員工薪酬競爭力與內部控制有效性

【摘 要】 在推動經濟高質量發展的道路上，要推動勞動者、勞動資料、勞動對象優化組合和更新躍升，促進各類先進生產要素向發展新質生產力集聚，其中員工的重要性日益凸顯，故發揮對員工的激勵效應有重要的現實意義。員工薪酬是否具有競爭力作為激勵員工的一種手段，相關研究相對較少。文章選取 2007—2022 年滬深A股上市公司樣本數據，從內部控制有效性視角探究了兩者之間的關系。研究發現，員工薪酬競爭力越強，企業內部控制有效性越高。異質性檢驗發現上述關系在非國有企業、勞動密集度較高的企業中更加顯著。經濟后果檢驗發現，提高內部控制有效性的舉措確實能夠增強員工薪酬競爭力對員工效率產生的正面效應，助力企業的高質量發展。以上研究結論不僅豐富了員工薪酬外部公平性方面的文獻，也為企業內部控制有效性的提升、企業的高質量發展提供了重要的經驗證據。

【關鍵詞】 員工薪酬競爭力； 內部控制有效性； 產權性質； 勞動密集度

【中圖分類號】 F239.2" 【文獻標識碼】 A" 【文章編號】 1004-5937（2025）08-0087-08

一、引言

黨的二十大報告提出，高質量發展是全面建設社會主義現代化國家的首要任務。在推動經濟高質量發展的道路上，人才作為最具創造力的生產要素，發揮著關鍵性作用。黨的二十屆三中全會強調，要深化人才發展體制機制改革，強化人才激勵機制。因此，要實現上市公司的高質量發展，必須要發揮人才的激勵效應[1]，企業應制定有競爭力的薪酬契約，提高員工的工作效率。故近年來，關于如何更好地激勵員工方面的研究越來越多[2-4]，員工②作為企業決策的執行者和反饋者對企業的經營發展起關鍵性作用。對員工的激勵越到位，企業政策的執行和反饋越有效率，越有助于實現企業的高質量發展。在現有薪酬激勵體系中，員工薪酬的公平性不僅影響了員工的工作態度和行為，也構成了社會收入分配公平性的重要話題[5]。按照比較對象的不同，可以將薪酬公平性分為內部公平和外部公平[6]。有研究發現，與內部公平相比，外部公平對員工薪酬滿意度產生的影響更大[7]，進而對員工的意識和行為產生較大影響，故本文將研究重點放在員工薪酬的外部公平性上。目前，關于員工薪酬外部公平性的研究更多集中在其努力程度、企業業績和員工持股等層面[4，8-10]，尚未有文獻立足于員工薪酬外部公平性層面，研究員工薪酬競爭力③對企業內部控制有效性的影響。尤其是在《企業內部控制基本規范》規定內部控制是由全體員工④實施的實務指導下，員工直接參與企業的日常工作更容易發現企業內部控制薄弱環節[11]。內部控制不僅影響企業的融資成本，還關系到企業健康長遠發展。因而，研究員工薪酬競爭力對企業內部控制有效性的影響具有重要的理論意義和現實意義。基于此，本文主要檢驗員工薪酬競爭力對企業內部控制有效性的影響及其在不同情形下的差異。

理論上，企業員工薪酬競爭力會影響員工對外部薪酬公平性的感知，影響員工參與內部控制建設和實施的積極性，從而對企業內部控制有效性產生影響。為了對此進行驗證，本文選取2007—2022年滬深A股上市公司作為研究對象，實證檢驗員工薪酬競爭力對企業內部控制有效性的影響。研究結果表明：第一，員工薪酬競爭力越強，企業的內部控制有效性越高；第二，員工薪酬競爭力與企業內部控制有效性的關系在非國有企業、勞動密集度較高的企業中更加顯著；第三，從經濟后果來看，內部控制有效性的提升可以增強員工薪酬競爭力對企業員工效率產生的正面影響，實現企業的高質量發展。探索上述問題，不僅可以豐富員工薪酬競爭力和經濟后果的相關文獻，還可以進一步拓展內部控制制度有效性的影響因素研究。

