數字化轉型驅動的企業人力資源管理策略創新

摘 要：大數據時代，云計算、互聯網、AI等信息技術的迅速發展逐漸改變了現代企業生存發展的市場環境，面對日益復雜和激烈的市場，企業更加需要順應時代要求，積極實現數字化轉型，其中人力資源管理的數字化轉型就是企業進行轉型發展的重要一環。基于此，本文結合現階段企業人力資源管理策略的現狀及其在數字化轉型背景下的局限，研究了數字化轉型驅動的企業人力資源管理策略創新實踐，并在此基礎上，總結了相應的創新路徑，如數據驅動決策、全生命周期學習計劃、政企直連等，希望能進一步提高企業人力資源管理效率和人力資源價值。

關鍵詞：數字化轉型；企業人力資源管理；大數據；人工智能

隨著市場經濟體制改革的推進以及經濟全球化發展，市場競爭越來越激烈。企業若想在競爭激烈的市場中脫穎而出，必須提升自身核心競爭力。人力資源管理作為企業管理的重要內容，是增強企業軟實力的重要手段。但傳統人力資源管理模式不僅效率低且數據分散，根本無法滿足現代企業發展需求。而數字技術在人力資源管理中應用不僅可以有效提升工作效率，也能保證人力資源管理的全面性。因此，各行各業都在積極探索數字化轉型的路徑。但因多方面因素影響，企業人力資源管理數字化轉型面臨諸多困境，進而致使我國企業人力資源管理數字化處于初級階段。因此，對企業人力資源管理數字化轉型進行研究具有非常重要的現實意義。

一、企業人力資源管理的現有策略

1.人才吸引與招聘策略

目前，企業廣泛采取的是主動與被動型招募相融合的綜合招聘策略。在主動型招聘中，優秀的求職者能夠通過公司的內部推薦、社交媒體的招聘信息以及專業的獵頭公司進入企業；而在被動型招聘策略下，借助傳統的線上招聘平臺、招聘會等渠道，能廣泛集聚各類人才。該策略既能應對公司短期內的雇傭需求，也能為企業未來的持續發展儲備關鍵人才。并且現階段多數企業開始著力優化人才選拔流程，以減少尋找合適員工所需的時間及潛在招聘風險，從而提高員工與職位之間的契合度。

2.員工培訓與發展策略

企業長期競爭實力的核心要素在于員工能力的持續提高。目前，多數企業為了使員工的職業能力和崗位技能得到提升，開始建立以“終身學習”為導向的培訓體系。具體來說，企業為員工提供了崗前培訓、技能提升、領導力培養等多個方面的培訓內容，并采用線上和線下相結合的多元化培訓方案，以助力員工快速適應工作角色的轉換和市場的動態需求。同時，一些公司還利用內部講師機制與外部專業機構協同的方式，為員工打造個性化學習路徑，以此提高員工的工作效率和對企業的忠誠度。這類培訓策略一方面能夠滿足職工個人成長的需求，另一方面也能確保公司人才結構的動態穩定。

3.績效管理與激勵機制

績效管理是人力資源管理的重中之重，對員工的工作積極性和整體工作表現具有決定性作用。目前，部分企業正在將其績效管理策略轉變為數據驅動的模式，通過這種模式，企業可以使用量化指標、平衡計分卡等工具，實現對員工全方位且多角度的工作表現評估。這種方式的應用，既可以增強績效評估的清晰度，也可以加強管理層與職員間的互動交流。此外，員工的激勵機制也由單一的經濟獎勵開始向非物質獎勵、職業晉升機會、團隊榮譽等發展，其目的在于結合精神層面與物質手段提升員工對企業的歸屬感，進而使其工作動力得到增強。

4.人才保留與流動性管理

針對企業面臨的高級人才外流以及員工頻繁更換工作的管理困境，一些企業逐步加強了人才保留和流動性管理措施，以營造一個使員工感到滿意且具有強烈歸屬感的工作環境。彈性工作制、遠程辦公、提供具有競爭力的薪酬及福利是其中最關鍵的組成。并且，對于員工的差異性，部分企業構建了多元化的職業晉升通道與輪崗制度，這一措施既能助力員工實現個人價值，亦能在企業內部形成可持續發展的梯隊化人才結構，從而降低關鍵崗位人才流失的可能性。

