企業(yè)薪酬體系存在的問(wèn)題及其對(duì)策

［摘 要］在企業(yè)人力資源管理中，薪酬體系不合理成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸。科學(xué)合理的薪酬體系不僅是企業(yè)吸引、激勵(lì)與保留人才的關(guān)鍵，還是驅(qū)動(dòng)組織效能提升、促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的核心機(jī)制。文章首先闡述薪酬體系建設(shè)的重要意義，然后剖析企業(yè)薪酬體系存在的問(wèn)題，最后提出薪酬體系優(yōu)化策略，旨在構(gòu)建公平、激勵(lì)與效率并重的薪酬體系，實(shí)現(xiàn)薪酬體系與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的緊密對(duì)接，促進(jìn)員工提高工作積極性與忠誠(chéng)度。

［關(guān)鍵詞］企業(yè)管理；薪酬體系；人力資源管理

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2025.06.046

［中圖分類號(hào)］F272.92 ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A ［文章編號(hào)］1673-0194（2025）06-0-03

0 引 言

在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展不僅取決于其產(chǎn)品與服務(wù)的創(chuàng)新能力，更深刻地依賴其內(nèi)部管理機(jī)制的優(yōu)化與管理效能的顯著提升。其中，人力資源管理作為企業(yè)管理體系的核心，對(duì)于挖掘員工潛能、強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)凝聚力以及塑造積極向上的企業(yè)文化發(fā)揮著不可替代的作用。薪酬體系作為人力資源管理的核心要素之一，直接關(guān)系到員工的滿意度、忠誠(chéng)度及工作績(jī)效的高低，是吸引優(yōu)秀人才、保持團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定并激發(fā)員工潛能的關(guān)鍵手段［1］。面向企業(yè)人力資源管理構(gòu)建科學(xué)、合理、高效的薪酬體系，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有重要的意義。

1 薪酬體系建設(shè)的重要意義

在企業(yè)人力資源管理中，薪酬體系建設(shè)不僅關(guān)乎企業(yè)的日常運(yùn)營(yíng)，更深遠(yuǎn)地影響著企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展［2］。其重要意義具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

第一，吸引并留住優(yōu)秀人才。在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，一個(gè)具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系是企業(yè)吸引和留住人才的關(guān)鍵。合理的薪酬水平能夠體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工價(jià)值的認(rèn)可，從而吸引外部?jī)?yōu)秀人才加入，并減少內(nèi)部?jī)?yōu)秀員工流失。

第二，激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造力。薪酬體系不僅僅能體現(xiàn)員工勞動(dòng)的直接回報(bào)，更是激勵(lì)員工提升工作績(jī)效、發(fā)揮創(chuàng)造力的有效手段［3］。通過(guò)設(shè)立績(jī)效獎(jiǎng)金、股權(quán)激勵(lì)等激勵(lì)方式，將員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的整體目標(biāo)緊密結(jié)合，可以激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)力，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新與發(fā)展。

第三，促進(jìn)內(nèi)部公平，提高工作效率。科學(xué)的薪酬體系能夠確保企業(yè)內(nèi)部薪酬分配的公平性，減少員工因薪酬不公而產(chǎn)生的不滿情緒。同時(shí)，將薪酬與績(jī)效緊密掛鉤，能夠激勵(lì)員工提高工作效率，優(yōu)化資源配置，推動(dòng)企業(yè)整體運(yùn)營(yíng)效率提升。

第四，支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。薪酬體系作為人力資源管理的重要組成部分，應(yīng)當(dāng)與企業(yè)戰(zhàn)略緊密對(duì)接。通過(guò)設(shè)計(jì)符合企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬策略，能夠引導(dǎo)員工行為與企業(yè)目標(biāo)保持一致，促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

第五，塑造企業(yè)文化與價(jià)值觀。薪酬體系不僅體現(xiàn)了企業(yè)的物質(zhì)激勵(lì)水平，更在一定程度上反映了企業(yè)的文化導(dǎo)向和價(jià)值觀［4］。通過(guò)薪酬體系的設(shè)計(jì)與實(shí)施，可以強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，塑造積極向上的企業(yè)文化，增強(qiáng)員工的歸屬感和認(rèn)同感。

第六，提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，一個(gè)優(yōu)秀的薪酬體系能夠提升企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力。通過(guò)提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平和完善的福利制度，企業(yè)能夠吸引更多的優(yōu)秀人才加入，提升產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，從而在市場(chǎng)中占據(jù)有利地位。

綜上所述，面向企業(yè)人力資源管理的薪酬體系建設(shè)對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有至關(guān)重要的意義。它不僅關(guān)乎企業(yè)的日常運(yùn)營(yíng)和人才管理，更深刻地影響著企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力以及企業(yè)文化的塑造［5］。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)高度重視薪酬體系的建設(shè)與優(yōu)化工作，確保其在人力資源管理中發(fā)揮出最大效能。

