數字化轉型下的事業單位人力資源管理流程優化研究

摘要：本文主要探討數字化時代事業單位人力資源管理流程的優化問題。首先闡述了數字化轉型對事業單位人力資源管理的重要意義，隨后深入解析了當前事業單位人力資源管理流程中存在的諸多弊端，如管理理念相對滯后、人力資源信息系統分散、招聘與培訓流程缺乏精準性、績效評估與薪酬管理體系不完善等。接著，詳細探討了數字化浪潮推動下可采取的優化策略，包括：引入先進的人力資源管理信息系統、利用大數據技術提升招聘與培訓效果、借助人工智能優化績效評估和薪酬管理、加強員工數字化素養培養等。

關鍵詞：數字化轉型；事業單位；人力資源管理；流程優化

DOI：10.12433/zgkjtz.20250143

當今時代，數字化飛速發展，信息技術正深刻地改變著各個行業的運營模式和管理方式。事業單位作為公共服務的重要提供者，不可避免地需要應對數字化轉型的挑戰。人力資源管理作為事業單位管理的核心職能之一，其流程的優化對于提升組織效率、提高服務質量具有舉足輕重的作用。如何借助數字化手段，突破傳統人力資源管理的局限，構建更為科學、高效的管理流程，已成為事業單位在新時代背景下亟待解決的重要課題。

一、數字化轉型對事業單位人力資源管理的意義

（一）提升管理效率

傳統的事業單位人力資源管理流程大多依賴手工操作和紙質文檔，如員工檔案管理、考勤記錄、薪酬計算等，不僅耗費大量的人力和時間，而且容易出現人為錯誤。數字化轉型后，可以通過引入自動化的人力資源管理信息系統，實現數據的快速錄入、存儲、查詢和分析，從而大大減少了人工干預，提高了管理流程的運行速度和準確性。例如，電子考勤系統可以實時記錄員工的出勤情況，并自動生成考勤報表，從而節省人事部門手動統計考勤的時間；薪酬管理系統能夠根據預設的公式自動計算員工工資，避免手工計算可能出現的差錯，從而顯著提升人力資源管理的整體效率。

（二）優化決策依據

數字化技術為事業單位人力資源管理提供了巨大的數據資源和強大的分析工具，通過對員工的基本信息、工作表現、培訓經歷、職業發展軌跡等數據進行收集、整理和分析，管理者能夠更為全面、深入地了解員工，從而為人力資源管理決策提供科學、精準的依據。例如，可以利用大數據分析和了解員工的技能短板和培訓需求，為制定個性化的培訓計劃提供支持；通過對員工績效數據的挖掘，可以發現影響績效的關鍵因素，進而優化績效評估指標體系和激勵機制。此外，基于數據分析的預測模型還能夠幫助管理者提前預測人才需求和流動趨勢，以便及時采取相應的措施進行人才儲備和挽留，有效提升人力資源管理的戰略決策水平[1]。

（三）促進人才發展

在數字化環境下，事業單位可以借助各種在線學習平臺和數字化培訓工具，為員工提供更加豐富多樣、個性化的培訓資源和學習機會。員工可以根據自己的時間安排和職業發展需求，自主選擇適合的培訓課程和學習方式，來實現自我提升和職業成長，同時數字化的人才評估和反饋機制能夠更加客觀、準確地反映員工的工作能力和業績表現，為員工的晉升、獎勵提供公平公正的依據，激發員工的工作積極性和創造力，促進人才的全面發展。例如，通過在線學習管理系統，員工可以隨時隨地參加培訓課程，并進行在線測試和互動交流，培訓效果可以得到及時的跟蹤和評估；利用人工智能技術構建的人才評估模型，可以對員工的綜合素質進行多維度分析，為人才選拔和任用提供有力的支持[2]。

二、事業單位人力資源管理流程存在的問題

（一）管理理念相對滯后

許多事業單位長期以來受傳統管理體制的束縛，人力資源管理理念較為陳舊，仍然將人力資源視為一種成本而非戰略資源。在管理過程中，注重事務性工作的處理，而忽視了對員工的激勵、開發和職業規劃，這種管理理念導致人力資源管理缺乏前瞻性和主動性，難以滿足事業單位在數字化時代創新發展的需求。例如，在人才引進方面，往往只關注學歷、職稱等硬性指標，而忽視了人才的創新能力、數字化素養與數字化轉型密切相關的軟性素質；在員工培訓方面，缺乏系統性的規劃和針對性的設計，培訓內容與實際工作需求脫節，無法有效提升員工的數字化工作能力。

