員工績效激勵管理體系優化建議報告

伴隨智慧化建設發展，當前企業正處在適應組織快速發展的組織結構、管理理念、經營模式及生產方式的變革關鍵期，這對企業人力資源管理尤其是績效管理提出了人性化、多元化、創新性、激勵性的新要求。為保障員工績效管理體系運行的科學性、全面性、導向性及客觀性，促進組織和個人績效能力提升，推動企業戰略目標的實現，本文通過訪談交流與問卷調查的方式，對員工績效管理與激勵的運行現狀、績效考評實施過程、績效標準與結果的應用等進行深入調研，并形成了優化建議。

調研情況概述

調研根據企業內部運作特點，分兩個階段抽樣選取一定比例數量的管理人員、專業人員、生產人員作為對象開展調研。第一階段采用深入訪談法，以了解掌握員工績效管理現狀為目的設計訪談提綱，第二階段采用問卷調查法，在第一階段訪談調研的基礎上，利用線上平臺設計調查問卷，選取10%的員工參與線上問卷填寫，有效問卷回收率100%，對績效指標、結果應用、績效反饋等情況進行了有效了解及意見征集。

員工績效管理存在的問題

各層級對員工績效管理的認識不足 調研中發現，各層級管理人員及生產人員都對績效管理的實施過程掌握不夠全面，一方面是各層級管理人員對員工績效的具體實施均依據部門細化的針對內部各級組織的績效管理標準，缺乏對員工績效管理的專用管理標準，另一方面不同部門在企業員工績效管理的實施方面較為單一，多停留在部門績效管理制度、考核通報、個人考評成績公示等紙質文件，對績效實施過程、績效結果的應用、績效反饋及輔導等全過程沒有系統化的了解。

績效指標與崗位責任目標關聯度不高 經過訪談交流及問卷調查，可以看出，員工認為現行的績效考核指標未完全反映出本人實際的工作成效及完成的任務量，且依據現行績效指標考評員工時時常存在多干多錯、少干少錯的情況，無法客觀反映本崗位工作強度、工作任務量及本人工作能力。同時，一部分員工認為在反映員工工作紀律與行為的通用型績效指標中未制定統一考核標準，部分部門之間的執行情況存在差異，考核主體存在用主觀印象打分的情況，缺乏客觀性。

員工績效管理實施過程有待完善 現行企業員工績效管理實施多集中在制度制定、日常考評中，沒有建立完善的績效反饋與輔導機制，在調研中發現，一方面日常員工績效反饋與輔導易被忽視，缺少持續性的雙向溝通過程，績效改進的作用難以發揮，員工期望直接上級幫助其發現日常工作中出現的問題，及時解決此類問題，并及時對員工在完成工作任務中遇到的難點問題進行指導幫助；另一方面績效評價及反饋流于形式，上級忽視了績效評價及反饋是為了幫助員工提升工作能力，更好地完成工作任務，以及對未來員工能力持續培養，員工認為績效反饋只是簡單的體現考評分數及考核事項，是對結果的認定，工作開展時仍然無法明確并達成個人績效目標。

績效考核結果未充分發揮作用 現行員工績效管理中績效考核結果的應用一方面主要運用于月度工資薪金核算及崗位晉升基礎條件審核兩個方面，部門在年度個人考評及評優評先中參照員工日常績效考核結果，總體仍存在缺乏應用的廣泛性及合理性問題。另一方面是未能與薪酬激勵和職業發展相匹配，績效考核結果的應用應與人才培養、組織激勵、企業發展目標更好的銜接，在年度個人考評、各類評優評先及個人技能培訓、崗位勝任力等方面作為主要參照，充分發揮員工績效管理的作用，進一步實現績效激勵的預期效果。

員工績效激勵管理體系優化建議

根據本次調研結果，結合對現行員工績效管理中存在的實際問題的深入分析，建議在后續調整優化適應企業發展戰略目標的員工績效管理體系，兼顧整體性與針對性、可操作性與發展性、制度性與目標性、激勵性與公平性原則，以績效激勵為核心，結果和行為為導向，通過約束、引導和激勵員工行為，持續改進員工個人工作績效，輔導員工個人職業發展目標與企業目標相一致，促進企業整體績效的提高和經營目標的實現。