二、理論分析與研究假設

《企業內部控制基本規范》第三條指明內部控制是由企業董事會、監事會、經理層和全體員工實施的，旨在實現控制目標的過程。由此可見，員工構成了內部控制體系的主要責任主體，所以員工的參與度與積極性對企業內部控制的有效性構建有至關重要的影響。

社會比較理論認為，企業員工會通過與同類型企業的員工平均薪酬進行比較，以獲得自身報酬的公平感知，從而對員工的意識和行為產生重要影響[12]。員工薪酬競爭力水平的高低會影響到企業員工的意識形態和行為規范[13]，進而對企業內部控制的建立和實施產生影響。一方面，員工薪酬競爭力能夠激勵員工從意識上重視內部控制制度建設的重要性。當員工與同類型其他企業員工平均薪酬進行比較時，如果高于平均薪酬，則在一定程度上給予員工激勵，使員工的薪酬外部公平感得到滿足，增強了員工對企業理念和制度規范的認同感、對管理層的忠誠度、對內部控制制度建設“出謀劃策”的積極性。這種認同感、忠誠度和積極性不僅可以保證員工形成良好的內部控制意識，而且能夠促使員工更好地將“管理層基調”進行傳遞，形成良好的內部文化，優化了企業的內部控制環境，為內部控制有效性的提升奠定良好的意識基礎，使內部控制制度建設的有效性增加。當員工的薪酬低于同類企業的平均薪酬時，員工的不公平感較強，會使員工產生消極情緒，意識上較為懶散，缺乏為企業內部控制建設提供“正向反饋”和“貢獻自己一份力量”的積極心態，不利于優化企業內部控制環境，進而降低企業內部控制有效性；另一方面，員工會根據對薪酬公平的感知，調整自身行為[14]和維護內部控制有效性的努力程度，進而對內部控制制度的實施產生影響。當員工的薪酬水平高于同類企業的平均水平時，不僅可以保留優秀的員工，而且還可以提升員工參與內部控制制度實施的積極性[15]，員工在執行內部控制的過程中不僅會嚴格遵守內部控制制度規范以保證內部控制的有效運行，而且會將自身在執行內部控制制度的過程中發現的問題及時反饋至管理層，以尋求較好的解決方案，使內部控制處于不斷完善中，從而保證內部控制質量。當員工的薪酬競爭力水平較低時，其不公平感會增加，會通過調整自己的行為以降低這種不公平感，如消極怠工、離職等，這些行為降低了員工參與內部控制實施的積極性，使內部控制難以發揮出其合規性和合法性目標實現的效果，降低了內部控制的有效性。因此，本文認為員工薪酬競爭力越強，員工建立有效的內部控制和維護內部控制有效運行的意識越強，行動越積極，進而提升了企業的內部控制有效性水平。本文提出研究假設1。

H1：員工薪酬競爭力越強，企業的內部控制有效性越高。

在我國，由于制度環境的差別，使不同產權性質的企業在員工薪酬水平的感知上體現出較大的差別，從而使員工薪酬競爭力對不同產權性質企業的內部控制產生不同的影響。一方面，與非國有企業相比，國有企業的員工具有行政特性，其首要目標為政治晉升而非薪酬激勵[14，16]，在一定程度上降低了薪酬外部公平性在員工意識和行動上的激勵。因此，國有企業的員工薪酬競爭力對內部控制有效性的影響是有限的。另一方面，與非國有企業相比，國有企業穩定的就業崗位和隱性的職工福利降低了員工對于薪酬外部競爭力的敏感性[10]，在一定程度上亦降低了員工薪酬的公平感知對內部控制有效性的影響。而在非國有企業，由于市場化程度較高，員工面臨較高的競爭水平，職業穩定性和其他福利較弱，增加了員工對薪酬競爭力的需求[17]。因此，員工薪酬競爭力對于非國有企業員工的激勵作用較大，對其內部控制有效性的影響亦較大。因此，本文認為員工薪酬競爭力對內部控制有效性的影響會受到其他隱性福利的影響，由于國有企業行政職務聲譽和職業穩定性的優勢會替代員工對薪酬公平性的感知，降低員工薪酬競爭力在國有企業內部控制有效性中所起的作用。而非國有企業中員工福利和職業穩定性較差，會增強員工對薪酬競爭力的感知，影響員工維護內部控制的意識和行動，強化員工薪酬競爭力在非國有企業內部控制有效性建設中的作用。本文提出假設2。

