基于公平理論的基層員工薪酬管理優化設計研究

摘要：隨著經濟社會的發展，企業之間的競爭日趨激烈。而在企業發展的過程中，員工無疑是一項重要的核心資源，因此，人才管理工作的重要性非常明顯。當前，企業基層員工的薪酬管理工作直接影響著企業的人力資源效果和質量，同時也制約了企業的發展。而當前，很多企業在薪酬管理過程中都面臨著一些薪酬不公平的問題，打擊了員工的工作積極性和滿意度，也制約了現代企業的可持續發展。文章通過分析公平理論的具體內容和相關概述，指出目前薪酬管理過程中基層員工的薪酬管理公平性不足的問題，例如，薪酬制度透明性差、缺乏薪酬調整依據及薪酬結構不合理等，并針對這些問題，提出針對性的薪酬管理體系構建的建議，幫助企業提升對員工的重視和激發員工的工作積極性，推動企業的現代化發展，以供參考。

關鍵詞：公平理論；基層員工；薪酬管理；優化設計

在當今社會，企業間的競爭日益激烈，而人才作為企業發展的核心驅動力，其薪酬管理的公平性與有效性，直接關系到企業的穩定與發展。基層員工作為企業的基石，其薪酬管理更是企業管理的重中之重。然而，傳統薪酬管理模式往往忽視了員工的公平感知，導致員工滿意度下降，進而影響企業的整體績效。因此，基于公平理論的基層員工薪酬管理優化設計研究，顯得尤為重要。本研究旨在深入探討公平理論在薪酬管理中的應用，分析當前基層員工薪酬管理中存在的問題，如：薪酬結構不合理、分配不公、激勵機制缺失等，進而提出一套科學合理的薪酬管理優化設計方案。通過優化薪酬管理體系，旨在提升基層員工的公平感知，激發其工作積極性和創造力，促進企業與員工之間的和諧發展，進而增強企業的核心競爭力。

一、公平理論

首先，公平理論是由美國心理學家，于20世紀60年代提出來的。公平理論認為員工的工作積極性，不僅受到其報酬的影響，同時，也會受到報酬相對值的影響。也就是說，員工會將自己的努力和所得，與他人進行比較，若是感覺公平就會感到滿意，從而更加積極主動地投入工作；如果感覺不公平，就會產生負面情緒和不滿情緒，進而打擊工作積極性。

例如，我國某公司在績效考核中，管理者不僅關注員工的工作成果，還充分考慮到工作的難度、努力程度等因素，使得員工們認為自己的付出和回報是公平的，從而激發了他們更高的工作積極性。在薪酬體系設計時，公司確保不同崗位的員工薪酬水平，與他們的工作價值相匹配，避免了薪酬差距過大導致的不公平感。在晉升機會分配上，公司秉持公平、公正、公開的原則，根據員工的能力和業績進行評估，讓員工感受到晉升的公平性。通過對公平理論的有效應用，該公司的員工工作積極性比之前大大提高，也加快了公司的優化升級。

當前，在員工管理工作中，公平理論的應用主要體現在幾個方面，第一，薪酬公平。企業需要制定合理的薪酬體系，要在薪酬發放的過程中，確保員工的薪酬與其崗位付出程度和貢獻度相匹配，還要保證薪酬的內部公平和外部公平。在同一企業內部，不同崗位的薪酬差距要保持合理的狀態，不能產生較大的薪酬差距。另外，要求企業與行業其他企業相比，薪酬水平也具有一定的競爭力。第二，機會公平。企業要為員工提供平等的晉升機會和發展空間，保證員工在公平的競爭環境中，展示自己的魅力和才華。此外，也要建立公開透明的選拔機制，避免出現任人唯親的不公平現象。第三，工作分配公平。企業要根據員工的能力和特長，合理分配工作任務，要保證員工能夠在自己擅長的領域，發揮優勢。第四，管理公平。企業管理者要堅持公平公正的原則，友好對待每一位員工，要堅持尊重員工，關心員工，了解員工的需求和想法，尊重員工的人格和權益。

總體來說，公平理論作為企業管理中不可或缺的重要理論，要求管理者充分認識公平對于員工工作積極性的重要性，同時，要打造公平、合理的薪酬體系，堅持以公平理論為指導，建立機會公平的薪酬制度，從而在企業內部，激發員工的工作積極性和創造力。

二、基層員工薪酬管理公平性不足的問題

（一）薪酬制度透明性差

員工對于企業薪酬制度了解不夠深入，不僅不利于企業員工的職業發展，也不利于激勵員工。對于員工來說，不了解企業的薪酬制度，往往使得自身無法明確職業發展目標和發展方向，員工不能根據自身的努力工作，來獲取更高的薪酬和晉升機會，打擊了員工的工作積極性。而從企業的角度來說，薪酬制度不透明也會產生一系列負面效果，例如：降低企業對員工的激勵效果和激勵作用，同時，薪酬制度不透明，還容易引發員工之間的相互猜忌和不滿，破壞員工的合作氛圍，影響企業的整體績效和發展。

