數字經濟時代的新就業群體：身份認定與收入保障

摘要：新就業群體勞動形態多樣化，勞動關系復雜，職業風險較大。隨著平臺企業和平臺勞動者之間勞動爭議增多，新就業群體的收入保障成為一個重要議題。本文以網約車行業為例，比較了歐美國家和我國對于網約車司機等新就業群體的身份認定和收入保障的不同路徑，分析了各自的政策困境，并提出了政策建議。研究發現，歐美國家對于新就業群體屬于雇員還是獨立承包商的身份界定搖擺不定，導致勞資雙方激烈博弈。我國作為社會主義國家，在勞動者權益優先的原則下初步建立了“政府-工會-平臺企業-勞動者”互動的立體行動網絡，但也面臨最低工資保障制度兜底有余而效率不足、平臺勞動者自主議價能力不強等問題。為此，應建立基于職業異質性精準測算的政府收入指導線制度，以期進一步提升新就業群體內部不同行業不同特征勞動者的收入保障水平。

關鍵詞：新就業群體；收入保障；最低工資保障；收入指導線

一、引言

當前，我國新就業群體，即新就業形態勞動者，是指目前從事的工作必須通過互聯網平臺（如外賣平臺、網約車平臺、直播平臺、微信微商平臺等）完成的勞動者（田志鵬，李曉菁，2024）。其人口規模大，類型多樣，職業流動性強，所處行業新舊體制交織，這些因素加劇了該群體收入保障的政策執行難度。他們的身份認定和收入保障問題已經成為數字經濟時代勞動制度轉型的矛盾之一。我國在2021年出臺的《關于維護新就業形態勞動者勞動保障權益的指導意見》首次提出了“不完全勞動關系”概念，將傳統勞動關系“全有或全無”的二分模式轉變成“勞動關系-完全勞動關系-民事關系”的三分模式。新就業群體既具備傳統勞動者的從屬性特征，又具有民事勞動提供者的獨立性特征，他們的法律身份界定存在分歧。在勞動法與民法之間，新就業群體也面臨“全有或全無”的兩極分化窘境，如果被認定為傳統勞動者，則受勞動法全面保護，如果被認定為民事勞務提供者，則不受勞動法保護（吳勇，2023）。由此形成勞動者收入保障困境，具體表現在以下方面：首先，由于新就業群體與雇主之間勞動管理關系判定標準模糊，法律實施遵循“誰主張誰舉證”的原則，平臺企業違反最低工資保障制度后，被侵權個體的維權成本較高；其次，平臺企業去勞動關系化，成本過度轉嫁，以罰代管制度以及平臺勞動者自己負擔勞動工具購買和維護費用，進一步降低了新就業群體的合理收入；再次，新就業群體普遍存在社保覆蓋率低、職業健康保障不足等問題，這也導致該群體處于高強度勞動與最低工資保障職業脆弱狀態；最后，在平臺企業面前，平臺勞動者議價能力薄弱，無法爭取充分的收入保障。因此，解決新就業群體的身份認定和收入保障問題，對維護社會公平、保障經濟可持續發展、促進平臺經濟規范健康發展具有重要意義。從世界范圍來看，對于新就業群體的身份認定已不再遵循傳統“雇員”與“獨立承包商”的二元劃分標準，歐洲國家和美國不同州在零工經濟勞動者身份選擇上的反復搖擺導致勞資雙方、政府與平臺之間激烈博弈，由此引發的權益保護與勞動關系的爭議不斷升級，例如，歐美國家網約車司機因收入過低和平臺算法不透明多次進行抗議行動。

我國平臺經濟高速發展，新職業大量涌現，這是近幾十年來社會結構中的一種重要變化（李培林，2023）。2023年，中華全國總工會第九次全國職工隊伍狀況調查數據顯示，新就業形態勞動者高達8400萬人。習近平總書記在中共中央政治局第十四次集體學習時強調，要健全勞動法律法規，規范新就業形態勞動基準，完善社會保障體系，維護勞動者在勞動報酬、休息休假、勞動安全、技能培訓、社會保險和福利等方面的合法權益。

本研究基于數字勞動保障理論視角，關注新就業群體職業異質性及職業生命周期不同階段的動態特征，尋找提升新就業群體勞動保障與平臺企業持續穩定發展之間的最佳平衡點。文章探討了新就業群體的收入保障現狀、問題以及未來發展趨勢，并進一步提出了制度創新的相關建議，以期完善新就業群體兼顧穩定性與靈活性的收入保障政策。