二、數字化轉型背景下企業人力資源管理策略的不足

現有的人力資源管理策略在面對數字化浪潮時，暴露出以下諸多局限：

1.數據驅動管理的深度與廣度不足

雖然部分企業在招聘、績效考核等環節應用了數據驅動的管理方式，但在數據運用的程度和范圍上，還有提升空間。現階段，多數公司對人力資源數據的管理仍處于簡單的收集與分析上，未能夠徹底發揮先進分析工具在深層數據發掘和預測分析方面的潛力。并且一些企業仍忽視對員工行為、情緒、工作環境等非結構化數據的分析，僅依靠單一的績效指標對員工進行評價，這使提前發現潛在問題或準確預測人才流失風險的可能性變得困難。由于在制定人力資源戰略的過程中，缺乏對復雜數據的綜合分析，從而導致了管理策略調整的落后性。

2.數字化技能提升戰略的滯后

對員工技能的要求在企業數字化過程中被顯著提高，但是企業在這方面的培訓和發展策略還需加快速度。部分公司雖然開展了數字化能力的訓練課程，但這些課程通常不具備明確的針對性，難以迎合員工在技術層面迅速變化的需求。特別在新技術、工具的適應上，大部分老員工常常對這些內容感到陌生，導致培訓成效不高。這一滯后的培訓機制既讓員工在數字化的辦公場景中難以展現能力，又提升了他們的焦慮水平，從而對團隊的整體作業效率產生負面作用。

3.績效管理模式的單一與滯后

現有的績效管理策略在數字化轉型背景下顯得過于僵化和單一，尤其是傳統績效考核模式，在應對企業快速變化的業務需求時暴露出顯著缺點。諸多企業依然采用年度或季度績效評估作為員工表現的評價結果，卻鮮有實時反饋系統捕捉員工日常的工作表現。這種考核方法的滯后，不能實時展現員工在復雜工作環境中靈活應對的能力，從而造成員工績效評估與實際工作表現不匹配的現象。

4.人才引進與保留策略的局限

企業向數字化轉型的過程中，對高技術、高潛力人才產生了越來越急迫的需求。然而，目前的招募與留存機制尚未能完全適應這一改變。在高端技術人才的爭奪戰中，傳統的招聘手段顯得力不從心，部分企業缺乏主動性的人才發掘機制，并且未能有效利用社交網絡和數據驅動招聘平臺等先進手段吸引優秀人才。同時，在企業內部，系統性保留策略的缺失，尤其在對職業發展規劃及創新激勵機制的構建上，使具有高潛力的專業人才無法預見明確的職業發展路徑，進而提高了人才流失的發生概率。

5.人力資源管理系統的集成化程度不高

當前，雖然許多企業已經引入人力資源管理信息系統（HRIS），但這些系統之間的集成度較低，跨部門數據的共享和協同功能難以實現。在進行綜合決策的過程中，人力資源管理系統往往與財務、生產、銷售等關鍵業務系統相互獨立，造成數據結果不統一，致使信息分散，形成孤島效應。并且數據的分散性還對人力資源管理的效率產生了作用，降低了管理者對員工綜合情況的全面了解，使企業在數字化轉型過程中的整體競爭力被削弱。

三、數字化轉型驅動的企業人力資源管理創新實踐

1984年創立于中國青島的海爾集團，是全球領先的家電生產企業，在全球范圍內擁有廣泛的市場，其業務范圍涵蓋家電、智能家居、物聯網等多個領域。在觀察到全球市場競爭激烈和科技進步的趨勢下，海爾逐漸認識到傳統的人力資源管理方式已不能滿足業務快速變化的需求和員工期望。因此，海爾決定采納數字化轉型策略，以推動人力資源管理領域的革新，從而達到增強員工滿意度、提高管理效能、促進公司長遠戰略計劃實現的目的。

在數字化轉型的過程中，海爾HR共享采取了以下具體的實踐措施實現其HR服務全面數字化和自動化：

（1） 海爾選用SAP作為主要的人力資源管理系統，開始構建和集成招聘、薪酬和員工管理等各類子系統。通過構建和融合這些系統，實現了對組織數據與招聘信息的集中化管理，使所有人力資源相關數據得以在網絡環境下處理，消除了對物理存儲方式的依賴。