（二）薪酬調整依據缺乏

在企業內部，由于缺乏薪酬公平性，在進行薪酬調整時，顯得比較乏力。而公平性作為薪酬管理的重要原則之一，一旦企業內部缺乏明確的薪酬調整依據，會導致員工對于薪酬調整的效果不認可和不滿意，同時，還會產生懷疑，認為自身的付出，沒有得到應有的回報。另外，企業也難以有效激勵員工，從而提升員工的工作積極性。

例如，我國云南省某制造企業，長期面臨基層員工薪酬管理公平性不足的問題，缺乏明確的薪酬調整依據，企業每年僅根據管理層的主觀判斷，進行薪酬調整，導致員工普遍感到薪酬增長缺乏透明度和公平性，降低自身的工作積極性和主觀能動性。其中，一位資深生產線工人，多年來工作勤勉，技能熟練，但連續多年薪酬漲幅卻遠低于行業平均水平及企業內部新入職員工。工人多次向管理層反映，卻被告知薪酬調整需綜合考慮多種因素，但具體依據始終未予明確。此情況不僅挫傷了工人的工作積極性，也引發了其他基層員工的不滿和猜疑，影響了團隊的凝聚力和工作效率。以上案例也揭示了缺乏薪酬調整依據，對基層員工薪酬管理公平性的嚴重影響。因此，企業應當建立健全薪酬調整機制，明確調整依據和標準，確保薪酬調整過程公開、透明、公正，從而維護基層員工的合法權益，激發其工作熱情和創造力。

（三）薪酬結構不合理

企業往往會根據自身的發展戰略，來制定和調整不同的薪酬結構。然而，不同崗位之間的結構比例存在差異，可能會導致薪酬結構的不合理，例如：薪酬結構不合理，不利于留住優秀的員工，會導致員工產生不滿和失望，從而離開企業。另外，薪酬結構不合理，也會使得企業在外部市場上缺乏競爭力，一旦企業的薪酬水平低于同行業和其他企業，就難以吸引到優秀的人才。最后，薪酬結構不合理，還會導致內部缺乏公平性，導致員工產生不公平，影響了工作效率。當薪酬分配無法準確反映員工的貢獻與價值時，便會滋生內部不公的氛圍。這種不公平感，不僅會讓員工心生怨氣，削弱其對組織的歸屬感和認同感，更會直接打擊他們的工作效率和積極性。員工若長期處于這種心理狀態下，勢必影響企業的整體運營效能和長期發展潛力。

三、公平理論下的基層員工薪酬管理的要點

（一）信息的公平性

在公平理論指導下，要對基層員工的薪酬管理工作展開分析，要體現政策的透明度。企業應該向員工公開薪酬激勵政策，例如：薪酬的構成計算方法、調整制度等，讓員工了解自身的薪酬是如何確定的，從而增強員工對薪酬的認同感和滿意度。同時，企業要堅持體現績效評估的公正性，企業需要建立科學、合理的績效評估體系，保證績效評估的公正性和客觀性，同時，要及時將績效評估結果反饋給員工，保證員工了解自身的工作表現和績效水平。

當前在公平理論框架下，信息的公平性，對于基層員工薪酬管理至關重要。例如：我國某零售連鎖企業，在過去幾年中，因薪酬管理信息不透明，而遭遇員工信任危機。員工普遍認為，對于薪酬構成、調整標準及績效評估依據等關鍵信息了解得不夠多，導致員工對薪酬的公平性質疑。隨后，為改善這一狀況，企業管理者決定實施薪酬信息透明化改革。如：企業重新設計了薪酬制度，明確了薪酬構成、計算方式及調整規則，并通過內部平臺向全體員工公開。同時，企業還建立了定期的薪酬溝通機制，如薪酬說明會、一對一反饋會議等，確保每位員工都能充分了解自己的薪酬狀況及背后的邏輯。改革實施后，員工對薪酬管理的滿意度顯著提升，不公平感明顯減少。員工們表示，通過了解薪酬的詳細信息，他們更加確信自己的付出，得到了應有的回報，從而增強了工作動力和忠誠度。這一案例也證明了信息的公平性，在薪酬管理中的重要作用，不僅有助于消除員工的不公平感，還能提升企業的整體凝聚力和競爭力。