二、文獻綜述

對于新就業群體的身份認定和收入保障問題，勞動經濟學、勞動與社會保障、勞動法學貢獻了多元視角，為解決新就業群體的收入分配公平性、風險分擔與福利可及性問題提供了思路。

（一）勞動經濟學視角

國外學者對“平臺資本主義”的早期分析探討了平臺經濟的興起及其對勞動市場和社會的影響，認為平臺作為中介通過數據聚合和人工智能技術在價值創造中扮演關鍵角色，并且具有一定的地理集中性，在各種服務市場中占據主導地位（Kenney Zysman，2011）。勞動經濟學主要關注新就業形態的概念界定、特征和經濟模式（張成剛、祝慧琳，2017）、對傳統就業形勢的影響（于鳳霞，2020），但也為加強新就業群體的工資、工時、技能培訓等方面的保障提供了思路。新就業群體處于中等收入水平，具有不穩定和靈活性特征（朱迪，2022）。以平臺經濟為例，勞動者收入通常包括基于平臺的直接激勵、用戶打賞、第三方廣告分成等，但頭部與尾部從業者收入差距顯著。效率工資理論認為，支付高于市場均衡水平的工資可以提高勞動者的生產效率和忠誠度（Shapiro Stiglitz，1984），通過設定最低收入保障和動態調整機制，可以確保平臺勞動者獲得合理報酬，從而提升其工作積極性與服務質量。人力資本理論則從提升職業技能的角度出發，認為勞動者的收入水平與其技能和培訓投入正相關（Becker，1964），但由于平臺勞動者往往缺乏系統技能培訓而陷入“低技能陷阱”，導致職業競爭力受限，因此建議通過政府補貼和平臺認證機制推動技能投資（Kuhn Maleki，2021），鼓勵平臺為勞動者提供職業技能訓練。

（二）勞動與社會保障視角

隨著優步（Uber）等平臺企業的崛起，國外研究關注到數字用工的勞動關系界定（Howell， 2018； Rosenblat，2018），并對共享經濟和零工經濟的用工形式、工作環境質量（Goods，2019）和數字企業人力資源管理機制進行了初步探討（Spurk Straub，2020）。這些研究揭示了平臺勞動者工作脆弱性的現實問題，但主要集中在特定平臺企業（以優步為主）。進入2020年后，學界關注到眾多新就業群體的工作風險、平臺經濟對傳統就業環境的改變以及對勞動者施加的勞動控制。Bearson等（2020）主要從宏觀的行業視角探討了平臺經濟對勞動力市場的影響，指出平臺經濟不僅創造了新的工作形式，重新組織了傳統工作，還改變了價值創造的方式。近年來， Alauddin等（2025）從社會保障、算法控制和工資壓力等角度進一步確證了數字平臺對零工勞動者造成的影響。

在國內新就業形態研究圖譜中，學者從保障勞動基準權益的角度出發，指出平臺勞動者的基本權益內容應包括平等就業、職業安全衛生、工資、工時、工會覆蓋、集體協商和算法相關的權利（謝增毅，2022）；新就業形態從業人員的勞動與社會保障面臨諸多風險，如缺乏勞動基準保護、職業傷害風險高但救濟與保障不足，缺乏職業技能培訓以及規章制度約束不合理，可能的解決措施包括使新就業群體基于勞動而非雇傭勞動關系獲得社會保險權，鼓勵新就業群體參加職工社會保險，由財政為低收入新就業群體參加企業年金提供適當補貼等（汪敏，2021）。

（三）勞動法學視角

近些年，國內外學者不斷加強對零工經濟勞動權益保護的法學研究。圍繞美國和澳大利亞等特定發達國家，學者提出就業法對零工工作的適用性，認為新型雇傭關系對就業法提出了嚴峻挑戰，并主張提出新的勞動法規（Goods et al.，2019； Stewart Stanford，2017），也有研究關注到東南亞和撒哈拉以南非洲的平臺勞動者缺乏勞動法規保護和醫療保健權利被限制的現象（Wood et al.，2019）。這些研究聚焦于發達國家與發展中國家數字零工和平臺從業者等新型勞動群體，深入探討了他們在雇傭模式、職業表現及權益維護等方面的情況。

