拓展等。舒適的內外部環(huán)境都有利于員工增強對企業(yè)的安全感和歸屬感，從而為企業(yè)發(fā)展發(fā)揮最大作用。

五、結束語

激勵機制在人力資源管理中扮演著重要的角色，激勵機制的具體實施能夠激發(fā)員工的內在動力，提高工作質量和效率，增強企業(yè)的凝聚力和競爭力。然而，在企業(yè)的發(fā)展過程中，建立合適有效的激勵機制并非易事，需要企業(yè)根據實際情況進行深人的分析和研究，制訂最適合的激勵方案，并制定一套行之有效的程序去執(zhí)行，這樣才能充分發(fā)揮激勵機制的最大效能，為企業(yè)發(fā)展助力。

參考文獻：

[1]陳小利.激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的應用方法研究[J].企業(yè)改革與管理，2023（21）：90-92.

[2] 張英惠.關于企業(yè)人力資源管理激勵機制的研究[J].汽車與駕駛維修（維修版），2023（11）：58-60.

[3] 王麗茹.行政事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制研究[J].中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會計，2023（10）：93-95.

[4]吳貴賢.激勵機制在國有企業(yè)人力資源管理中的應用分析：以W公司為例[J].人才資源開發(fā)，2023（18）：73-75

[5]陳巧真.企業(yè)人力資源薪酬管理中構建薪酬激勵機制的策略[J].財經界，2023（25）：174-176.