區域經濟與人才流動協同發展的探討

摘要：在知識經濟時代，區域經濟的發展與人才流動之間存在密切的互動關系。經濟發展的不平衡性和產業結構的差異性，直接影響著人才的供需平衡和流動方向。與此同時，人才作為推動經濟發展的重要資源，其流動的效率又反作用于區域經濟的持續增長。協調好區域經濟與人才資源的關系，已經成為當代經濟學與人力資源管理的重要課題。本文分析了我國當前人才流動的現狀，探討了區域經濟與人才流動的互動關系，指出了市場需求對人才流動的導向作用，并提出了若干基于區域經濟發展的策略，如科學的人才管理理念，市場需求導向的人才流動機制，以及推進人才共享計劃的實施等。

關鍵詞：人才流動；區域經濟；協同發展

DOI：10.12433/zgkjtz.20250150

在當今全球化背景下，區域經濟的迅速發展對人才的需求愈發強烈，人才的流動已成為影響區域經濟競爭力的關鍵因素。不同區域由于經濟水平、產業結構和政策環境的差異，導致人才資源的供需不平衡，進而影響區域間的發展差距。理論研究表明，人才不僅是經濟增長的驅動力，也是推動區域創新和產業升級的核心力量。區域經濟的發展對人才的數量和質量提出了更高的要求，而合理的人才流動則能促進資源的優化配置，實現區域間的協同發展。因此，研究區域經濟與人才流動之間的關系，有助于制定更加科學合理的人才戰略，推動區域經濟的協調與可持續發展。

一、我國人才流動現狀

當前我國人才流動呈現明顯的區域性差異，主要表現為從中西部和欠發達地區向東部沿海經濟發達地區的集中流動[1]。經濟發達地區憑借優越的就業機會、高薪資水平、完善的生活條件和職業發展前景，吸引了大批高素質人才。這種流動趨勢導致中西部地區人才流失，出現人才“虹吸效應”，加劇了區域間發展的不平衡。此外，隨著全球化的推進，國際人才流動也日益頻繁，但我國吸引海外高層次人才的環境和政策仍需進一步優化[2]。

自2019年起的五年間，東部人才流入比例由61.6%降至59.2%，人才外流比例亦由55.8%降低至45.7%，反映出東部人才流動減緩的趨勢。到了2023年，中部人才流入與流出占比呈現為18.7%和25.4%，較2022年分別微降0.3%和微增0.5%。同期，西部及東北部2023年的人才流入率相較于2022年有所增長，人才外流數量則略微降低。就人才凈流入率而言，東部地區在2019年至2022年間從5.8%升至14.0%，2023年雖有0.5%的小幅下降至13.5%，但憑借其經濟實力和戰略地位，依然吸引眾多人才流入。中部地區則持續出現人才凈流出，2023年的凈流出率比2022年有所加劇。而西部與東北部的人才凈流入率在2023年有所好轉，分別達到-4.1%和-2.6%，較2022年分別提高了0.6和0.7個百分點[3]。

二、區域經濟發展與人才流動之間的關系

（一）區域經濟影響人才流動

區域經濟發展水平顯著影響人才流動的方向和規模。經濟發達地區由于具備更高的薪資水平、優越的生活條件和豐富的發展機會，吸引了大量高素質人才的聚集，形成了明顯的人才“虹吸效應”。這些地區不僅能提供更多的就業機會，還具備更好的基礎設施和社會服務，進一步增強了對人才的吸引力。相反，經濟相對落后的地區由于缺乏足夠的資源和發展機遇，往往難以留住人才，導致人才外流嚴重。這種人才流動格局加劇了區域間發展的不平衡，形成了經濟發達地區與欠發達地區之間的差距。總體來看，區域經濟的差異直接推動了人才從欠發達地區向發達地區的流動，進一步加劇了區域間的經濟不平衡[4]。

（二）人才供需平衡促進區域經濟發展

當區域內的人才供給能夠有效滿足經濟發展需求時，企業和產業將獲得所需的技能和創新動力，推動經濟持續增長。反之，人才短缺會限制區域經濟的潛力，導致發展滯后。通過合理配置和吸引人才，欠發達地區可以補足經濟發展的短板，促進均衡發展。同時，經濟發達地區的人才溢出效應可以緩解過度集中的問題，帶動周邊區域的經濟活力。因此，優化人才供需關系，促進區域間的人才合理流動，是實現區域經濟協調發展的關鍵因素。

三、區域人才流動管理的問題

（一）人才管理理念落后

部分地區在推動經濟發展的過程中，沒有形成一個良好的流動人才管理理念。首先，傳統的人才管理觀念過于注重單一的引進，缺乏對人才流動規律和市場需求變化的動態適應，導致人才資源無法在區域內實現最優配置。其次，部分地區未能及時更新人才發展戰略，對外部人才的吸引力不足，導致高層次、緊缺型人才無法流入，影響區域經濟的創新發展和產業結構的升級。最后，人才流動的管理機制往往缺乏靈活性，未能根據經濟發展階段、行業特性等因素作出精準調整，造成了部分領域人才過剩或短缺的情況，進而制約了區域經濟持續健康發展。