H2：相對于國有企業，員工薪酬競爭力對企業內部控制有效性的影響在非國有企業中較為顯著。

對于不同類型的企業而言，人才對于企業發展的重要性不同，故員工薪酬競爭力對企業內部控制有效性的影響亦不同。一方面，對于勞動密集度越高的企業，員工作為企業內部控制制度建設中的主力軍[18]，員工薪酬競爭力會對員工的積極性意識和行為產生較大影響，從而使員工薪酬競爭力在內部控制制度有效性建設中發揮重要作用。而在勞動密集度較低的企業，其發展更多依賴于物質資本，而非勞動力資本，在一定上降低了內部控制制度建設中員工意識和行為的重要性程度，從而降低員工薪酬競爭力對內部控制有效性的影響。另一方面，對于勞動密集度較高的企業，企業的生產和發展更多依賴于勞動力[19]，故員工的重要性水平較高，此時員工對薪酬競爭力水平的敏感性更強，其對薪酬競爭力有較高的要求，企業可能因員工薪酬競爭力不足使企業面臨較大的損失，如員工消極怠工或離職，所以企業會因薪酬競爭力不足使企業員工的積極性大大降低，從而對內部控制有效性的構建產生較大影響。而在勞動密集度較低的企業，人才資本的重要性較低，企業員工對薪酬競爭力水平的敏感性相對不足，此時薪酬競爭力對員工意識和行為的激勵作用有限，會降低員工薪酬競爭力對內部控制有效性產生的影響。因此，本文認為員工薪酬競爭力對企業內部控制有效性的影響在勞動密集度較高的企業中較為顯著。本文提出研究假設3。

H3：相對于勞動密集度較低的企業，員工薪酬競爭力對企業內部控制有效性的影響在勞動密集度較高的企業中較為顯著。

三、研究設計

（一）樣本選擇與數據來源

本文選取2007—2022年滬深A股上市公司作為研究對象，獲得初始樣本后，對其進行如下處理：剔除金融保險類上市公司；剔除ST、*ST上市公司樣本；剔除樣本期間內數據缺失的公司樣本。經過上述處理，最終得到30 977個公司-年度樣本。內部控制數據來源于迪博（DIB）數據庫，產權性質及事務所相關數據均來源于中國研究數據服務平臺（CNRDS）數據庫，其余相關數據均來源于CSMAR數據庫。為了控制異常值可能對回歸結果產生的潛在影響，本文對連續變量進行了1%和99%的縮尾處理。

（二）變量定義

1.被解釋變量：內部控制有效性（IC）

參考余海宗等[20]的研究，利用DIB數據庫中的內控信息披露指數的自然對數進行衡量，該指數越大，內部控制越有效。

2.解釋變量：員工薪酬競爭力

首先，參考張會麗等[4]的研究，利用當年同省份、同行業公司的平均員工薪酬進行標準差化來表示員工薪酬的競爭力（Com1），該數值越大，表明員工薪酬競爭力水平越強；其次，參考羅宏等[21]計算薪酬攀比系數的邏輯，本文利用公司員工薪酬的均值/當年同省份、同行業公司的平均員工薪酬的中位數來表示，該指標越大，表明員工的薪酬競爭力越強（Com2）。本文選擇同一年度、同一省份、同一行業的公司作為企業的可比公司。其中員工平均薪酬利用（支付給職工以及為職工支付的現金-董監高年薪總額）/（員工人數-董監高總人數）計算。