（二）人力資源信息系統分散

截至目前不少事業單位雖然已經建立了一些人力資源管理信息系統，但這些系統大多是孤立存在的，缺乏有效的整合和集成。例如，人事部門可能有員工檔案管理系統，財務部門有薪酬發放系統，培訓部門有培訓管理系統，各個系統之間的數據無法實現共享和流通，形成了所謂的“信息孤島”。這種情況下，可能會出現數據重復錄入或數據不一致性問題，從而增加管理成本和工作量，影響數據的綜合利用和分析挖掘。例如，在進行人才盤點時，由于無法獲取員工在各個系統中的全面數據，導致難以對人才結構、人才分布、人才潛力等進行深入分析，無法為人力資源規劃和決策提供準確的依據。

（三）招聘與培訓流程缺乏精準性

在人員招聘環節，事業單位的招聘模式缺乏靈活性，目前主要是人社局組織考試。在數字化時代，人才市場競爭日益激烈，這種傳統的招聘模式難以滿足事業單位對數字化、創新型人才的需求。例如，對于一些需要具備特定數字化技能的崗位，如數據分析員、網絡工程師等，由于缺乏有效的數字化招聘工具和方法，可能會錯過許多優秀的潛在人才。在員工培訓方面，事業單位的培訓流程也存在諸多問題。比如，培訓需求分析不夠深入。由于缺乏對員工個體差異和崗位需求的精準把握，從而導致培訓內容的針對性不強。再如，培訓方式也較為單一，主要以傳統的面授課程為主，缺乏線上線下相結合的多元化培訓模式，難以滿足員工多樣化的學習需求。此外，培訓效果評估不夠科學，通常只關注培訓過程中的考試成績或學員滿意度，而忽視了對培訓后員工工作行為和績效變化的跟蹤評估，無法真正衡量培訓的實際效果。例如，對于一些涉及數字化技術應用的培訓課程，由于缺乏實踐操作環節和后續的技術支持，員工在培訓后可能無法將所學知識有效應用到實際工作中，而導致培訓資源的浪費。

（四）績效評估與薪酬管理體系不完善

事業單位績效評估體系普遍存在指標設置不合理、評估方法不科學等問題。績效評估指標往往過于籠統和模糊，缺乏明確的量化標準和可操作性，難以客觀、準確地衡量員工的工作績效。評估方法主要以定性評價為主，如果缺乏數據支撐和客觀依據，很容易受到主觀因素的影響，導致評估結果的公正性和可信度受到質疑。事業單位薪酬管理體系也存在不靈活的問題。薪酬調整機制不靈活，通常不能根據員工的績效表現、市場行情等因素及時進行調整，無法有效發揮薪酬的激勵作用。例如，對于一些在數字化項目中表現突出的員工，如果薪酬調整不及時，可能會影響他們的工作積極性和忠誠度。

三、數字化轉型下事業單位人力資源管理流程優化的策略

（一）引入先進的人力資源管理信息系統

事業單位應整合現有的人力資源管理信息系統，構建數字化平臺。該平臺應涵蓋人力資源管理的各個環節，包括人員招聘、培訓管理、績效管理、薪酬管理、員工檔案管理等，實現數據的集中存儲、共享和實時更新。通過該系統，可以實現人力資源管理流程的自動化和標準化，也可以提高管理效率和準確性。例如，在人員招聘環節，系統可以自動發布招聘信息到多個招聘平臺，自動接收簡歷并進行初步篩選，根據預設的篩選條件快速識別出符合崗位要求的候選人，并將相關信息推送給招聘人員進行進一步的面試和評估。在績效管理環節，系統可以自動采集員工的工作數據，如工作任務完成情況、項目進度、群眾滿意度等，按照設定的績效評估指標體系進行量化評估，并生成績效報告，為薪酬調整、晉升獎勵等提供依據。同時，該系統還應具備強大的數據分析功能，能夠對人力資源數據進行深入挖掘和分析，為人力資源管理決策提供數據支持。例如，通過對員工流失數據的分析，可以找出導致員工流失的主要原因，如薪酬待遇、職業發展空間、工作環境等，從而采取針對性的措施加以改進；通過對員工培訓數據的分析，可以了解員工對不同培訓課程的需求和反饋，優化培訓計劃和課程設置。

（二）利用大數據技術提升招聘與培訓效果

事業單位可以利用大數據技術拓寬招聘渠道，提高招聘的精準性。通過整合各大招聘網站、社交媒體平臺、專業人才庫等多渠道的人才數據，構建一個龐大的人才數據庫[3]。利用數據分析工具對該數據庫進行挖掘和分析，建立人才畫像模型，根據崗位需求精準匹配潛在人才。例如，對于一個需要招聘數據分析崗位的事業單位，可以通過分析人才數據庫中候選人的學歷背景、專業技能、工作經歷、項目經驗、數據處理能力等多維度數據，篩選出具備相關技能和經驗的候選人，可以通過智能推薦系統將招聘信息推送給這些潛在人才，提高招聘的成功率。此外，大數據還可以應用于招聘過程中的背景調查和風險評估，通過對候選人在網絡上的公開信息、社交媒體言論、信用記錄等進行收集和分析，可以更全面地了解候選人的個人品德、職業素養、信用狀況等，降低招聘風險。