（二）與市場需求相脫節

區域人才流動管理中的另一個重要問題是與市場需求的脫離，尤其在人才引進、配置與流動的實際操作中，未能及時對接市場需求變化，導致人才的供需不匹配。一方面，許多地方的政策設計仍停留在傳統的人才引進模式上，忽視了市場對人才的具體需求，特別是在高新技術、服務業等行業的急需人才方面。市場對于某些領域的人才需求日新月異，而傳統的區域人才管理體系往往缺乏靈活性，無法與行業的快速發展相同步。另一方面，人才流動管理過于依賴行政干預，缺乏對行業和企業實際需求的精準理解，導致引進的人才并未完全適應市場需求，甚至在區域內造成了人才的浪費。此外，區域經濟結構與市場需求的不匹配，也是造成人才流動與市場需求脫節的重要原因。許多地方的產業升級與市場需求并未形成有效對接，導致一些人才在特定地區找不到合適的就業機會，人才流動反而成為區域經濟發展中的瓶頸。例如，山東德州作為京津冀、環渤海、省會群三大經濟圈的關鍵節點，盡管具備地理優勢，卻在人才引進上面臨困境。由于周邊發達地區和資源富集城市的“虹吸效應”，德州的人才流失問題愈加嚴重，無法滿足其經濟發展和產業轉型的迫切需求，導致人才引進與市場需求間的矛盾日益突出。

（三）人才共享計劃落實不到位

盡管許多地區已提出人才共享的政策與目標，以促進不同區域之間的人才互通與資源共享，但在實際執行過程中，許多計劃未能真正落地。首先，許多地方在實施人才共享時缺乏統一的規劃和協調機制，導致不同區域之間在人才引進和流動的標準、程序上存在較大差異，甚至出現重復引進或人才浪費的現象。其次，由于區域間經濟發展水平、產業結構及人才需求的差異，人才共享計劃的實施往往未能精準對接各區域的具體需求，導致共享的人才難以在目標區域充分發揮其作用。例如，部分高層次人才可能由于地區經濟基礎較弱、行業發展滯后而未能找到合適的崗位，造成了共享計劃的資源浪費。最后，地方政府和相關部門在人才共享過程中往往缺乏有效的溝通與信息共享機制，導致人才信息不對稱，流動受阻。

四、基于區域經濟發展的人才流動策略

（一）樹立科學的人才管理理念

第一，人才管理應“以人為本”，尊重人才的個體差異和職業發展需求。政府和企業需要摒棄傳統的計劃思維，轉向更加靈活和市場導向的管理模式。通過建立以市場需求為導向的人才管理機制，各地區可以更精準地識別和培養符合本地經濟發展需求的專業人才，從而推動區域經濟的可持續發展。第二，人才管理應注重長遠規劃，而非短期利益。區域經濟的發展并非一蹴而就，而是需要持續的投入和戰略布局。因此，各級政府在制定人才政策時，應結合本區域的經濟發展戰略和產業布局，合理引導人才流動的方向。通過建立完善的人才數據庫和信息共享平臺，動態監測和分析區域內外的人才供需情況，為政策制定提供數據支持，實現科學決策。第三，還應重視人才的引進和留用，制定更加吸引人才的激勵政策，如稅收優惠、住房補貼、子女教育等配套措施，營造良好的工作和生活環境，增強區域對高層次人才的吸引力和黏性。第四，樹立科學的人才管理理念還應包括推進人才評價機制的改革。要打破單純依賴學歷和資歷的評價標準，構建以能力和績效為核心的人才評價體系，真正做到人盡其才，才盡其用。利用科學的管理理念，優化人才資源配置，區域經濟可以獲得更強勁的發展動力，實現經濟與人才的協調發展[5]。

（二）基于市場需求帶動人才流動

隨著經濟的發展，市場對人才的需求不斷變化，不同區域、行業對人才的類型和數量也在變化。首先，人才流動應緊密圍繞市場需求進行。各地政府和企業應建立健全市場信息反饋機制，及時了解市場對人才的需求變化，通過政策引導和市場調控，促進人才向需求旺盛的地區和行業流動。其次，人才流動需要與區域經濟發展戰略相結合。各地區應根據自身的經濟發展特點和產業布局，制定有針對性的人才流動政策。發達地區可以通過優化環境、提供激勵措施吸引高層次人才，同時，也應鼓勵部分人才流向欠發達地區，以推動區域間的協同發展。對于欠發達地區，政府應加大對基礎設施和公共服務的投入，提升區域吸引力，并制定相關政策吸引人才回流或外部人才的流入，從而改變人才過度向發達地區集中的現象。最后，企業作為市場的主體，應在人才流動中發揮積極作用。企業可以通過靈活的用工制度、合理的薪酬體系和良好的職業發展前景，吸引和留住人才。在此過程中，企業應充分發揮市場需求的導向作用，主動參與人才流動的調控，幫助員工實現職業理想的同時，也推動企業自身和區域經濟的發展。