3.分組變量

為了檢驗本文的H2和H3，定義以下兩個分組變量：

（1）企業是否屬于國有企業（Soe），當企業的實際控制人為國有企業時，Soe取1，否則取0。

（2）企業是否屬于勞動密集型企業（Lab）。參考倪驍然等[18]的研究，利用現金流量表中“支付給職工以及為職工支付的現金”的對數值與銷售收入對數值之比來度量勞動密集度，該指標越高，說明企業的勞動密集度越高。

4.控制變量

參考Doyle et al.[22]的研究，本文對以下變量加以控制：公司規模（Size）、資產負債率（Lev）、資產回報率（Roe）、董事長和總經理是否兩職合一（Dual）、獨立董事占比（Ndi）、管理層持股比例（Mh）、賬面市值比（BM）、第一大股東持股比例（First）、審計事務所是否為“國內十大”（Big10）、公司上市年限（Age）、公司是否虧損（Loss）、無形資產占比（Intangi）、管理費用占比（Exp）和兩權分離度（Sep）。此外，本文還控制了行業（Ind）和年度（Year）固定效應。

具體變量定義見表1。

（三）模型設計

為了檢驗H1，本文建立回歸模型1。

ICi，t=β0+β1Com1i，t（Com2i，t）+βi∑Controls+∑Year+∑Ind+εi，t" （1）

模型1中，被解釋變量為內部控制信息披露指數的自然對數（IC），解釋變量為員工薪酬競爭力（Com1和Com2）。本文主要關注回歸系數β1，若β1顯著為正，說明公司的員工薪酬競爭力越強，企業的內部控制有效性越高。

為了檢驗H2，本文根據企業實際控制人的產權性質對樣本進行分組檢驗。同時為了檢驗H3，本文按照企業勞動密集度的中位數對樣本進行分組檢驗。

四、實證結果分析

（一）主要變量的描述性統計

表2列示了主要變量的描述性統計結果。其中，內部控制的均值和中位數分別為3.4742和3.5965，與已有文獻的計算結果基本保持一致；員工薪酬競爭力Com1的均值和中位數接近0，與張會麗等[4]的計算結果保持一致，且標準差為0.3932，說明樣本期間內各公司之間的員工薪酬競爭力水平存在較大差異；員工薪酬競爭力水平的另外一個指標Com2的均值和中位數分別為1.1037和1.0000，與羅宏等[21]的計算結果大體一致，說明大概有50%的樣本公司其員工平均薪酬小于同年度、同省份、同行業公司的平均水平。

（二）多元回歸分析

1.員工薪酬競爭力與內部控制有效性

員工薪酬競爭力對內部控制有效性影響的回歸結果列示于表3。列（1）和列（3）是未加入控制變量時的結果，列（2）和列（4）是加入控制變量后的回歸結果。可以看出，在控制了相關因素后，Com1和Com2的回歸系數分別為0.0087和0.0062，且均在5%的水平上顯著為正。驗證了本文的H1，即員工薪酬競爭力越強，企業內部控制有效性越高。

2.產權性質、員工薪酬競爭力與內部控制有效性

為了檢驗H2，本文按照產權性質將樣本分為非國有企業和國有企業進行模型1的回歸，回歸結果列示于表4。結果顯示，Com1和Com2的回歸系數只在非國有企業中顯著為正，而在國有企業中并不顯著。這表明國有企業由于穩定的工作環境和其他相關福利的提升對員工薪酬競爭力產生了很強的替代效應，致使員工薪酬競爭力對內部控制產生的影響大大降低，而在非國有企業中，員工更加看重薪酬競爭力水平，所以企業的薪酬競爭力水平會顯著影響員工的意識和行動，從而對企業的內部控制產生較大影響。驗證了本文的H2。

3.勞動密集度、員工薪酬競爭力與內部控制有效性

為了檢驗H3，本文按照勞動密集度的中位數將樣本分為高勞動密集度企業和低勞動密集度企業進行模型1的回歸，結果列示于表5。結果顯示，Com1和Com2的回歸系數只在高勞動密集度企業中顯著為正，而在低勞動密集度企業中并不顯著。這表明在高勞動密集度的企業中，人力資本的重要性較高，其薪酬競爭水平也會影響員工的意識形態和行動步伐，從而對企業內部控制產生較大影響。驗證了本文的H3。