2 企業(yè)薪酬體系存在的問(wèn)題

2.1 不同崗位薪酬差異較大且不合理

在企業(yè)薪酬體系中，不同崗位之間存在不合理的薪酬差異。例如，核心崗位與非核心崗位的薪酬差距過(guò)大，這種差距可能與崗位實(shí)際價(jià)值偏離。核心崗位如研發(fā)、高級(jí)管理等對(duì)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展和戰(zhàn)略規(guī)劃有重要意義，非核心崗位如行政后勤、基層生產(chǎn)工人等則負(fù)責(zé)保障企業(yè)日常運(yùn)營(yíng)的基本秩序，二者對(duì)企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)均不可或缺，但薪酬體系未能準(zhǔn)確反映這種均衡關(guān)系。在崗位價(jià)值評(píng)估時(shí)，企業(yè)過(guò)度注重核心崗位的技術(shù)難度及其對(duì)企業(yè)利潤(rùn)的直接貢獻(xiàn)，而未充分考量非核心崗位的間接價(jià)值，這一價(jià)值評(píng)估體系具有片面性。對(duì)比業(yè)務(wù)崗位與職能崗位，業(yè)務(wù)崗位具有高薪傾向。業(yè)務(wù)崗位如銷售、市場(chǎng)拓展等，其業(yè)績(jī)與企業(yè)收入直接相關(guān)；職能崗位如人力資源、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)等，其工作成果難以直接量化，對(duì)企業(yè)穩(wěn)定運(yùn)營(yíng)、風(fēng)險(xiǎn)控制等方面的貢獻(xiàn)易被忽視。業(yè)務(wù)崗位員工即使業(yè)績(jī)欠佳，其基本工資一般高于職能崗位員工，且職能崗位存在薪酬增長(zhǎng)緩慢和幅度有限的問(wèn)題，這導(dǎo)致職能崗位在企業(yè)內(nèi)部薪酬競(jìng)爭(zhēng)力不足，易造成人才流失。

2.2 薪酬不能體現(xiàn)員工的個(gè)人能力

企業(yè)薪酬體系未能全面、準(zhǔn)確地反映員工個(gè)人能力，其根源可歸結(jié)為薪酬體系標(biāo)準(zhǔn)化與單一化、能力評(píng)估機(jī)制不完善以及薪酬與績(jī)效關(guān)聯(lián)機(jī)制不健全。具體而言，薪酬體系的標(biāo)準(zhǔn)化與單一化問(wèn)題體現(xiàn)在其未能充分考慮到員工在技能水平、工作經(jīng)驗(yàn)和績(jī)效成果等方面的多樣性和差異性，導(dǎo)致那些能力出眾、貢獻(xiàn)突出的員工無(wú)法獲得與其能力相匹配的薪酬回報(bào)，從而影響了員工的工作積極性和企業(yè)的整體績(jī)效。由于缺乏明確、量化的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，以及評(píng)估流程不規(guī)范和評(píng)估結(jié)果應(yīng)用不足，員工個(gè)人能力的評(píng)價(jià)往往依賴主觀判斷，難以作為薪酬調(diào)整的科學(xué)依據(jù)。薪酬與績(jī)效關(guān)聯(lián)機(jī)制不健全也進(jìn)一步削弱了薪酬體系的激勵(lì)作用。績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不合理，缺乏有效的績(jī)效反饋機(jī)制，薪酬調(diào)整僵化，使得員工無(wú)法通過(guò)提升績(jī)效來(lái)獲得相應(yīng)的薪酬，從而降低了薪酬體系的公平性和有效性。

2.3 薪酬體系透明度不足

在企業(yè)管理中，薪酬體系的透明度是建立員工信任、促進(jìn)內(nèi)部溝通的關(guān)鍵因素之一。然而，許多企業(yè)在這一方面存在明顯的問(wèn)題，即薪酬管理過(guò)程缺乏必要的透明度。員工往往難以全面了解自己的薪酬構(gòu)成、計(jì)算方式以及調(diào)整的具體依據(jù)，這種信息不對(duì)稱不僅讓員工感到困惑和不安，還容易滋生猜疑和不滿情緒。具體來(lái)說(shuō)，薪酬體系不透明體現(xiàn)在多個(gè)方面：首先，企業(yè)未向員工明確說(shuō)明其薪酬的組成部分，如基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、福利補(bǔ)貼等，導(dǎo)致員工對(duì)自己的總收入缺乏清晰的認(rèn)識(shí)。其次，薪酬的計(jì)算方式不夠透明，員工不清楚自己的薪酬是如何根據(jù)工作績(jī)效、市場(chǎng)變化等因素進(jìn)行調(diào)整的。最后，薪酬調(diào)整的依據(jù)和程序缺乏透明度，員工難以了解自己在何時(shí)、為何會(huì)獲得薪酬調(diào)整，以及調(diào)整的具體幅度和依據(jù)。

