國企構建市場化用工機制的策略探索

一、前言

國有企業在經濟社會發展進程中發揮了舉足輕重的作用。隨著我國市場經濟體制的不斷完善，國有企業構建市場化用工機制，對提升整體運營效率、實現高質量發展具有重要意義。然而，部分國有企業在開展此項工作時仍存在一些問題，在一定程度上降低了市場化用工機制的有效性。因此，研究國有企業如何構建市場化用工機制，進而提升整體運營效率，具有重要的實踐價值。

二、國有企業構建市場化用工機制的必要性

首先，國有企業構建市場化用工機制能夠優化人才結構。當前，面對愈發激烈的市場競爭，吸引和留住高素質人才，成為國有企業贏得核心競爭力和拓展市場空間的重要基礎。然而，在傳統用工模式下，部分國有企業人才流動性和選材靈活性不足，同時未能充分發揮激勵機制的作用，導致國有企業在人才競爭中落后于其他類型企業[1]。通過構建市場化用工機制，國有企業能夠打破傳統用工模式的限制，根據自身需要提升選才用才的靈活性和針對性，利用公開招聘等人才引進方式，從社會上吸引更多高素質人才。

其次，國有企業構建市場化用工機制能夠提升自身創新能力。在知識經濟時代，國有企業強化創新能力是實現高質量發展的重要支撐。通過構建科學合理的用工機制，國有企業能夠變革傳統激勵機制，提升員工創新的積極性，培育有利于創新的團隊文化。在市場化用工模式下，國有企業能夠提升管理靈活性，制定有針對性的創新獎勵制度，充分激發員工的主觀創造力。例如，通過設立有效的科研創新獎勵機制，國有企業能夠鼓勵更多具有實際經驗和足夠知識儲備的員工參與到技術創新和新產品開發等關鍵工作中，進而改進產品或服務，推動企業提升整體創新能力。

最后，國有企業構建市場化用工機制能夠提升整體經營績效。一些國有企業在傳統用工模式下暴露出人員冗余、人力成本居高不下等問題，導致企業經營效率不高，成本控制能力有限。基于科學合理的市場化用工機制，國有企業能夠采取契約化管理、崗位聘任制等市場化措施，提升人力資源配置的效率和質量，直接降低整體人力資源成本。此外，通過提升激勵機制的市場化程度，國有企業能夠激勵員工提升工作效率，為企業創造更高的價值，進而推動企業經營績效的提升。

三、國有企業構建市場化用工機制中存在的問題

（一）缺乏合理的用工指標體系

一方面，國有企業未能明確具體的崗位職責和考核標準，造成用工管理盲目性較強。在一些國有企業中，其用工管理對于固定編制的依賴度較高，并且在傳統的用工理念下，在一定程度上忽視了用工精細化管理的必要性。具體而言，國有企業在設定具體崗位時，僅根據行政級別或部門需求來進行崗位編制，未能根據實際工作內容和員工實際能力進行針對性安排。在這種情況下，很多員工在開展工作時出現工作邊界不明確的問題，影響了實際工作效率。

另一方面，由于用工指標體系缺失，國有企業在經營過程中存在嚴重的人力資源浪費問題。由于一些國有企業未能強化崗位需求分析，也未能關注崗位需求的動態變化，不能根據崗位需求和職責對人力資源管理工作進行優化。一些部門內部存在用工冗余現象，還有一些部門出現嚴重的員工短缺問題，影響了國有企業整體運營效率[2]。此外，隨著市場環境的變化，國有企業的業務重心會進行一定調整，但在用工指標缺乏的情況下，國有企業無法及時對人員進行針對性調整，造成人力資源配置失衡，同時也在很大程度增加了人力資源成本，降低了經營靈活性。

（二）尚未建立完善的契約化管理模式

第一，當前部分國有企業對于勞動合同的執行不到位，員工與企業之間權責界限劃分不清晰。在契約化管理模式下，國有企業必須通過規范的勞動合同對雙方的權益及相應的義務進行明確，提升勞動關系的透明化和制度化。然而，許多國有企業雖然已經實施了勞動合同制度，但是執行過程中仍存在諸多漏洞與不足。例如，很多國有企業與員工簽訂的勞動合同內容較為籠統，對于崗位職責、薪酬激勵等方面并未做出詳細說明。在這種情況下，國有企業對員工的管理更多依靠行政命令，導致雙方不能形成市場化的用工關系。