（2） 海爾針對系統之間的信息壁壘進行了專門處理，尤其在員工加入與離開企業的關鍵過程中取得了突破。通過技術集成，海爾確保了從招聘系統到薪酬系統再到辦公安保系統一系列涉及敏感信息的數據流可以在關鍵時刻無縫流通。例如，當新員工加入時，招聘系統的數據會被系統自動調用，以此完成辦公場所門禁的授權以及其他入職必需的流程，從而確保了員工可以順利開啟工作之旅。

（3） 在技術層面，海爾引入了電子簽章和機器人流程自動化（RPA）技術。電子簽章技術的應用使傳統的紙質合同流程被替換，從而加快了合同簽署與管理效率。而對具有高度重復性的人力資源管理工作，如薪資和費用報銷的處理，則通過RPA技術實現了自動化，從而降低了對人工處理的依賴。

（4） 海爾公司還開發了一項名為“政企直連”的新模式，此模式能夠無縫連接企業的人力資源管理系統和政府的社保、公積金等公共服務平臺。該措施使海爾集團得以在員工入職過程中，自動完成社會保險及住房公積金的注冊與繳納，從而顯著提高人力資源管理的操作效率。

（5） 海爾公司著眼于優化人力資源管理職工的工作體驗，研發了一個整合了必需功能的“HR云大廳”，借助該系統平臺，工作人員能夠獨立完成從加入公司到離開的全部人力資源管理程序，真正實現自助式服務。

這一系列策略攜手打造了一個高效、自動化且用戶友好的HR管理系統，確保了海爾HR共享在瞬息萬變市場中的競爭力，有力促進了海爾集團的全球化進程。

四、數字化轉型驅動的企業人力資源管理策略的創新路徑

1.構建數據驅動決策體系，提升人才預測能力

在數字化轉型背景影響下，企業人力資源管理需建立一個集成度高的數據驅動決策體系，以此實現對人才需求的準確預見。

建議企業建立一個整合的人力資源信息系統，實現員工從招聘到績效、培訓直至離職的全過程數據集中管理。為打造此系統，公司需突破信息隔閡，促使各部門及業務單元的數據交互與共享。企業通過運用這種集成的數據管理系統，既能即時獲取員工更新后的資訊，又能保障數據的準確性與及時性。同時，企業需運用人工智能、云計算等數據分析工具和機器學習、深度學習等算法，構建用于預測員工行為的模型。這些算法和工具的應用，可以實現對員工行為數據的挖掘和分析，從而預估員工離職的可能性、其績效增長的潛力。這種方法有利于企業提前預判潛在的人才流動風險，并為各崗位制定調整靈活的人力資源儲備計劃，以降低關鍵崗位員工流失帶來的不良影響。再者，除了常規招聘、績效與薪酬數據外，還需將市場狀況、行業發展趨勢及公司內部文化等多維數據納入數據的分析范疇，并不斷對其進行優化，以適應復雜多變的企業運營需求。企業通過該方法，不僅能感知當前人才情況，亦可對未來人才需求趨勢進行預測，以保障在市場環境的迅速變化中始終保持足夠的人才儲備。

2.實施全生命周期學習計劃，提升人才綜合素質

人力資源管理的數字化轉型背景下，市場和技術環境的快速演變對企業提出了挑戰，為了應對這一挑戰，企業需規劃并執行全生命周期學習計劃，即從員工入職到離職的整個階段，并利用數字化的工具和平臺進行有效管理。該方案旨在保證員工能夠持續提高自身的專業能力和綜合素質。

第一，公司需打造一套依托于大數據和人工智能技術的學習管理系統，此系統將依據員工的職場表現、技能需求以及個人職業規劃，為每位員工量身打造出最合適的學習計劃。員工在該系統中可以獲取與其崗位相關的培訓資源，并依據個人需求，自由安排學習的時間與內容，以確保工作與學習的平衡。同時，該系統還應對員工的學習進度進行即時監控，并據此對培訓方案進行靈活調整，以保障培訓內容的針對性和成效性。