我國現有法律對勞務派遣和靈活就業相關規定的不足使得新就業群體的身份認定、法律地位界定成為新就業形態下的重要法律問題。雖然認定標準已經經歷了從工業時期的“二分法”向“第三類勞動者”標準的轉變，但仍存在經濟從屬性標準難以界定等問題。勞動法學對新就業形態的研究多采用比較視角，通過借鑒國外零工經濟勞動者權益立法的實踐案例為我國提供參考。例如，有學者通過比較研究指出，新就業群體的身份類型界定標準亟待提出，以回應更為復雜的權益制度問題（婁宇，2021）。有學者通過對美國加州零工經濟法案的分析提出了我國新就業形態的發展建議，認為要明確零工群體的勞動關系，強化平臺企業等利益相關方的責任，并推動事前保護和事后保障的結合（涂永前，2021）。在此基礎上，學者分析了多國平臺企業用工的立法情況，指出我國的立法可借鑒通過勞動關系舉證責任轉移規則，使平臺勞動者身份得到正確歸類（謝增毅，2022）。結合我國獨特的社會背景，學者也提出可嘗試將新就業群體作為特殊群體給予特別保護，通過“概括+舉例”的方式完善職業安全、休息休假、競業限制方面的立法，依法推進，以法促建，推進新就業形態的健康可持續發展（郭桂環、侯映雪，2024）。同時，全國人大代表也建議加快新就業形態勞動者權益保障立法，采取適應平臺用工形式和勞動者就業特點的勞動者權益保障機制，為加強新就業形態勞動者合法權益的保障提供具有統一性、權威性和專門性的制度供給。

三、新就業群體收入保障制度的歐美模式

隨著零工經濟的發展，西方國家逐步確立了多層次勞動者法律地位分類體系。以英國為例，其現行法律將勞動者劃分為“雇員”（employee）、“工人”（worker）和“自雇者”（self-employed）三類。西方國家新就業群體的權益保障訴求最初集中在收入合理增長上，隨著工會等主體的加入，爭議逐漸轉變為該群體的法律身份以及職業規范化問題。平臺企業與勞動者之間是否存在相對固定的雇傭關系？新就業群體應被歸為勞動者雇員而享受最低工資保障，還是屬于“獨立承包商”而應自負盈虧、享受彈性收入？針對這些問題，歐美國家探索形成了不同的身份認定及管理方式。

（一）歐美雇員身份與獨立承包商身份認定的兩種路徑

歐盟對雇員身份的認定相對寬松，但對平臺企業的監管比較嚴格。歐盟明確了法律上推定雇員身份的標準，即平臺企業確定從業者可以獲得報酬或報酬上限，使用電子手段等監控雇員的表現，控制任務分配或安排任務，限制工作條件和工作時間，以及制定了關于雇員外表或行為的規則。平臺勞動者只要符合上述五項推定條件中的兩項即可認定為雇員身份。西班牙的《騎手法案》（Rider Law）進一步簡化了勞動者身份界定程序，直接將外賣騎手認定為公司雇員，無需通過額外測試（ILO，2023）。意大利通過個案裁定提出了評估平臺勞動關系的標準，在此基礎上，要求平臺為被認定為雇員的司機提供工時保護等收入保障。此外，法國多項判例已將網約車司機認定為雇員，并對平臺企業拒不履行雇主義務施加罰款與禁令。瑞士部分法院也做出了類似裁定。自此，歐盟國家通過判例法確認了平臺企業的“守門人原則”，從而通過法律途徑奠定了身份認定的基礎。在歐盟加強平臺規制的背景下，優步公司發布了《更好的交易》的白皮書，主張維護“獨立承包商+有限福利”模式，以緩解司法壓力并維護其商業利益。

與這些僅區分“雇員”和“獨立承包商”兩種就業形態的國家不同，英國對新就業群體的就業分類更加多樣。英國最高法院并未將優步司機認定為完全享有所有雇員權益的“雇員”，而是歸類為“工人”（worker），即第三類就業形態。作為“工人”，他們享有部分勞動法所規定的權利，包括獲得最低工資、禁止非法扣款、享有法定最低帶薪休假和休息時間、每周工時不超過48小時（但工人可以選擇放棄這一權利）、免受非法歧視以及在工作場所舉報不當行為時受到保護等，但其中不包括解雇保護等權利。

美國加州于2019年通過《AB5法案》（Assembly Bill 5），將“ABC測試”原則確立為界定雇員與獨立承包商的法定標準。即除非企業可證明同時滿足以下三項條件，否則勞動者應被視為“雇員”而非“獨立承包商”，即（A）勞動者在工作中不受雇主的控制或指導；（B）勞動者所提供的服務必須是在雇主的通常業務過程之外，或在雇主的營業場所之外進行；（C）勞動者必須從事獨立的行業、職業或業務。在此框架下，優步司機等零工勞動者被推定為“雇員”， 應納入最低工資、失業保險等的制度適用范圍。法案頒布后，優步等平臺企業對其合法性提起挑戰，通過推動公投出臺了“22號法案”，為特定類別的平臺勞動者（如優步司機）設立例外條款，將其重新定義為“獨立承包商”。與之相較，新澤西州最早在失業保險與工資法中采納“ABC測試”原則，并通過加強行政執法和誤分類追責，將平臺勞動者實質納入雇員保障體系。

