餐飲企業員工激勵問題研究

孫宏冰

摘 要：餐飲業是第三產業中的一個支柱產業，是拉動經濟增長的重要力量，在國民經濟中扮演著關鍵角色。因此，結合餐飲企業的實際情況，對員工激勵問題進行了研究與分析，進一步探究餐飲企業員工激勵機制總體框架的構建模式，為加強企業人力資源管理系統提供決策支持。

關鍵詞：餐飲企業；員工激勵；激勵機制

中圖分類號：F719.3；F272.92 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2016）20-0020-02

引言

在人才是第一競爭力的知識經濟時代，人本管理思想逐漸深入到現代企業經營管理的各個方面，管理者越來越強調人力資源開發與管理的重要性。餐飲企業正處于改革與發展的關鍵時期，對餐飲管理人才以及優秀技術人才的需求將更加突出。激勵作為現代人力資源管理的核心，是企業管理的戰略性問題，可以通過滿足員工的個性化需求來激發員工的工作積極性、創造性，從而實現企業可持續發展。

近年來，雖然我國餐飲企業逐步構建了適合本企業發展的管理體系，但其理念在實際管理過程中仍存在一些漏洞，如核心層員工激勵不足、企業文化氛圍不明顯等，在一定程度上削弱了企業的核心競爭力。

一、餐飲企業員工激勵現狀

當前，隨著我國餐飲業的發展迅速，企業已將人力資源視作戰略性資源，得到企業管理層的高度重視。然而，競爭激烈的人力資本尚不能滿足行業發展的整體需求，不管是基層人員還是高層次人才都普遍缺乏；同時，不斷增強的員工維權意識和飆升的人力成本進一步加劇了餐飲業的人才競爭，作為人員密集性企業中流動性最大的行業，餐飲行業員工的高流動率一直是阻礙企業發展的重要因素。據統計，在其他行業，員工流失率大多保持在5%—10%之間，人員相對集中的餐飲業也不應超過15%，但是，在企業實際經營管理過程中，大部分餐飲企業員工流動率在20%以上，超過40%的企業也不少見，尤其是大學生員工的流動率甚至高達70%以上。現代餐飲業的員工年齡大多在18—30歲之間，也就是說，80、90后是擔任企業用工的主力軍，這不可避免地增加了管理難度。

在面臨巨大的競爭壓力和用工荒的情況下，管理者意識到激勵的重要性和必要性，紛紛加大對員工激勵的重視度。在當前，餐飲業員工激勵的方法逐步趨于多樣化，既有物質上的，也有精神上的；既有正向的，也有負向的；并且被廣泛應用的是將多種激勵方法相結合，在充分了解員工需求的基礎上，以完善的激勵機制為保障，進行系統的激勵。當前激勵機制的內容主要包括招聘機制、培訓機制、薪酬福利機制、績效考核機制、晉升和發展機制以及優秀企業文化的營造等。員工激勵機制規范了企業激勵的方法和手段，為企業建立了一個良好的文化環境，使廣大員工能夠始終保持熱情的工作態度，增強競爭和責任意識，從而為企業創造更高的價值。

二、餐飲企業員工激勵機制存在的問題

（一）管理層對員工激勵機制認識不足

在我國，民營企業在餐飲業發展過程中占據重要地位。據統計，在中國餐飲百強企業中，民營企業在數量上超過了3/4，在規模總量上也占據半壁江山。在整個餐飲市場陷入發展困境的大環境下，民營企業正在迅速崛起。然而，多數民營企業都是由簡單的個體經營逐步發展起來的，且大都實行家族式管理，其管理者的學歷和專業素養無法滿足經營管理的需要。管理者一味沿用傳統的管理理念，對員工激勵機制的構建和完善更多地停留在理論認識上，使得激勵機制作為激勵實施保障的作用未得到充分發揮，在貫徹執行時往往流于形式，并沒有真正落實到實際工作中，未使廣大員工意識到自己是激勵機制的受益人。

（二）溝通渠道不順暢

目前，員工管理的很多問題都是由企業缺乏與員工的有效溝通引起的。餐飲企業內部溝通不暢集中體現在以下兩個方面。一方面，企業管理層不能掌握員工的真實想法，表現為：由于缺乏傳遞和接收信息的有效渠道，一些員工認為管理層并不關心自己的意見，于是根本沒有提出的必要；即使員工針對一些問題提出了自己的看法，也很難被管理層接受并理解。這就在很大程度上打擊了員工的工作積極性，管理層對員工需求掌握不到位，也就無法實施有針對性的激勵。另一方面，員工不能有效理解企業決策。由于普通員工一般不能參與企業的決策制定，只充當決策結果的被通知者，導致其如果不能正確理解這些政策，就會給工作開展帶來難度，甚至出現偏離軌道的現象。