3 企業(yè)薪酬體系優(yōu)化策略

3.1 優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)

在優(yōu)化企業(yè)薪酬管理體系的過(guò)程中，建立差異化薪酬結(jié)構(gòu)是至關(guān)重要的一步，這一策略旨在根據(jù)不同崗位的性質(zhì)、工作難度以及市場(chǎng)價(jià)值來(lái)確定薪酬水平，以確保企業(yè)內(nèi)部的公平性和外部的競(jìng)爭(zhēng)力。首先，企業(yè)需要對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行深入分析，明確各個(gè)崗位性質(zhì)、職責(zé)范圍以及工作難度。例如，研發(fā)崗位往往需要高度的專業(yè)知識(shí)和創(chuàng)新能力，而銷售崗位更注重溝通能力和市場(chǎng)敏感度。通過(guò)對(duì)比不同崗位的工作要求，企業(yè)可以為這些崗位設(shè)置不同的薪酬基數(shù)，以反映其獨(dú)特的價(jià)值和重要性。其次，企業(yè)需要考慮崗位的市場(chǎng)價(jià)值［6］，包括同行業(yè)、同地區(qū)相似崗位的薪酬水平，以及市場(chǎng)對(duì)這些崗位的需求程度。通過(guò)市場(chǎng)調(diào)研和數(shù)據(jù)分析，企業(yè)可以了解各個(gè)崗位的市場(chǎng)薪酬區(qū)間，并據(jù)此調(diào)整自身薪酬結(jié)構(gòu)，確保關(guān)鍵崗位和技術(shù)含量高的崗位能夠獲得與市場(chǎng)相匹配的薪酬水平。最后，為了更靈活地反映員工在同一崗位上的能力差異和績(jī)效表現(xiàn)，企業(yè)可以引入寬帶薪酬制度。這種制度為同一崗位設(shè)置了多個(gè)薪酬區(qū)間，員工可以根據(jù)自己的能力和績(jī)效水平在區(qū)間內(nèi)進(jìn)行崗位晉升和薪酬調(diào)整，不僅有助于激勵(lì)員工不斷提升自己的能力和績(jī)效，還能夠?yàn)槠髽I(yè)吸引和留住更多優(yōu)秀人才［7］。

3.2 薪酬中適當(dāng)體現(xiàn)員工個(gè)人能力

為有效提升企業(yè)營(yíng)業(yè)與績(jī)效水平，薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)凸顯職工個(gè)人能力差異，關(guān)鍵在于區(qū)分簡(jiǎn)單勞動(dòng)與復(fù)雜勞動(dòng)（含管理勞動(dòng)）。例如，宣傳、營(yíng)銷、戰(zhàn)略規(guī)劃及成本控制等部門的腦力勞動(dòng)直接影響企業(yè)發(fā)展方向與戰(zhàn)略正確性，可視為企業(yè)的“智囊團(tuán)”。因此，對(duì)這些復(fù)雜勞動(dòng)者的薪酬應(yīng)適度傾斜，以示信任、肯定與激勵(lì)。

3.2.1 進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估

崗位價(jià)值評(píng)估是確定薪酬水平的基礎(chǔ)。企業(yè)應(yīng)采用科學(xué)、客觀、系統(tǒng)的方法對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行全面評(píng)估，這些方法包括職位分析、問(wèn)卷調(diào)查、專家評(píng)審等，旨在深入了解崗位的工作內(nèi)容、技能要求、責(zé)任大小以及對(duì)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)度。通過(guò)綜合考量這些因素，企業(yè)可以確保薪酬水平能夠準(zhǔn)確反映崗位的重要性和貢獻(xiàn)度。實(shí)際上，市場(chǎng)環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部情況都是不斷變化的，因此崗位價(jià)值評(píng)估不應(yīng)是一次性的工作，而應(yīng)成為企業(yè)薪酬管理的一項(xiàng)常規(guī)任務(wù)。企業(yè)應(yīng)定期對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行評(píng)估和更新，以反映市場(chǎng)薪酬水平的變化和企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整的需求。這樣不僅可以確保薪酬體系的時(shí)效性和準(zhǔn)確性，還可以避免內(nèi)部不公平現(xiàn)象的發(fā)生。

3.2.2 設(shè)計(jì)與調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)