（二）最低工資保障、最低時薪設定及工時計算方法

歐盟國家將優步判定為“交通運輸公司”，而非“數字服務公司”，歐盟這一裁決雖然是針對優步公司的，但它反映了歐盟在判定網約車平臺企業性質時逐步趨向嚴格監管的總體思路。對于網約車平臺企業與司機的關系，歐盟國家普遍積極尋求平臺經濟發展和勞動者權益保護之間的平衡，相關法院的最新裁決傾向于將平臺勞動者歸類為雇員或者第三類勞動者，賦予平臺從業者在最低工資、休息休假、養老保險等部分勞動權益保障（侯海軍、王欣悅，2024）。2019年起，歐盟國家開始系統性關注數字平臺用工的勞動權益問題。2023年，優步公司宣布保障法國網約車公司司機每趟最低9歐元（約合9.85美元）的收入，高于此前的7.65歐元；以及每小時至少30歐元和每公里1歐元的保證收入。然而，這一保障措施并不適用所有基于平臺的新就業群體，例如，外賣行業的從業者不在此適用范圍內。加拿大通過調高最低工資，設定固定比例，如外賣騎手和網約車司機的最低時薪為不列顛哥倫比亞省最低時薪的120%，以此來保障平臺勞動者的收入。

美國加州“22號法案”將司機定義為“獨立承包商”，規定要為每周工作15小時及以上的司機提供健康保險補貼等保障，但仍遠不如被界定為正式員工的雇員享受的最低工資、帶薪病假和失業補助等福利。對于外賣快遞員，小費將全額歸個人所有，平臺企業不得將其計入薪資。保障最低時薪，明確何時開始計算勞動時長也是落實保障措施的關鍵。通常的計算方法從勞動者接受任務的時間算起到完成任務的時間結束，不包括在任務之間等待的時間。根據“22號法案”的規定，優步的小費雖然全額歸司機個人所有，保障了司機的直接收入，但仍然在其他方面進行成本轉嫁。因此，考慮到等待時間和其他隱性成本，司機的實際收入通常低于最低時薪保障。紐約市將對優食公司（Uber Eats）、多爾達什公司（DoorDash）等外賣應用程序的快遞員實行最低工資保障，這在美國是首次。

以時薪計算的最低工資保障制度對消費者、平臺企業、商家和普通勞動者產生了不同的影響，如何實現平臺企業、消費者、入駐商家和平臺勞動者多方利益均衡需要確定政策支點。一方面，最低工資調高之后會帶來平臺勞動者的整體收入有所增長，但小費會大幅下降。以紐約市消費者和工人保護部（DCWP）2024年第一季度的數據為例，雖然外賣員薪資上漲至平均每小時19.26美元，比最低薪資法規成為美國法律之前的一年前增長了64%，但同期小費下降了60%①。平臺勞動者收入提高伴隨著勞動強度的增加，并最終導致勞動崗位減少。同時，平臺企業也將經濟成本轉嫁給了商家和消費者，最終消費者服務費提升，平臺勞動者訂單數量減少。在消費者和平臺企業控制成本的壓力之下，平臺企業傾向于通過提升自動化勞動力供給來削減人力成本，從而導致就業崗位減少，失業率提升。美國就業政策研究所（Institute for Policy Studies，IPS）2024年12月下旬報告稱，工資上漲提高了勞動力成本，導致2023年9月至2024年6月6166個快餐業崗位消失。

（三）收入保障救濟措施

在收入保障和福利方面，由于平臺勞動者在與平臺企業的談判中處于弱勢地位，傳統工會和新興的勞動者組織開始介入談判過程。在2021年英國法院對優步公司和優步司機勞動權益進行判決（Uber BV Aslam），優步司機應被視為“工人”（worker），而非“自雇人士”（self-employed）。這一裁決賦予了優步司機享有最低工資、帶薪休假等勞動權益。在此過程中，相關勞工組織幫助平臺勞動者爭取法律權利，提升其組織力量和集體談判的能力。美國的“紐約出租車工人聯盟”（NYTWA）也在為優步司機和其他平臺勞動者爭取更好的工作條件和支付標準。與此同時，工會的存在也推動了關于“零工經濟”工作者的法律討論。然而，在實踐中，平臺企業自身的靈活性和獨立性不斷抵制工會的介入，并且對規定有著最終解釋權。例如，優步在英國最高法院的裁決之后稱該裁決只適用于2016年使用優步軟件的司機，而非現在平臺中的所有司機。此外，平臺企業還通過單方面制定規則，包括抽成比例、傭金、獎勵體系等，來維持其對平臺勞動者的控制，使得平臺勞動者在談判中處于不利地位（唐鑛、鄭琪，2022）。