（三）經濟后果驗證

員工薪酬競爭力越強，企業的內部控制效率越高，那么員工薪酬競爭力和提升內部控制有效性的舉措能否提高員工的效率，值得深入探討。參考Faleye et al.[23]使用全要素生產率TFP來衡量員工的生產效率。然后利用模型2進行回歸分析，回歸結果如表6所示。結果顯示，隨著員工薪酬競爭力水平的提升，企業員工效率越高，表明員工薪酬競爭力具有一定的激勵效應，并且交乘項Com1×IC（Com2×IC）的回歸系數顯著為正，表明內部控制質量的提高能夠強化員工薪酬競爭力對企業員工效率產生的積極影響。

TFPi，t=β0+β1Com1i，t（Com2i，t）+β2ICi，t+

β3Com1i，t（Com2i，t）×ICi，t+∑Controls+∑Year+

∑Ind+εi，t （2）

（四）內生性問題

第一，利用下一期的內部控制有效性進行檢驗。本文可能存在反向因果的可能，即內部控制有效性較高的企業，其員工較為積極，企業業績較好，企業用于支付員工薪酬的資金較為充裕，使企業員工薪酬競爭力水平較高，為了排除該可能性，本文采用下一期的內部控制有效性進行模型1的回歸，回歸結果依然顯著為正，與前文結果一致。第二，為了緩解本文可能存在的樣本自選擇問題，采用Heckman兩階段回歸方法對此進行排除。第一階段，被解釋變量為虛擬變量Com1_d和Com2_d，若變量Com1和Com2大于員工薪酬競爭力的中位數時，Com1_d和Com2_d分別取1，否則為0。然后采用Probit模型進行回歸，計算逆米爾斯比。第二階段在模型1的基礎上加入逆米爾斯比進行回歸，回歸結果顯示，在控制了逆米爾斯比之后，員工薪酬競爭力Com1和Com2的回歸系數依然顯著為正，表明考慮了樣本可能的選擇性偏差后，結果依然不變。⑤

（五）穩健性測試

為了保證主要回歸結果的穩健性，本文對主假設進行以下穩健性測試。

第一，更換員工薪酬競爭力的衡量指標。參考張會麗等[4]利用相對值比較法對薪酬競爭力進行衡量。然后采用模型1進行檢驗，結果顯示，員工薪酬競爭力Com3和Com4的回歸系數均顯著為負，結論不變。第二，控制省份等固定效應。考慮到員工的薪酬競爭力可能受到區域工資水平等因素的影響，為了排除地區工資水平等因素對回歸結果可能產生的影響，在模型1的基礎上增加省份層面的固定效應進行回歸，結果顯示，員工薪酬競爭力Com1和Com2的回歸系數依然顯著為正，與前文結果一致。⑥

五、研究結論與啟示

基于員工激勵理論和社會比較理論，本文考察了員工外部薪酬比較（即員工的薪酬競爭力）對企業內部控制有效性的影響。本文以2007—2022年滬深A股上市公司為樣本對此進行檢驗。研究發現：第一，員工薪酬競爭力越強，公司的內部控制有效性越高。第二，從產權性質出發，員工薪酬競爭力對內部控制有效性的影響在非國有企業中更加顯著；從勞動密集度出發，員工薪酬競爭力對內部控制有效性的影響在勞動密集度較高的企業中更加顯著。第三，從經濟后果來看，內部控制有效性的提升可以增強員工薪酬競爭力對企業員工效率產生的正面影響。

根據本文的研究結論，可以得到以下政策建議：第一，對于企業而言，為了保證企業內部控制的有效性，除了需要對公司管理層進行激勵外，還應該重視對企業員工的激勵，尤其需要提升員工的外部薪酬競爭力水平。第二，對于監管部門而言，應該加強企業薪酬公平性制度改革，來緩解由薪酬競爭性水平較低導致的內部控制低效率運行的情況，推動企業的長遠和高質量發展，以保證資本市場和宏觀經濟的健康運行。

【參考文獻】

［1］ 曹海敏，趙亞斐.數字化轉型、員工持股計劃與企業高質量發展［J］.會計之友，2022（21）：31-39.