健全員工績效管理體系組織結構，提升各層級人員對員工績效管理的認識和理解 一是設置員工績效管理組織機構，明確員工績效管理工作職能，制定企業員工績效管理指導意見，從績效目標、績效指標、績效反饋與輔導、績效結果應用等維度進行統一規范，指導各部門細化制定內部員工績效管理相關標準與制度，指導內部各層級有效開展員工績效管理工作。二是自上而下各層級開展員工績效管理制度及管理過程的宣貫工作，拓寬廣大員工的制度知曉度，提升員工對績效管理工作的了解度及認同度。三是加大員工績效管理工作的檢查頻次，定期深入各部門掌握員工績效管理情況，及時發現問題并糾正問題，修正員工日常績效管理過程中的偏差。

把握績效目標與績效指標的適應性，差異化定義指標維度與權重 遵循SMART原則，制定以戰略目標為導向，關鍵績效指標、個人工作指標與個人行為指標相適應的員工績效考核指標體系，一是建立由企業總部到各部門再到員工個人自上而下的績效目標分解機制，明確考核周期，將組織績效目標層層分解量化至員工個人，確保員工提前知曉和明晰績效目標及責任。二是制定針對各崗位的包含工作紀律、工作態度、行為規范等通用型指標，如對上班遲到等兩紀問題設置相應的考核分值。三是依據各崗位特性制定個性化指標，并在具備生產特性可量化的指標中定義考核指標權重，如生產人員的安全管理在日常工作中較為重要時，可對此維度的考核指標定義30%-50%的績效考核權重，同時依次對日常工作中的績效考核維度進行排名及權重分配，最大化體現崗位特性及日常工作職責。四是客觀評價指標與主觀評價指標相結合，除可量化工作指標外，針對不同崗位設置反映工作計劃與進度、工作質量與完成度、技能提升與管理創新、成本和風險控制等主要維度的定性指標，設置對等考核分值，確保績效考核指標的合理性和科學性。

實施全流程績效管理循環機制，實現個人績效與組織績效雙提升 健全績效計劃、績效輔導、績效評價、績效反饋與改進的績效管理循環機制，使各環節協調統一。一是根據企業年度目標層層分解落實個人責任目標，對于專業技術崗承擔關鍵和重要績效指標的人員可簽訂目標任務書，督促目標任務的達成。二是在日常工作任務執行過程中，各級管理人員及時給予員工指導和幫助，適時進行問題探討與解決，實現高績效輸出。三是以客觀事實為依據，對個人績效目標開展評價，為評價結果在薪酬待遇調整、職業發展、勝任力評價等方面提供有效參考依據。四是建立績效溝通反饋與申訴流程，日常工作中管理人員應以激勵優點、改進不足為出發點，及時掌握員工的日常工作表現與員工本人進行績效反饋與溝通，指導員工加以改進與提升，有效發揮管理教練作用。

強化績效考核結果的應用，多元化發揮績效激勵的作用 通過對員工績效管理主體、績效指標、管理過程的優化，保證了績效考核結果的公平性和客觀性，在此基礎上要科學合理有效地運用考核結果，進一步發揮績效管理體系的激勵作用，達到獎罰分明的效果。一是在薪酬福利方面，深化績效考核結果的運用，進一步與日常獎懲、福利項目、年度評價及評優評先、年度績效、薪酬調整等進行結合匹配，從外在激發員工工作的主觀能動性。二是在員工職業發展方面，探索績優人員在晉升資格優待、技能提升培訓、送外進修等方面的結合，持續挖掘開發員工潛力，提升個人業績水平，強化員工歸屬感；對績效不佳的群體進行技能提升培訓，崗位勝任力再評估，深入改進員工自身不足，提高個人能力。三是在崗位調整與淘汰方面，以勞動關系法律法規及制度為支撐，個人年度績效考核結果不合格的員工，及時調崗，符合依法解除勞動合同情形的按制度程序辦理，有效規避用工風險。