例如，為解決山東德州人才引進與市場需求脫節的問題，德州應實施“北接南融”專項行動，加快建設具有本地特色的區域性人才聚集高地。首先，德州應創新人才政策，優化人才引進與培育機制，提供更加優厚的待遇和發展空間，打造具有區域吸引力和競爭力的政策體系，吸引高層次和緊缺型人才。其次，加強與京津冀等周邊地區的合作，推動區域內人才流動與協作機制的建立，借助周邊發達地區的人才資源，促進優勢互補。同時，通過加強與企業的聯動，明確人才需求方向和市場趨勢，促進人才與行業需求的對接，提升人才的專業對口率。這樣，德州不僅能吸引外部人才，也能留住本地優秀人才，從而為區域經濟持續發展創造有利條件。

（三）推進人才共享計劃準確落實

一方面，人才共享計劃的核心在于打破區域間的人才壁壘，實現資源的優化配置。區域經濟的發展水平和產業結構各不相同，這種差異使得部分地區可能出現人才過剩，而其他地區則面臨人才短缺的問題。通過實施人才共享計劃，可以有效緩解這種不平衡現象，實現人才資源的合理流動。具體而言，政府應加強區域間的合作，建立統一的人才數據庫和信息共享平臺，促進人才供需信息的互通互聯。這樣一來，不同地區的企業和機構能夠根據實際需求，通過共享平臺靈活調用和引進人才，從而在更大范圍內優化人力資源配置，助力區域經濟的均衡發展。另一方面，人才共享計劃的落實還需要完善的政策支持和制度保障。各級政府應制定配套政策，鼓勵和支持人才在區域間的合理流動與共享。例如，可以通過稅收優惠、補貼政策以及其他激勵措施，吸引人才到欠發達地區或特定行業貢獻智慧與技能。同時，還應通過立法和政策，保障共享人才的權益，確保在流動過程中享有公平的待遇和發展機會。此外，各地政府還應鼓勵企業和高校積極參與人才共享計劃，促進產學研合作，加強區域間的人才培訓和繼續教育，使人才能夠更快適應不同地區和行業的需求。

（四）因地制宜進行科學規劃

為了促進區域經濟的協調發展，政府需要根據本地的經濟狀況和特點，制定科學的人才流動規劃，確保人才的合理配置和高效利用。首先，政府應根據不同地區的產業優勢和發展需求，確定人才引進的重點領域，做到因地制宜，避免人才資源的浪費。例如，針對資源豐富的地區，可以通過加強與相關行業的對接，吸引技術型和管理型人才，推動產業升級。其次，政府應加大對經濟相對落后地區的支持力度，通過優化基礎設施建設和改善投資環境，吸引外部人才流入并促進本地人才的返鄉創業，帶動地區經濟復蘇與發展。最后，政府還應在不同區域內合理劃分就業崗位，為各類人才提供適合的職業發展機會。通過明確崗位設置和優化就業結構，確保人才能夠最大限度地發揮其專業特長，促進人才與地方經濟的雙向發展。

五、結語

綜上所述，區域經濟發展與人才流動的協同發展，是新時代下推動經濟社會高質量發展的必然要求。通過強化人才流動機制，不僅能夠為區域經濟注入源源不斷的活力與智力支持，還能在更大范圍內實現資源的優化配置與共享。未來，需繼續深化對這一領域的研究與實踐，不斷拓寬人才流動渠道，以更加開放包容的姿態，迎接區域經濟發展的新機遇與新挑戰，共同開創人才與區域經濟和諧共生的美好未來。

參考文獻：

[1]張琛.基于區域經濟發展的校企協同培養創新創業人才策略[J].吉林農業科技學院學報，2023，32（2）：47-50.

[2]劉若江，金博.服務區域經濟發展的應用型創新人才培養模式研究[J].投資與合作，2023（9）：202-204.

[3]沈雪庭.助推區域經濟發展的人才培養模式出新[J].中學政治教學參考，2022（27）：1.

[4]吳郭泉，吳翟.需求導向下地方高校與區域經濟社會發展聯動協同育人的理論與實踐研究[J].賀州學院學報，2023，39（1）：143-149.

[5]余博，潘愛民.數字經濟，人才流動與長三角地區高質量發展[J].自然資源學報，2022，37（6）：13.

（作者單位：青島市即墨區段泊嵐鎮人民政府）