（二）交往的公平性

在公平理論下，基層員工薪酬管理的過程中，要體現管理者與員工的溝通以及同事之間的互動，管理者需要與員工保持良好的溝通，及時了解員工的需求和想法。同時，同事之間的互動也會提升員工的薪酬公平感，企業需要建立良好的團隊合作氛圍，鼓勵與同事之間互相幫助和支持，同時，建立公平的競爭制度，避免出現同事之間的惡性競爭。

在公平理論的視角下，基層員工薪酬管理中的交往公平性，是相關部門不容忽視的要點。例如，我國某科技公司，曾面臨員工對薪酬管理過程透明度不滿的問題，核心在于交往中的信息不對稱。隨后，公司通過改革，加強了與員工在薪酬調整、績效評估等方面的溝通，確保每位員工都能清晰了解薪酬決策的依據和過程。如，定期舉行薪酬溝通會議，管理層與員工面對面交流，解答疑問，聽取意見。這一舉措顯著提升了員工的公平感知，增強了信任與滿意度，進而激發了員工的工作熱情和團隊凝聚力。這個案例表明，交往的公平性，不僅關乎信息的透明，更在于建立基于相互尊重和理解的良好互動關系，這也是企業實現薪酬管理公平性的重要一環。

（三）程序的公平性

要體現薪酬決策過程的公平性和薪酬申訴機制的公平性。一方面，企業需要健全公開、透明的薪酬決策過程，讓員工了解薪酬決策的依據和程序，同時，要堅持公平、公正、公開的原則，保證薪酬調整的合理性和合法性。另一方面，企業需要健全薪酬申訴制度，要讓員工有渠道表達自身的不滿和意見。同時，企業要認真對待員工的申訴，及時進行調查和處理，并且將處理結果反饋給員工。

（四）結果的公平性

結果的公平性要體現薪酬水平的合理性和薪酬差距的合理性。一方面，企業要根據員工的工作表現和市場行情，合理確定員工的薪酬水平，要保證薪酬水平具有一定的競爭力，從而吸引和留住優秀的員工。在薪酬管理中，確保薪酬水平的合理性是維護結果公平性的基石。企業需深入考量員工的工作表現與貢獻度，結合行業市場的薪酬行情，科學、公正地設定每位員工的薪酬水平，要求企業建立科學的績效評估體系，以客觀、全面地評價員工的工作成效，還需密切關注市場動態，確保薪酬水平既具有內部公平性，又能與外部市場保持競爭力。通過合理的薪酬水平，企業能夠有效激發員工的工作熱情，增強團隊凝聚力，進而吸引并留住行業內的優秀人才，為企業的持續發展，奠定堅實的人才基礎。

另一方面，企業要關注薪酬差距的合理性，薪酬差距的合理性，同樣是實現薪酬管理結果公平性的重要環節。企業管理者需要認識到，適度的薪酬差距能夠激勵員工積極向上，提升整體績效；但過大的薪酬差距，則可能引發員工不滿，破壞團隊和諧，甚至導致人才流失。因此，企業應在控制薪酬總成本的同時，合理設定薪酬層級與帶寬，確保薪酬差距既能夠體現不同崗位、不同層級員工的價值差異，又能夠避免過大的貧富差距。此外，企業還應建立透明的薪酬溝通機制，讓員工了解薪酬差距的設定依據與調整規則，從而增強員工對薪酬管理的信任與認同。

四、公平理論下的基層員工薪酬管理體系

（一）提升員工工作的相對價值認可程度

一是為了提升員工工作的相對價值認可程度，企業需從根本上出發，按照部門分類和層級，進一步依據員工的職位進行深入細致的分析。在這一過程中，企業需明確界定基層員工的崗位職責，清晰描繪其工作內容，以全面了解每位員工在日常工作中，所扮演的角色及所承擔的責任。同時，管理者要對基層員工的工作環境，進行深入考察，包括：工作內容、物理環境、工作氛圍及團隊協作等方面，以便更好地理解其面臨的挑戰與機遇。同時，企業應致力于更好地了解基層員工的工作需求與工作特點。通過定期的溝通與交流，企業可以深入了解員工對于工作內容的期望、對于職業發展的規劃以及對于工作環境的偏好，幫助企業更精準地把握員工的心態，為員工提供更加貼合需求的支持與幫助。在此基礎上，企業能夠更準確地評估員工的貢獻，從而制定出更加公平、合理的薪酬政策，進一步提升員工的滿意度與忠誠度，促進企業的長遠發展。

二是管理者要展開員工的職位評價，更好地評估基層員工所在崗位的價值。同時，針對性地確定基層員工的薪酬水平，管理者可以通過職位分析和職位評價的方式，為基層員工提供更加公平、合理、科學的薪酬待遇，從而提升基層員工的工作積極性和工作效率。