第二，針對各崗位特性及員工職業成長的不同階段，公司應制定相應層次的學習方案。面對剛入職的員工，公司需開展必要的入職培訓，以促進其對具體職務要求及公司文化的了解；針對企業技術核心人員和中層管理人員，企業應定時舉辦核心技術培訓，以提高他們對高級技術的掌握能力及管理技能；而對企業的高層管理人員，應進行策略思維以及前沿技術趨勢等方面的培訓，以幫助他們能夠在市場的快速變化中做出具有遠見的決策。

第三，企業應建立員工的學習記錄庫，以便對個人的職業發展軌跡進行連續的監控與優化，這份學習檔案應詳盡記載員工在培訓過程中的各項經歷，包括取得的成果和技能認證，這有助于企業對員工職業發展的全面認識，從而為他們未來職業規劃提供相應的參考意見。員工通過持續學習，不僅能在專業技術上得到提升，也能在組織內增加自身的價值，進而為公司整體人才的建設貢獻力量，從而推動其數字化轉型。

3.建立政企直連系統，簡化合規性管理流程

數字化轉型階段，企業人力資源管理須加強與政府相關部門的系統直連，以實現合規性管理流程的自動化和便利化。通過數字化手段建立的政企直連系統，能夠實現數據的實時共享與自動傳輸，從而保障企業在社會保險、住房公積金、稅務等關鍵業務領域的操作嚴格遵守相關法規條款。

首先，企業應與政府各職能部門的系統構建起安全且穩定的數字接口。企業經由該接口，可直接將員工的社保、公積金、個稅繳納等信息實時傳輸到政府系統。此過程能夠消除人工數據錄入引發的錯誤和延遲。需要強調的是，自動更新機制是該系統的必須擁有的功能，該功能旨在保障員工就業期間的相關變動信息，包括但不限于入職、離職、崗位調整等能實時傳送至相關部門，以便高效準確地進行合規管理。其次，企業需要開發一套內部自動化合規管理平臺，用以統一存儲和管理員工的合規數據。該平臺需與政企直連系統對接，以便每位員工的合規狀況能夠被實時監管，并實現自動同步，從而應對合規要求的變動。比如，公司能利用其內部網絡系統，觀察員工的社保繳納狀況及稅務合規信息，以確保所有行為與國家最新法律規范相吻合。此外，公司須建立嚴格的安全標準與數據保護手段，以保障在政府與企業數據互聯過程中員工個人信息的完整性與私密性。此措施既可有效避免信息泄露的潛在威脅，又能促進企業和政府機構在數據交換的效率性，進而實現操作流程的優化與合規管理難度的降低。

4.實現跨系統整合，推動信息協同共享

在數字化轉型中取得成功需要企業將人力資源管理系統和其他相關業務系統進行整合，以促進相關信息在全企范圍內的協同與互通，從而打破信息孤島。該策略通過不同業務模塊間的協同與統一，使數據可在不同業務模塊之間進行無縫流轉，從而提高整體管理的效率和信息處理的精準度。

（1） 企業應打造一個統一的數據交互平臺，實現人力資源信息管理系統（HRIS）、財務管理系統（ERP）、績效考核系統等數據的集成。該系統需配備強大的數據兼容性和開放性，以便能實現來自各個部門及不同信息系統數據的統一整合與規范化處理，繼而打破系統間的孤立現象。通過整合員工信息、財務數據以及業務績效等多元化數據，能為管理層提供全方位的決策支持。

（2） 企業應引入數據中臺技術，使跨系統數據流轉的實時性與精確性得到保障。數據中臺既能整合所有業務數據源，又能杜絕不同系統之間數據的重復輸入或冗余信息的出現。人力資源管理系統、財務系統、項目管理系統等，均可借助數據中臺實現核心數據資源共享，借此，企業能夠實時洞察各部門的業務進展和人力資源情況，從而確保其決策建立在更堅實的信息基礎上。

5.開發智能化薪酬管理系統，確保薪酬透明與公平

為了適應數字化轉型，企業需構建智能化薪酬管理系統，以實現薪酬結構的公正與透明。該系統需整合人工智能與大數據技術，以便能依據員工表現及市場薪酬水平等因素，對薪酬進行自動調整。