第二，在契約化管理模式缺失的情況下，一些國有企業在進行員工管理時存在較強的身份管理色彩。在傳統用工模式下，國有企業更加強調員工的“身份”，即員工一旦入職后則獲得了相對固定的崗位和薪酬待遇，員工晉升、調崗等事務更多取決于工齡和級別等非市場化因素。這種“身份”管理模式與市場化用工機制嚴重不符，呈現出過于僵化和缺少靈活性的弊端，導致國有企業不能快速適應內外部環境的變化[3]。此外，在傳統管理模式下，很多員工也會產生職業倦怠等問題，不能全身心地投入工作中，不能發揮主觀能動性為國有企業創造更大的價值，降低了國有企業整體競爭力。

第三，部分國有企業由于缺乏契約化管理模式，造成人力資源管理規范性和透明度不高。契約化管理模式對國有企業處理勞動關系提出了更高的要求，但一些國有企業由于缺乏契約化管理的有效約束，在人力資源管理過程中主觀性較強，規范性和透明度不足，降低了人力資源管理的有效性。

（三）績效考核評價機制不健全

首先，國有企業績效考核缺乏統一、明確的標準，造成績效考核工作主觀性較強，考核結果的客觀性降低。具體而言，部分國有企業在構建績效考核體系時，未能根據實際情況制定合理、明確的考核標準，采用的考核指標也過于寬泛和籠統。例如，部分國有企業采用的績效考核指標中定性指標比例過高，而定量指標占比較低，難以對員工的實際貢獻進行客觀量化。尤其對于一些管理崗位，績效考核過程更加側重行政層面的評價，考核的全面性與有效性不足，導致考核過程浮于表面，不能切實反映相關人員的實際工作績效。

其次，國有企業建立的績效考核機制與激勵機制之間存在脫節問題，無法充分利用績效考核結果對員工進行激勵[4]。在實踐中，很多國有企業在薪酬分配環節仍參照傳統的固定薪酬體系，員工的實際收入與其崗位級別、工作年限高度相關，但績效考核結果對于其薪酬水平影響程度不足。很多基層員工雖然取得了較好的績效考核結果，但其薪資調整幅度較低。在這種情況下，國有企業員工的整體表現與其總收入的關聯性不足，不能充分激發員工的工作動力，挫傷了員工的工作積極性。

最后，還有一些國有企業績效考核評價周期設置不合理，不能與企業發展需求相適應。很多國有企業績效考核評價的周期是固定的，如采用年度考核或半年度考核的方式。但是，這種相對固定的考核周期不能適應國有企業戰略調整的需求，不能在快速變化中對員工的實際績效進行及時評價。同時，部分國有企業過于重視管理層的綜合考評，對于經營績效的考核評價重視度不高，最終無法為企業的長期發展提供足夠的支持。

（四）缺乏制度化退出渠道

第一，國有企業缺乏制度化退出渠道導致員工缺少職業危機感，降低了企業整體運營效率。在市場化用工機制下，員工薪酬待遇、職業發展均與個人能力密切相關。設立合理的退出機制，未滿足要求的員工將會離開工作崗位，能夠激發員工主動提升自身綜合能力[5]。但是，由于缺乏市場化用工機制，退出機制完善程度不高，很多員工不會直接面臨退出壓力，逐漸出現工作態度不端正等問題，最終影響其工作效率。

第二，部分國有企業雖然已經開始認識到退出機制的重要性，但是在實際執行環節，退出機制透明度不高，人員調整與優化過程存在較多人為干預，進而降低了退出過程的公平性。特別是在一些國有企業內部，部分能力不足的員工通過某些手段留在了企業，會造成一些工作表現良好但缺乏晉升機會的優秀員工產生不滿情緒，嚴重時會造成大量優秀人才流失等問題。

第三，缺乏制度化退出渠道還會阻礙國有企業創新能力和組織活力的提升。市場化用工機制最基礎的要求是提升人員流動性，使國有企業保持足夠的組織活力和創新能力。部分國有企業由于人員退出渠道不暢，難以引入高素質人才，最終造成組織結構逐漸僵化，限制了整體創新活力，嚴重影響了企業的高質量發展進程。

四、國有企業優化市場化用工機制的策略

（一）建立合理的用工指標體系

一方面，國有企業應以具體的崗位需求為依據，構建科學合理的用工指標體系，細化崗位職責和工作標準。國有企業要變革傳統籠統的、具有固定編制的管理模式，根據自身業務需求和市場環境變化，對每個崗位的工作職責進行充分細化。為此，國有企業應加強崗位分析，明確每個崗位核心職責及其與長期發展目標的內在關聯，為員工開展工作提供指導。此外，國有企業在確定崗位標準時，必須基于市場角度，確保用工標準既能滿足內部要求，也能與市場標準接軌。