根據2023年國際勞工組織的數據，在集體談判權利方面，美國現行反壟斷法限制獨立承包商集體談判，而歐洲國家通過立法賦予了零工勞動者工會參與權（ILO，2023）。同時，發達國家在幫扶困難零工勞動者方面積累了豐富經驗。例如，美國馬薩諸塞州的網約車司機以54%對46%的投票率通過州全民公決贏得了組建工會的權利，要求網約車司機組建具有集體談判權的工會，同時保持獨立承包商身份，這可能為美國的零工立法開創先例②。意大利通過國家資助項目為在平臺就業的老年勞動者提供技能培訓與再就業支持（OECD，2023）、澳大利亞通過設立熱線服務為平臺勞動者搭建投訴和維權平臺。

四、我國新就業群體身份認定和收入保障的制度創新

我國在保護勞動者權益的制度建設方面秉持勞動者權益最大化原則，逐步構建了“政府-工會-平臺企業-勞動者”互動的立體行動網絡，在破除平臺算法黑箱、建立兼顧效率與公平的勞動保障制度方面進行了有益探索。政府通過行政手段推動新就業群體的身份認定，在“類勞動關系”認定的基礎上實施最低工資保障制度，實現了對全球規模最大的靈活就業群體的基本勞動權益保障。同時，依靠制度優勢，發揮工會力量，建立工會組織、勞動者與平臺企業進行協商的機制。平臺企業也通過落實新就業群體收入保障制度，初步建立了企業社會責任履行機制。通過自上而下的制度聯動，我國逐步建立起了新就業群體收入托底機制。

（一）通過身份認定落實勞動基準制度

平臺用工勞動基準旨在形成平臺經濟下靈活就業從業者的基本勞動條件。現行勞動基準基于雇主控制勞動過程的機制已難以適應平臺用工，應探索任務計量型勞動基準（王天玉，2023）。勞動基準具有兩層含義：收入基準和工時基準。首先，將新就業群體認定為完全勞動關系納入最低工資保障制度范疇，確立收入基準線。《中華人民共和國勞動法》（下文簡稱《勞動法》）規定了國家實行最低工資保障制度，用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。最低工資制度實施的前提是勞動者與用人單位之間簽訂了勞動合同。平臺勞動者與平臺企業之間的勞動關系相對復雜，最為常見的是靈活的承攬關系，簽訂正式勞動合同的比例并不高。人民智庫的調查顯示，2023年簽訂正式勞動合同的新業態勞動者不足三成。快遞員群體的比例相對較高，為53.5%，網約車司機群體的簽約率最低，僅18.1%（劉哲，2023），且多以勞務派遣、業務外包、加工承攬、演藝經紀、居間中介、委托創作等多種法律關系存在。這就使得新就業群體難以適用最低工資保障制度。加之該群體勞動時間長、勞動報酬規則模糊，勞動收入與勞動時長之間存在嚴重的不對等，損害了勞動者的合法勞動權益。2023年，人力資源和社會保障部辦公廳印發《新就業形態勞動者休息和勞動報酬權益保障指引》《新就業形態勞動者勞動規則公示指引》《新就業形態勞動者權益維護服務指南》，明確將從事網約配送、出行、運輸、家政服務等不完全符合確立勞動關系情形的新就業群體納入最低工資保障范疇，規定不完全符合確立勞動關系情形但企業對勞動者進行勞動管理的新就業群體，適用勞動者實際工作地人民政府規定的小時最低工資標準。2024年12月，最高人民法院發布首批新就業形態勞動爭議專題指導性案例，涉及外賣騎手、網絡主播、代駕司機等職業群體，聚焦平臺企業與新就業群體之間的勞動關系認定，指出判斷企業與勞動者之間是否存在勞動關系，必須抓住勞動關系的本質、核心特征，即是否存在支配性勞動管理。對于主營業務存在轉包情形的，人民法院應當根據用工事實和勞動管理程度，結合實際用工管理主體、勞動報酬來源等因素，依法認定勞動者與其關系最密切的企業建立勞動關系。在政策指導下，北京、上海市人力資源和社會保障局積極落實人力資源和社會保障部辦公廳印發的三份指導意見，與平臺企業溝通協商，推動建立合理的勞動報酬和休息制度，優化訂單分配機制，減少了司機的空駛時間。這就為建立勞動基準制度奠定了良好基礎。其次，確定新就業群體的基準工作時間。《勞動法》規定，標準工作時間為每日8小時，每周40小時。新就業群體普遍存在工作時間過長的問題。《新就業形態勞動者勞動合同和書面協議訂立指引》規定，“乙方（即網約車司機，或其他新就業群體）每日累計工作時間不得超過8小時，每周工作時間不超過40小時”。2024年，美團規定騎手跑單超過8小時會收到提醒，跑單12小時將強制下線休息。新指導意見也對寬放時間進行了明確規定，進一步優化了新就業群體的工時基準管理。新就業群體每日工作時間包括當日累計接單時間和適當考慮勞動者必要的在線等單、服務準備、生理需求等因素確定的寬放時間。企業明確要求新就業群體在線時間或在指定時間前往指定場所接受常規管理的、企業要求的在線時間和線下接受常規管理的時間均應計入工作時間。