三是管理者要設定科學、合理的薪酬評價體系，保證每個崗位的基層員工，都能夠認識到自身的崗位價值，同時，企業需要健全科學、合理的崗位價值評估、績效評估、能力評估等評估體系，合理確定每個崗位的薪酬水平，定期對薪酬評價體系進行評估和調整，保證了其科學性和合理性。此外，企業要定期與員工展開溝通和交流，了解員工對于薪酬管理工作的滿意度和認可程度。

（二）與市場上同樣崗位的收入情況相對接

管理者要堅持了解薪酬公平理論的重要內涵，既要體現內部公平，又要體現外部公平。內部公平指的是，企業需要根據內部不同崗位之間的薪酬差距，展開合理規劃，要體現崗位的價值和員工的奉獻。外部公平指的是，企業的薪酬水平要與市場上同行業、同崗位的薪酬水平相匹配，并且具有一定的競爭力。因此，管理者需要根據市場調研，及時了解同崗位的收入情況，實現外部公平。例如：管理者可以通過參考行業報告、購買專業機構發布的行業薪酬報告，了解不同崗位的薪酬水平和發展趨勢。同時，還可以開展競爭對手調研、招聘信息分析，不斷了解現階段競爭對手的薪酬政策和水平，關注招聘網站上同崗位的招聘信息，同時，要根據企業戰略及時調整薪酬水平，保持企業的薪酬競爭力，管理者也可以根據企業業績、市場變化、企業戰略等內容，不斷調整薪酬管理方案，提高薪酬水平。

（三）規范員工薪酬管理流程

一是企業管理者要建立完善的薪酬管理制度，要明確薪酬的構成和計算方法，不斷確保薪酬的合理性和穩定性，同時，還要制定薪酬調整的標準和程序，確保薪酬調整的公平性和公正性。管理者也要定期建立薪酬保密制度，要保護員工的個人隱私和公司的商業秘密。

二是企業管理者要加強對薪酬管理工作的監督和評估，要在一定體制和規章制度背景下，定期對薪酬管理流程，展開內部審計和外部審計，以保證薪酬管理工作的合規性和公正性。同時，管理者要建立薪酬管理的反饋制度，及時收集員工的意見和建議，不斷優化薪酬管理流程，還要定期對薪酬管理的效果展開評估，及時調整薪酬管理策略，確保薪酬管理工作的有效性和適應性。

（四）加強人力資源部與員工的溝通及說明

一是企業管理者需要定期對員工展開溝通，要加強人力資源部門與員工之間的雙向溝通和說明，確保薪酬制度的公平性和合理性。人力資源部門作為企業薪酬管理工作的主要部門，應該積極主動地與員工展開溝通，并且定期聽取員工的意見和建議，幫助員工解決薪酬管理方面的問題和困惑，例如，人力資源部門可以展開多種形式，通過召開座談會、發放調查問卷、個別訪談等方式，更好地了解員工的需求和期望，定期向員工詳細介紹企業的薪酬政策和制度，為員工普及企業薪酬的構成計算方法和調整機制，讓員工清楚地了解企業的薪酬情況和未來發展空間。

二是管理者也要事先得到員工的理解，隨后，再進行公司企業薪酬政策的調整和優化，從而確保薪酬改革和調整政策的順利進行。人力資源部門需要充分了解員工的意見和想法，讓員工參與到薪酬管理工作中，同時，人力資源部門還應該向員工詳細介紹薪酬政策和調整的目的及意義，保證員工能夠了解薪酬調整的目的是企業的發展和員工的利益，從而獲得員工的支持和理解，推動薪酬管理工作的順利進行。

五、結語

總體來說，在公平理論指導下，企業要加強對基層員工的薪酬管理工作的優化和設計，就要從多個角度，分析公平理論的重要性和基本原則。企業管理者需要有效結合公平理論的管理公平、工作公平、機會公平、薪酬公平等原則，進行分析，解決目前基層員工薪酬管理公平性不足的問題，不斷提高薪酬制度的透明性。同時，保證薪酬調整依據的可靠性和真實性，不斷完善薪酬結構。在公平理論指導下，基層員工的薪酬管理工作要堅持信息公平性、交往公平性、程序公平性和結果公平性的基本原則，不斷提升員工工作的價值認可程度。同時，管理者還要了解市場上同樣崗位的收入情況，要體現自身企業的薪酬競爭力和優勢。此外不斷規范員工薪酬管理流程，加強人力資源部門與員工的溝通和說明力度，保證企業的薪酬管理工作，能夠得到員工的理解和支持，從而提升員工對于企業的認可度和歸屬感，激發員工積極主動地參與工作。

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（作者單位：北京人衛編輯校對有限公司）