基本工資作為薪酬體系的關(guān)鍵部分，需要依據(jù)員工個(gè)人能力進(jìn)行調(diào)整。企業(yè)可構(gòu)建能力等級(jí)體系，對(duì)員工能力進(jìn)行分級(jí)，各等級(jí)匹配不同的基本工資范圍。在設(shè)定績(jī)效獎(jiǎng)金時(shí)，要緊密結(jié)合員工能力與績(jī)效目標(biāo)。以研發(fā)人員為例，若高創(chuàng)新能力的研發(fā)人員在規(guī)定時(shí)間內(nèi)開發(fā)出有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的新產(chǎn)品，除正常績(jī)效獎(jiǎng)金外，還可額外給予與創(chuàng)新能力相關(guān)的獎(jiǎng)金，這樣既能激勵(lì)員工在項(xiàng)目中發(fā)揮能力，又能推動(dòng)員工持續(xù)提升能力，以獲取更多獎(jiǎng)金回報(bào)。在長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃（如股票期權(quán)、員工持股計(jì)劃等）中，同樣需要考量員工的個(gè)人能力。被認(rèn)定為高潛力、高能力的員工，可被給予更多股票期權(quán)或在員工持股計(jì)劃中占更大份額，這既能激勵(lì)員工長(zhǎng)期為企業(yè)效力，又能促使員工不斷提升能力，畢竟能力提升可帶來(lái)更多長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)收益。

3.3 保證薪酬體系的透明度

企業(yè)員工對(duì)管理層的薪酬知之甚少，這種不透明度易引發(fā)猜疑與不安。搭建透明的薪酬體系至關(guān)重要，它能加強(qiáng)員工信任，明確個(gè)人價(jià)值與企業(yè)目標(biāo)的契合點(diǎn)，促進(jìn)薪酬公正分配。企業(yè)可邀請(qǐng)員工代表參與薪酬體系設(shè)計(jì)，聽取其建議，這樣不僅可以增強(qiáng)薪酬制度的合理性與公平性，還能賦予員工參與感與歸屬感，增強(qiáng)其工作熱情與責(zé)任感，對(duì)企業(yè)發(fā)展大有裨益。此舉亦能減少后續(xù)爭(zhēng)議和員工流失，鞏固管理層與員工間的信任與團(tuán)結(jié)，為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。一方面，要增強(qiáng)外部公平性。這要求企業(yè)管理者通過(guò)市場(chǎng)調(diào)研掌握行業(yè)薪酬水平，確保企業(yè)薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)力，以吸引并留住優(yōu)秀人才。這意味著企業(yè)需要提供不低于市場(chǎng)平均水平的薪酬，以增強(qiáng)外部吸引力。另一方面，基于公平理論，薪酬設(shè)計(jì)需要體現(xiàn)內(nèi)部一致性。首先，確保不同崗位、貢獻(xiàn)度的員工間薪酬標(biāo)準(zhǔn)合理且透明，維護(hù)內(nèi)部平衡。其次，考慮薪酬的歷史延續(xù)性，確保員工個(gè)人薪酬隨其貢獻(xiàn)與投入的增長(zhǎng)而合理提升，體現(xiàn)公平性與成長(zhǎng)性。最后，需要注意工資剛性現(xiàn)象，即薪酬水平在正常運(yùn)營(yíng)中應(yīng)保持穩(wěn)定增長(zhǎng)趨勢(shì)，以維護(hù)員工信心與忠誠(chéng)度。

4 結(jié)束語(yǔ)

面向企業(yè)人力資源管理的薪酬體系建設(shè)不僅是提升企業(yè)管理效能、增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的必然選擇，更是實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共贏的重要保障。通過(guò)深入分析企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、市場(chǎng)環(huán)境、員工需求等因素，設(shè)計(jì)出既具前瞻性又具操作性的薪酬體系，能夠有效激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造力，促進(jìn)員工個(gè)人價(jià)值與企業(yè)價(jià)值的深度融合。同時(shí)，薪酬體系的持續(xù)優(yōu)化與調(diào)整能夠確保企業(yè)在不斷變化的市場(chǎng)環(huán)境中保持競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。未來(lái)，隨著科技的不斷進(jìn)步和人力資源管理理念的持續(xù)創(chuàng)新，薪酬體系建設(shè)將更加注重個(gè)性化、差異化和動(dòng)態(tài)化，以更好地適應(yīng)企業(yè)發(fā)展。企業(yè)應(yīng)當(dāng)緊跟時(shí)代步伐不斷探索和實(shí)踐，構(gòu)建出更加科學(xué)、合理、高效的薪酬體系，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)提供有力支撐。

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［收稿日期］2024-09-13

［作者簡(jiǎn)介］王曉黎（1983— ），女，河北張家口人，高級(jí)經(jīng)濟(jì)師，主要研究方向：人力資源。