強化跨部門協同監管也是新就業群體勞動收入保障制度監管的有效治理方式。交通運輸部聯合中央網信辦等部門建立了網約車行業的聯合監管機制，治理低價惡性競爭。四川省將由新就業群體提出的涉及確認勞動關系、支付勞動報酬、工傷待遇賠付三項仲裁請求納入辦案“綠色通道”，建立快立、快審、快結工作機制；廈門市建立了新就業群體權益保障服務中心，實現權益保障、公共服務、監測預警和決策分析支持的一體化管理。地方政府的組合治理創新了新就業群體的勞動收入監管方式。

（二）發揮工會力量，探索平臺勞動者組織化協商勞動收入制度

工會是落實新就業群體收入保障制度的積極推動者。我國于2021年12月修訂《中華人民共和國工會法》，明確了新就業形態從業者參加和組織工會的權利，不以勞動關系為前提，將靈活就業的從業者納入集體協商機制。建立工資集體協商制度，實現勞動關系雙方共同參與、共同決定勞動者工資的同時，也理順了收入爭議解決機制，提升了新就業群體的組織化程度，同時也與創建新業態工會工作特色品牌實現了有效融合。在制度建設層面，全國總工會先后印發了《關于推進新就業形態勞動者權益協商協調機制建設工作的通知》《新就業形態勞動者權益協商指引》，規定了協商會議包括集體協商、協調會、懇談會等形式，明確了雙方協商代表的人數限制、組成結構、產生方式。全國總工會推動12家頭部平臺企業建立與工會、勞動者代表的協商機制，覆蓋1780萬名勞動者。地方工會也結合各地實際，發掘新就業群體的自我組織能力和社會治理參與潛力。通過能級工資補貼制度及集體協商制度落實收入激勵制度，同時積極探索以技能和職級要素為基礎的基層民主協商路徑，實現企業與勞動者之間的雙贏。例如，成都市快遞行業于2022年7月通過集體協商提高了工齡補貼、電話費補助和單量補助等福利。

（三）行業自律機制與平臺企業社會責任履行機制逐步確立

行業協會是推動平臺企業自律的重要力量。2024年，中國快遞行業協會聯合寄遞、平臺企業發布了《加強行業自律 促進行業健康發展倡議》，防止快遞業“內卷式”惡性競爭。經過平臺企業叢林法則的自由競爭時期，我國的平臺企業已經逐步進入到秩序期，相關企業應逐步建立對勞動者履行社會責任的意識。京東自2025年3月1日起，將逐步為其外賣全職騎手繳納五險一金，美團也宣布2025年第二季度開始為全職及穩定兼職騎手繳納社保。此外，2022年以來，美團在全國范圍召開了310場騎手懇談會，共有超過3000名騎手參加，收集建議共160余條，部分建議已落地或試點改進。美團將繼續引入工會力量、拓寬騎手反饋渠道，完善內部協商協調機制。同時，餓了么在全國總工會等部門的指導下，與騎手簽訂了行業首份全網集體合同，覆蓋300余萬名騎手，合同提出了“減少安全隱患”“秉持‘算法取中’”等條款，回應了騎手關注的勞動保護、保險福利等問題，并規定完善送餐員溝通申訴通道。餓了么還在上海成立了餓了么藍騎士爭議調解中心，實現“一站式”矛盾化解，力圖將騎手的矛盾和各項訴求在基層解決。