另一方面，國有企業在構建市場化用工機制和制定用工指標體系時，還要進一步加強用工成本管理。市場化用工機制要求國有企業必須強化成本意識，利用科學、合理的用工指標體系對用工成本進行有效優化和控制。為此，國有企業應根據崗位實際用工需求，對人力資源進行合理配置，最大限度解決人員冗余等問題。此外，國有企業還要定期進行用工成本分析，針對性地調整用工策略，提升用工成本控制的有效性，為構建合理的市場化用工機制奠定良好的基礎。

（二）采用完善的契約化管理模式

首先，國有企業要建立完善的勞動合同制度，確保自身和員工雙方的權益與義務得到明確。在構建和優化市場化用工機制的過程中，國有企業應提升勞動合同的精細化程度，確保其合法且具有較強的可操作性。具體而言，國有企業與員工簽訂的合同應避免內容模糊和形式化等問題，針對不同崗位，要制定符合市場標準的合同內容。

其次，國有企業要提升契約化管理的透明度。為了切實推行契約化管理模式，在簽訂、變更和解除勞動合同的過程中，國有企業要做到透明和公開，減少勞動關系管理中規范性不足的問題。此外，國有企業要進一步加強與員工的溝通，使每一位員工都能充分了解契約化管理模式下企業的管理要求。

最后，國有企業在推行契約化管理的過程中，還要積極轉變企業文化。為實現該目標，國有企業應在內部營造契約精神，加強內部宣傳和培訓，使員工能夠充分了解契約化管理的重要性，進而引導員工按照合同約定積極履行自身應盡的義務。

（三）健全績效考核評價機制

第一，建立科學、合理的考核評價指標體系是國有企業優化市場化用工機制的重要基礎。績效考核指標體系的合理性直接影響績效考核評價機制的有效性，國有企業應根據自身業務特征和長期戰略目標，制定全面、客觀的績效考核指標體系。值得注意的是，國有企業在構建該體系的過程中，既要采用定性指標，又要采用定量指標，提升績效考核工作的全面性與客觀性，對員工的實際工作表現進行客觀評價，為發揮市場化用工機制的作用提供堅實保障。

第二，國有企業要進一步強化經營業績在績效考核中的權重，將一定時期內整體經營績效作為衡量管理層工作效果的主要依據。為此，國有企業在建立績效考核機制的過程中，要明確經營績效考核的重要性，并將其作為管理層考核的核心內容，確保管理層能夠在經營過程中以業務為導向，推動國有企業提升整體經營績效。

第三，國有企業在建立健全績效考核機制的過程中，應不斷提升考核的持續性與動態性，避免考核周期固定帶來的問題。國有企業應根據自身發展需要，積極引入季度考核和項目考核等方式，進而更為靈活地反映員工的短期工作業績。

第四，為了切實發揮績效考核機制的作用，國有企業還要加強績效考核結果的運用，提升績效考核機制與激勵機制的銜接度。具體而言，國有企業應深入分析績效考核結果，并將其與員工的薪酬待遇、職位晉升等深度捆綁。對在實際工作中表現突出的員工，國有企業要給予適當的獎勵，反之，對于工作表現長期不佳的員工，要給予一定的懲罰，督促其提升工作效率。

（四）建立制度化退出渠道

在實際工作中，國有企業應明確退出條件和標準，建立制度化退出渠道。國有企業應根據員工的績效考核結果、崗位需求變化以及綜合經營情況，明確退出標準。在此基礎上，對于多次未能滿足要求的員工，國有企業應規范地執行退出程序，避免人員冗余，以提升整體運營效率。其中，在執行退出程序時，國有企業還要加強監督，提升退出過程的公開性和透明度，最大限度避免違規操作。

五、結語

國有企業構建市場化用工機制能夠顯著提升人力資源配置效率，為拓展生存與發展空間提供動力。國有企業在發展進程中，應積極采取建立合理的用工指標體系、采用完善的契約化管理模式等策略，為提升經濟和社會效益提供堅實保障。

引用

[1]杜昊.國有企業構建市場化用工機制的探索與實踐[J].中國產經，2024（04）：35-37.

[2]梁暉.國有企業構建市場化用工機制芻議[J].創新世界周刊，2023（10）：87-88.

[3]郝永富.分析國有企業市場化用工改革要點[J].中小企業管理與科技（上旬刊），2019（12）：64-65.

[4]白超.試論國有企業如何構建市場化用工機制[J].工會博覽，2019（22）：28-29.

[5]趙遠方.新時代國有企業市場化用工機制建立的思路探析[J].黑龍江人力資源和社會保障，2022（05）：45-47.

責任編輯：韓 柏 王紀晨