企業應構建一個一體化的智能薪酬管理平臺，以便實現跨部門薪資數據的集成與統一監管。自動進行數據采集、處理和分析，是該系統的核心功能，利用該功能，對員工的工作表現、考勤記錄、業務貢獻等數據進行實時獲取，并據此自動執行薪酬計算。同時，該平臺還應當與績效管理系統、財務系統實現融合，降低人工干預的可能，以保障薪酬發放的透明度。再者，企業需要在智能薪酬管理系統中設定公平的薪酬分配規則。借助大數據處理技術，對在職人員的資歷、職位、技能水平以及市場薪酬標準等數據，自主構建一套合理的薪酬結構方案，并提供員工可隨時調取自身的薪酬構造及其調整的功能，這有助于縮小薪酬管理中的信息不對稱現象，增強員工對薪酬體系的信賴。此外，智能化薪酬管理系統功能不應限于薪資的計算與分析，還應涵蓋對數據的深入解讀與對未來趨勢的預測。公司需利用由系統自動產生的過往數據資料，對員工工資的增減變化趨勢進行評價，并據此對薪資措施進行優化。同時，為了保持企業競爭力的持久性，市場薪酬趨勢的預測機制是必須的，該機制需基于市場情況進行調整，以適應不斷變化的市場環境。

五、數字化轉型驅動的企業人力資源管理策略創新的保障條件

為實現數字化轉型的成功，企業在人力資源管理策略創新過程中需依賴若干外在條件。在這些條件的支持下，數字化技術可得到應用，管理模式可被優化，創新路徑可被有效促進。

1.充足的資金支持

數字化轉型是一項需要持續投入的大型項目，尤其在人力資源管理策略創新的過程中，企業必須確保足夠的資金支持。無論是采納前沿的數字技術、構建智能化的管理系統，還是吸引頂尖技術人才，都離不開雄厚的資金支持。提升員工在數字領域的技術能力、與專業咨詢機構建立合作關系等也需要充足的資金。充足的資金可為企業人力資源管理的數字化轉型提供充分的支持，使其具有充足的彈性，能夠避免因資金缺乏而引起的進度中斷或延遲情況的發生，從而加速創新發展的步伐。

2.數字基礎設施的建設

企業實現人力資源管理領域的數字化創新，離不開完善的數字基礎設施。為了保持在現代商業環境中的競爭優勢，企業需構建一個集成了云計算服務、數據中心、網絡安全和高性能服務器的先進IT架構。此類設施能為人力資源系統的復雜管理及數據加工提供必要支持，從而保證信息的高效流動與交互。再者，為了迎合企業運作的需求，還需構建一個兼具運行速度和穩定性的網絡環境，以便遠程辦公、在線培訓以及多平臺協作等業務場景的順利進行。數字化基礎設施是企業人力資源管理轉型的技術支持，為數字化系統的運行效率和數據處理的可靠性提供了相應保障。

3.政策環境的支持

良好的政策環境可為企業提供稅收優惠、資金補貼和技術支持等方面的幫助。例如，政府可頒布促進企業采納智能化技術、支持中小型企業數字化基礎設施建設、激勵數字經濟發展的數字化轉型專項政策。這些措施能顯著降低企業在轉型過程中承擔的經濟成本，同時提高它們的創新驅動力及信心。此外，政府制定的關于數據安全、隱私保護、勞動法等方面的政策法規，可為企業的人力資源數字化轉型提供明確的法律支持，從而確保企業在合規性下的創新實踐。

六、結語

在數字化轉型的背景下，企業的發展離不開人力資源管理策略創新的推動。利用數據驅動決策、政企直連、全生命周期學習計劃、智能化薪酬管理系統等創新策略，可提高企業的管理效率，增強員工對企業的認同感、激發員工的創新精神，從而為企業的持續發展奠定穩固基礎。總體而言，在數字化轉型的趨勢下，人力資源管理的創新已不再是企業可以選擇的路徑，而是在未來市場競爭中保持優勢的必然選擇。為了在愈發復雜的商業環境中穩步前行，邁向新的高度，企業必須抓住這一機會，對人力資源管理策略進行不斷地優化與創新。

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作者簡介：宋小純（1984.07— ），女，漢族，山東乳山人，研究生，經濟師，研究方向：人力資源管理。