［2］ ALDATMAZ S，OUIMET P P，WESEP E.The option to quit：the effect of employee stock options on turnover［J］.Journal of Financial

Economics，2018，127（1）：136-151.

［3］ 孟慶斌，李昕宇，張鵬.員工持股計劃能夠促進企業創新嗎？——基于企業員工視角的經驗證據［J］.管理世界，2019（11）：209-228.

［4］ 張會麗，趙健宇，陸正飛.員工薪酬競爭力與上市公司員工持股［J］.金融研究，2021（1）：169-187.

［5］ 汪純孝，伍曉奕，張秀娟.企業薪酬管理公平性對員工工作態度和行為的影響［J］.南開管理評論，2006（6）：5-12.

［6］ 潘愛玲，吳倩，李京偉.高管薪酬外部公平性、機構投資者與并購溢價［J］.南開管理評論，2021（1）：39-49.

［7］ SCHOLL R W，COOPER E A，MCKENNA J F.Referent selection in determining equity perceptions：differential effects on behavioral and attitudinal outcomes［J］.Personnel Psychology，1987，40（1）：113-124.

［8］ LALLEMAND T，PLASMAN R，RYCX F.Intra-firm wage dispersion and firm performance：evidence from linked employer-employee data［J］.International Review for Social Sciences，2004，57（4）：533-558.

［9］ BANKER R D，BU D，MEHTA M N.Pay gap and performance in China［J］.Abacus，2016，52（3）：501-531.

［10］ 劉維奇，張燕.外部薪酬攀比與企業績效——基于管理層和普通員工雙視角［J］.中國軟科學，2020（5）：104-117.

［11］ GUO J，HUANG P，YAN Z，et al.The effect of employee treatment policies on internal control weaknesses and financial restatements［J］.The Accounting Review，2016，91（4）：1167-1194.

［12］ AMBROSE M L，HARLAND L K，KULIK C T.Influence of social comparisons on perceptions of organizational fairness［J］.Journal of Applied Psychology，1991，76（2）：239-246.

［13］ PILLAI R，WILLIAMS E S，TAN J J.Are the scales tipped in favor of procedural or distributive justice？ An investigation of the U.S.，India，Germany，and Hong Kong （China）［J］.International Journal of Conflict Management，2001，12（4）：312-332.

［14］ 吳聯生，林景藝，王亞平.薪酬外部公平性、股權性質與公司業績［J］.管理世界，2010（3）：117-126.

［15］ ADAMS J.Toward an understanding of inequity［J］.Journal of Abnormal Psychology，1963，67（5）：422-436.

［16］ 周黎安.中國地方官員的晉升錦標賽模式研究［J］.經濟研究，2007（7）：36-50.

［17］ 黎文靖，岑永嗣，胡玉明.外部薪酬差距激勵了高管嗎——基于中國上市公司經理人市場與產權性質的經驗研究［J］.南開管理評論，2014（4）：24-35.

［18］ 倪驍然，朱玉杰.勞動保護、勞動密集度與企業創新——來自2008年《勞動合同法》實施的證據［J］.管理世界，2016（7）：154-167.

［19］ 許紅梅，李春濤.勞動保護、社保壓力與企業違約風險——基于《社會保險法》實施的研究［J］.金融研究，2020（3）：115-133.

［20］ 余海宗，何娜，夏常源.保險資金持股與內部控制有效性研究［J］.審計研究，2019（5）：77-85.

［21］ 羅宏，曾永良，宛玲羽.薪酬攀比、盈余管理與高管薪酬操縱［J］.南開管理評論，2016（2）：19-31.

［22］ DOYLE J，GE W，MCVAY S.Determinants of weaknesses in internal control over financial reporting［J］.Journal of Accounting and Economics，2007，44（1-2）：193-223.

［23］ FALEYE O，REIS E，VENKATESWARAN A.The determinants and effects of CEO-employee pay ratios［J］.Journal of Banking amp; Finance，2013，37（8）：3258-3272.