（三）借助人工智能優化績效評估和薪酬管理

事業單位可以引入人工智能技術構建智能化的績效評估模型。該模型可以根據員工的工作崗位、工作任務、工作流程等因素，自動設定個性化的績效評估指標體系，并通過對員工的工作數據進行實時采集、分析和處理，實現績效評估的自動化和客觀化。例如，對于一個信訪投訴接線員，模型可以自動采集其接聽電話數量、通話時長、群眾滿意度、群眾問題的處結率等數據，按照設定的績效評估指標進行量化評估，并生成績效報告[4]。此外，人工智能還可以應用于績效評估中的異常檢測和預警，通過對員工的績效數據進行持續監測和分析，如果發現員工的績效出現異常波動，如突然下降或持續降低，系統可以自動發出預警信號，提醒管理者及時關注并采取相應的措施，進行績效輔導、調整工作安排等。

（四）加強員工數字化素養培養

事業單位應當重視提升員工的數字素養，并將其融入到員工的培訓體系中。通過開展數字化技能培訓、舉辦數字化知識講座、組織數字化項目實踐等多種方式，提高員工的數字化意識和操作能力。例如，可以針對不同崗位的員工開設辦公軟件應用、數據分析工具使用、數字化項目管理等培訓課程，幫助員工掌握基本的數字化技能；邀請行業專家舉辦數字化前沿技術講座，如人工智能、大數據、區塊鏈等，來拓展員工的數字化視野；組織員工參與數字化項目建設，在實踐中提升員工的數字化應用能力和創新能力。此外，事業單位還應建立數字化學習平臺，為員工提供豐富的數字化學習資源和便捷的學習渠道，員工可以根據自己的時間和需求，自主選擇學習內容和學習方式，實現個性化的學習和成長。例如，通過在線學習平臺，員工可以隨時隨地學習數字化課程、參加在線考試、與其他員工進行學習交流和互動，提高學習的積極性和效果。

（五）構建數據安全保障機制

在數字化轉型過程中，事業單位面臨著數據安全的嚴峻挑戰。因此必須構建完善的數據安全保障機制，確保人力資源數據的安全和隱私[5]。首先，應加強數據安全技術防護，采用防火墻、加密技術、身份認證技術等多種安全技術手段，防止數據被竊取、篡改和泄露。例如，對人力資源管理信息系統中的敏感數據進行加密存儲和傳輸，采用多因素身份認證的方式來確保用戶登錄的安全性。其次，應建立健全數據安全管理制度，明確數據的收集、存儲、使用、共享等各個環節的安全責任和操作規范。例如，規定數據的收集應遵循合法、必要、正當的原則，不得收集與人力資源管理無關的數據；針對數據的使用和共享應經過嚴格的審批程序，明確使用目的和共享范圍，并對使用和共享過程進行記錄和監控。最后，應加強員工的數據安全意識教育，提高員工對數據安全重要性的認識，規范員工的數據操作行為。例如，通過開展數據安全培訓、簽訂數據安全保密協議等方式，讓員工了解數據安全風險和防范措施，避免因員工的不當操作導致數據安全事故的發生。

四、結語

數字化轉型為事業單位人力資源管理帶來了前所未有的機遇和挑戰。通過對事業單位人力資源管理流程現狀及問題的深入分析，本文提出了一系列在數字化浪潮下的優化策略，包括引入先進的人力資源管理信息系統、利用大數據技術提升招聘與培訓效果、借助人工智能優化績效評估和薪酬管理、加強員工數字化素養培養以及構建數據安全保障機制等。這些策略的實施將有助于事業單位實現人力資源管理的數字化、智能化和高效化，提升組織的核心競爭力，更好地履行公共服務職能，為社會的發展做出更大的貢獻。當然，數字化轉型是一個長期而復雜的過程，需要事業單位不斷探索和創新，結合自身的實際情況和發展需求，持續優化人力資源管理流程來適應時代的發展和變化。

參考文獻：

[1]顧美玲.事業單位人力資源管理數字化轉型的困境及優化策略[J].中國新通信， 2024， 26 （19）： 57-59.

[2]郭冬梅.數字化轉型視角下事業單位人力資源管理體系創新研究[J].互聯網周刊， 2024（17）： 32-34.

[3]李鶴.事業單位人力資源管理的數字化轉型策略[J].人力資源，2024（12）：14-15.

[4]高陽.數字化轉型背景下事業單位人力資源管理策略優化[J].商訊，2024（10）：179-182.

[5]谷曉嵐.數字化人力資源管理探討[J].今日財富，2024（14）：86-88.

（作者單位：山東省棗莊市市中區綜合行政執法大隊）