五、進一步提升新就業群體收入保障的政策建議

（一）建立健全基于職業異質性精準測算的政府新就業群體工資指導線

最低工資保障與最低時薪保障制度為新就業群體勞動者織就了最低標準的保護網。早在2021年，北京市就印發了《關于促進新就業形態健康發展的若干措施》，規定“平臺網約勞動者”報酬不得低于北京市最低工資標準。為了兼顧雇傭者與勞動者的效率與公平，還需進一步完善基于行業特征和勞動者權益保障的精準勞動收入保障制度。當前新就業群體勞動者收入標準大多是平臺企業按照算法規則及內部管理制度單方面制定的。政府在著力于落實最低工資保障制度的基礎上，也要尊重平臺勞動者工作時間長、工作強度大等特點，集中行業協會、勞動保障專家等專業力量精準測算不同職業的工資指導線，以保障新就業群體有尊嚴的生活并實現對美好生活的向往。規定網約車司機每公里的最低收入也有利于維護勞動者的基準勞動收入權益。在這方面，郵政行業對于外賣員群體基于職業異質性的最低工資計算方法的指導意見開創了先例。2021年開始，國家郵政局指導中國快遞協會在江蘇、安徽、四川等地開展末端派費核算，印發了《快遞企業末端派費核算指引》，規定快遞員派費應為“當地最低工資標準*倍數/（日派件數*26天）”（一般為2倍至3倍）。蘇州市快遞協會也規定一線快遞員投遞普通件獲得的派送費每件不低于1元。針對網約車司機，邵陽市也規定了薪資不得低于2元/公里的標準。同時，新就業群體收入納入政府工資指導價范圍，進一步引導新就業群體勞動力的合理流動，促進市場合理均衡工資率的形成。2022年江蘇省常州市發布了快遞員薪酬價位信息，為新就業群體工資定位提供了參考依據。部分地方政府在運力趨于飽和時發布網約車行業風險預警，這也為加強網約車司機收入保障提供了另類途徑，從而減少了社會矛盾。對于職業最小單位工資指導線的明確規定也可以保障新就業群體在8小時勞動時長內獲得基本生活保障，并有效激勵勞動者多勞多得。

（二）加強行業監管，提升工資透明度

為加強行業監管和提升工資透明度，亟需推動平臺企業工資結構和抽成規則公開化，落實全面披露機制。平臺企業應披露算法邏輯和抽成比例，確保勞動者對自身勞動所得的構成擁有充分的知情權。在關于收入的關鍵議題上，提升工資透明度的關鍵與核心是“打開算法黑箱”，推動科技向善發展，使平臺算法在維持企業利益的同時兼顧勞動者權益，提升平臺企業的社會責任感，助力經濟新業態的可持續發展。在這方面，政府和行業協會應積極行動，保障勞動者的知情權并尋求社會矛盾的解決之道。2024年1月，面對出租車與網約車之間的低價競爭態勢，遵義市出租汽車行業協會向當地市場監督管理局發出1號申請函，要求對網約車和出租車具體經營者經營成本計算進行公示。這也邁出了政府加強行業監管的重要一步。

同時，政府應借助數字化監管工具，實施動態監控，對平臺企業工資支付和抽成比例進行實時監督。若發現平臺企業抽成比例超出合理范圍或算法設置存在偏差，應自動發出警示并督促整改。其次，要建立公共數據查詢平臺，方便勞動者實時了解收入明細和平臺規則，不斷消除二者之間的信息不對稱。對于以罰代管降低新就業群體收入的做法，監管部門應加強對平臺訂單獎罰制度的審核，從源頭上保障勞動者合法權益。此外，應按照國務院2024年2月發布的《關于進一步規范和監督罰款設定與實施的指導意見》合理確定罰款數額，科學采用數額罰、倍數（比例）罰等方法。美團在算法典型問題治理的專項行動中，在廣西部分城市首次上線“超時免罰”試點，將超時扣款改為積分制度。這都是政府與平臺企業之間合作加強新就業群體收入保障行之有效的重要舉措。