（三）激勵形式過于單一化

管理者在對員工進行激勵時，往往不考慮其個性需求，使得激勵效果不明顯，直接導致了企業財力的浪費。第一，重物質激勵而忽視精神激勵。管理者片面認為給予員工最好的獎賞和激勵就是物質財富，而并沒有從實際情況出發考慮員工真實需求。不可否認，物質激勵作為一種重要的激勵方式，能夠在特定時期對特定人員發揮作用。然而這種激勵的效用只局限在短時期內，當員工財富積累到一定程度時，就會降低對工作的熱情和積極性，在面對新的工作機會和挑戰時往往選擇離開。而精神激勵能夠滿足員工的多方面需求，提高員工的自豪感和忠誠度。第二，重短期激勵而輕視長期激勵。就像人們往往只看到短期利益而忽視長期利益一樣，很多企業家在實施激勵時過分追求短期效應，而沒有考慮到長期激勵所帶來的深遠意義。

（四）對員工缺乏足夠的信任和尊重

人與人之間相處最基本的就是信任和尊重，尤其對于一個勞動力密集的服務業來說，企業對人力資源的管理必須要建立在充分信任和尊重的基礎之上。餐飲企業大多采用家族式經營管理模式，這種傳統的經營理念使得企業內部裙帶關系復雜。企業在進行人員招聘時，通常采用內部舉薦制度，且對外聘員工缺乏足夠的信任，并不能委以重任。另外，管理層認為，餐飲業的基層員工從事的是一項只需要付出勞動的體力活，普通員工沒有能力也無須參與企業經營管理決策的制定，包括員工激勵機制的構建。這其中最根本的原因就是企業對員工缺乏信任和尊重。

三、構建適合餐飲企業員工激勵機制的建議

（一）落實科學的人本管理思想

人本思想是現代企業經營管理的戰略理念，它充分強調廣大員工是企業的主體。首先，以人為本的管理思想以對人性的科學分析為基礎，這就意味著科學的激勵機制要以了解和重視員工的合理需求為前提條件，充分滿足不同員工的個性需求。其次，管理層要注重員工創造性和能動性的發揮。員工目標和企業目標在根本上是一致的，企業要以激發員工潛能、發揮其價值為實現組織目標的重要途徑。另外，優秀的企業文化為激勵機制的發揮提供了保障，在管理過程中貫徹以人為本的理念，逐步完善適合本企業發展的人性化的激勵機制，使得員工在和諧的文化氛圍中產生強烈的歸屬感，從而竭盡全力為實現企業價值而工作。

（二）加強企業內部的有效溝通

加強企業內部上下級及同級部門之間的有效溝通，有利于為員工營造和諧的工作環境，從而激發工作的積極性和創造性。首先，要給予員工充分的尊重和信任，堅持人人平等的用人理念，鼓勵員工充分發揮自己的智慧和才能。企業給予員工的信任將會帶給員工極大的成就感。其次，要逐步拓寬內部溝通渠道，建立有效的雙向交流平臺，讓企業內部時時、事事、處處、人人都能夠進行及時的思想交流，從而解除彼此間的誤解，使管理者更好地掌握員工需求。另外，還可以組織豐富多彩的文化活動，加強企業內部間的交流和思想碰撞，培養員工團隊意識，提高對企業的責任感和自豪感，從而塑造優秀的企業文化。

（三）實施有針對性和系統性的激勵措施

在制定激勵措施時，為了最大限度發揮激勵的效用，應充分保證激勵措施的針對性和系統性。一方面，激勵要因人而異，堅持差別化的原則，針對不同類型的員工實施不同的激勵手段，尤其要注意性別、年齡、家庭背景、婚姻狀況等，切實滿足員工的差別化需求。另一方面，要堅持物質激勵和精神激勵并重，不能一味實施物質激勵。物質財富只能滿足員工短期需求，對于一些核心員工，簡單的金錢并不能體現其價值，只有精神激勵才能從根本上激發員工潛能。

（四）構建有效的員工監督機制

企業管理層是激勵機制的制定和實施者，為充分發揮激勵的有效性，應加強普通員工參與決策和實施監督的力度，切實加強激勵政策和措施的執行力。首先，要完善企業內部民主機構的建立，充分維護廣大員工的切身利益，為基層員工參與民主管理提供平臺，使員工能夠有效監督激勵機制的實施。其次，要不斷拓寬員工參與民主監督的渠道，鼓勵員工積極建言獻策，并實時監督企業經營管理活動，對那些不道德甚至不法行為給予相應的懲治。有些企業會選擇性地給予員工解決工作問題的權利，這的確在一定程度上增強了員工的工作熱情和責任感，提高了工作效率，但在執行過程中往往會出現權力濫用。

結語

人力資源作為現代企業管理的核心，是企業經營活動成敗的關鍵，尤其對于勞動密集型的餐飲企業來說，其重要性更是不言而喻。而激勵是企業管理的重要職能，有效的激勵機制可以充分激發員工潛能。因此，為實現企業目標提供動力和保證，管理者應加強對員工激勵問題的重視度，結合企業實際情況，從薪酬福利、績效考核、企業文化、招聘培訓等多方面了解和滿足員工需求，逐步建立系統的、完善的員工激勵機制。