（三）參照頭部企業收入保障做法，逐步建立兼顧企業實際的階梯式社保制度

美團等平臺企業為專職和穩定兼職騎手繳納社保，涵蓋養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險。平臺企業履行社會責任的行為將極大提升騎手職業安全感、保障騎手基本權益并增強勞動者的歸屬感。同時，企業社會責任行為也為構建和諧勞動關系做出了良好示范。在激烈競爭的行業生態下也逐步實現了從“低成本勞動力依賴”向“可持續勞動關系”的轉型，在增強企業美譽度的同時也吸引了更多注重社會責任的投資機構。盡管不同平臺企業經濟實力和發展周期不同，但維護勞動者合法權益是企業社會責任不可或缺的部分。在頭部企業的帶動下可在行業內實現協同合作，推動出臺階梯式社保標準，實現平臺企業間的良性競爭，最終實現企業、勞動者和社會的多方共贏。

（四）建立健全勞動收入申訴機制，提升新就業群體的維權能力

新就業群體收入保障制度的完善還體現在對不合理投訴的糾正以及對平臺企業內部以罰代管的糾偏上。這就要求建立健全勞動收入申訴機制，提升平臺勞動者保護自身權益的議價能力。在這方面，我國部分省市已經建立了快遞行業申訴率及申訴處理工作綜合指數等指標。同時，也要維護勞動者合法權益，完善平臺企業內部申訴流程和反饋制度，保護平臺勞動者的勞動尊嚴和工作積極性，此外，還要加強法律援助并開通政府綠色通道，提升平臺勞動者維權能力。如遼寧省郵政管理局主動公示快遞員合法權益保障服務熱線及維權途徑，建立了申訴綠色通道，降低了平臺勞動者的維權成本，保護了他們的合法權益。

（五）加強職業技能培訓，增加收入可持續提升的通道

規范的職業技能培訓有助于推動新就業群體進入職業上升通道并提高自身收入。南開大學聯合美團研究院于2023年發布的《外賣騎手職業技能及技能形成報告》顯示，騎手職業技能的提升不僅能顯著提高其收入，還能增強職業認同感。我國已經頒布了關于加強快遞從業人員職業技能培訓的通知，快遞員職業技能等級認定也已經在湖北等省份實施。然而，由于培訓占用工時較多、平臺勞動者流動性較強、與收入不直接掛鉤等原因，新就業群體對于職業技能等級認定和新業態技能提升培訓的職業上升通道認同度和參與度都相對較低。長遠來看，加強職業技能培訓與提高收入的關聯度可以有效提升新就業群體的培訓參與率。

此外，隨著AI技術的發展，單一性和重復性的職業可替代性日益增強，送貨機器人、無人駕駛汽車等都已在不同城市試運行且表現出較高的工作效率。以網約車行業為例，根據Frost Sullivan的數據，“蘿卜快跑”（Robotaxi）的單公里成本將顯著下降，從2019年的23.3元/公里分別降至2026年的2.1元/公里和2030年的1.0元/公里，預計會低于有人駕駛網約車服務的成本。①新就業群體的職業技術含量較低，持續增長收入需要適應AI時代的技能迭代與素質提升。福州市通過“線上直播課堂+送教上門”的方式，向外賣員和家政服務員普及AI知識，從而提升工作效率，改善客戶服務體驗。浙江省臺州市為快遞小哥提供直播進修班暨首屆電子商務師考證培訓，為快遞小哥在直播電商領域創業提供幫助。人工智能對勞動力產生替代效應從而減少就業的同時也會創造新的就業崗位。順豐同城等物流公司也通過接入DeepSeek等方式實現成本優化，這也為提升快遞員的工作效率提供了場景支持。

本研究以數字勞動保障理論為指導，系統梳理了政府、行業協會、工會如何在兼顧平臺企業和勞動者利益的前提下實現數字資本與勞動者之間的合理收益分配。基于職業異質性的單位工資指導線的提出豐富了社會保障的形式，回應了數字勞動保障的新議題。同時，在傳統固定雇傭關系和靈活就業之外討論第三種勞動關系的可能，也是在借鑒國外經驗的基礎上對本土新就業群體收入保障制度的新探索。研究也對加強新就業群體權益保障提出新的政策建議，為兼顧勞動者、平臺企業和消費者利益及構建和諧勞動關系提出了新視角，也期待能夠為未來研究提供有益參考。

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① 紐約市政府：外賣配送員最低工資標準，https：//www.nyc.gov/site/dca/workers/Delivery-Worker-Public-Hearing-MinimumPay-Rate.page。

② 《紐約時報》：馬薩諸塞州的打車服務司機贏得工會組織權， https：//www.nytimes.com/2024/11/06/technology/uber-lyftdrivers-unionize-massachusetts.html。

① 2024年中國網約車行業研究報告，https：//www.21jingji.com/article/20240531/herald/8bacc0bf116f82ceb0d8a4e565c1c3ce.html。