家族企業新生代員工 激勵機制對策研究

隨著中國經濟的迅速發展，家族企業在我國社會中占據了不可取代和非常重要的地位。然而，由于其自身特點以及管理模式上存在著許多不足之處。因此如何激勵員工并使之成為高素質人才是當前必須解決的一個主要問題之一，有效利用現有資源、培養適合我國人才已成為當務之急迫的話題，本文將從國內外相關研究文獻入手，以家喻戶曉家族企業為切入口來進行分析和闡述我國目前面臨的人力資源現狀及原因，最后對其提出對策建議。

本文主要分析了家族企業新生代員工激勵機制存在諸多缺陷與不足之處：如薪酬福利制度不完善;培訓機會較少且不能充分發揮個人才能；溝渠道狹窄導致人才流失嚴重；工作氛圍壓抑；人際關系緊張及對新成員的能力評估不夠準確等等。

家族企業新生代員工激勵機制研究的理論基礎

家族企業新生代員工激勵的相關

激勵機制 企業的有效運轉離不開一套科學合理、公平公正并且適合員工成長和發展需要的完整制度。而所謂“管人”就是指，在家族企業中，管理者既是決策者又要負責對下屬進行管理。因此只有建立一個行之有效地科學規范化制度才能使公司高效運行。

薪酬體系設計與績效考核相聯系起來 薪酬激勵作為一種長期機制可以發揮作用主要有兩個方面：一是通過工資的形式來影響員工工作積極性;二是通過薪酬的激勵來提高員工對工作和企業的忠誠度。

人力資本 人力資本是指能夠為企業創造價值的各種因素總和，包括人、物和技術。而所謂“非物質”要素就是人才。從廣義上來說：

員工自身素質與技能水平決定了其對公司所做出貢獻；

在知識經濟時代中，人才成為重要資源之一已經逐漸被視為一種戰略性競爭優勢；

在知識經濟時代，人才的素質和技能水平決定了企業能否長期生存與發展。人力資本是一個動態過程。

彼得德魯克認為“人力資源管理應該關注人”這一要素成為組織管理工作中一項重要內容，他提出：“我們要把員工看成一種資源來開發利用，而不是作為單純的成本支出”這句話為管理者提供了許多思路。

家族企業新生代員工的激勵滿意度 激勵是人力資源管理的重要內容，它不僅關系到企業能否持續有效發展，而且對家族式企業來說也同樣至關重要。因此要了解并分析我國家族類民營公司在員工激勵方面存在問題及原因。

家族企業員工參與質量 員工參與是指家族成員擔任企業的經營決策者、執行職務，在日常工作中，積極主動地去為組織創造價值。它包括以下幾個方面：

首先員工要充分理解和尊重家庭、社會及個人利益；其次了解自己職業發展目標以及未來前景；再次了解企業對人才需求狀況等信息以確定合適崗位的要求與待遇等等。

參與質量是指家族成員為了使自身獲得更高層次滿足而進行的活動過程，是在整個工作中體現主人翁意識并為實現組織戰略目標貢獻力量。

家族企業新生代員工激勵機制現狀及分析

家族企業新生代員工激勵機制的發展歷程 改革開放以來，我國的經濟發展取得了舉世矚目的成就，民營企業也如雨后春筍般蓬勃發展。在我國民營企業數量不斷增多、規模持續擴大的同時。其內部管理問題日益突出。家族式企業中存在著大量“任人唯親”以及對人才嚴重不信任等現象，由于缺乏科學合理有效地激勵機制和公平公正公開化溝通渠道而導致員工忠誠度缺失，薪酬制度不合理，福利與薪資分配不能相匹配，員工激勵不足等問題，人才流失嚴重，家族企業中出現了很多任人唯親、裙帶關系而上崗的現象。

家族企業新生代員工的組織架構 家族企業的組織結構是指一個家族中不同性質、層次，具有某種共同行為模式和工作關系。它包括正式組織（如夫妻系）與非正式團體（如董事長或總經理以上親屬）之間及其權力義務關系。

在我國大多數民營科技型公司里，通常都會由老板直接管理其高層管理人員及職能部門經理等重要崗位人員，中層管理者主要負責執行日常事務的決定權以及日常經營活動中具體職責的分配實施、對下屬工作人員進行監督和指導工作等等;基層員工則是指直接參與公司的具體運作過程，并為實現企業目標而努力工作，并不斷發揮自身能力和創造力。

家族企業新生代員工激勵機制實施過程 在家族企業中，由于其規模較小，人力資源部門的人員較少，所以對人才的需求比較少。但是隨著社會發展和經濟水平提高以及市場競爭激烈化程度加深等因素影響下家族式企業逐漸暴露出一些問題：如員工流動率高、離職傾向嚴重;薪酬制度不公平性強且沒有明確獎懲原則等等問題。因此針對上述情況進行分析可以看出目前大多數民營中小企業在激勵機制方面還存在不足之處，主要表現在以下幾個方面：首先是對人才的理解不夠深入和全面，激勵機制的制定也不夠完善；其次是家族企業中員工在工作過程中不能很好地發揮自己優勢，比如說，薪酬制度不公平、晉升渠道不合理等等問題。

家族企業新生代員工激勵機制效果評估 激勵機制的實施效果，是由執行者本人感受到。因此，對企業員工進行有效的培訓和考核就顯得尤為重要。

從理論上來說：一方面由于知識型人才在工作中的特點使得他們更注重自身素質、能力及品質發展；另一方面也因為家族式組織結構簡單而扁平化、管理層次少等因素，導致了激勵制度不能發揮其應有作用或效果差強人意甚至是失效的情況發生，所以企業管理者需要對員工進行有效的培訓和考核。

在培訓結束后，企業的管理者要及時對員工進行跟蹤調查，了解他們現在和未來是否匹配。通過問卷、訪談等方式獲取有效信息并加以分析研究。

家族企業新生代員工激勵機制存在的主要問題及原因

薪酬激勵機制不完善 家族企業的員工一般是有經驗和知識背景，在工作中具有很強的自主性，他們更傾向于把自己視為公司股東而非主人。由于傳統觀念影響較深以及缺乏對職業規劃與發展方向等人力資源管理方面專業人才培養計劃及培訓體系不夠健全、沒有科學有效地實施制度措施來保障其健康持續增長。

職業發展通道單一 由于家族企業規模較小且實力較弱等原因使得公司在人才培養方面投入資金有限;同時也存在著家族成員和非家庭成員工參與率低、培訓機會少等等問題這些都造成了現有的人力資源管理體系不能滿足現代經濟社會快速發展對高素質專業性復合型員工需求及提高其工作績效的要求，從而導致家族企業員工激勵機制的不完善。

由于上述問題，造成了目前家族式企業中普遍存在對高素質人才培養力度不夠，培訓體系缺乏靈活性和適應性等一系列人力資源管理方面出現諸多不足。

完善家族企業新生代員工激勵機制的對策建議

建立健全家族企業新生代員工的管理機制 家族企業要想在激烈的市場競爭中獲得更好地發展，就要建立完善科學合理、符合現代管理要求和現代經營理念，并能結合自身實際情況進行有效整合。首先必須做到的是對員工實施激勵機制。由于傳統觀念的存在以及受“家文化”影響根深蒂固等原因使大多數人認為只有通過物質獎勵才能提高其積極性;同時也有部分企業在招聘新員工時不注重相關專業技能培訓，只注重學歷和經驗，不重視員工的道德素質，導致企業難以留住優秀人才。

其次就是要建立科學合理、符合現代化管理要求的激勵機制。在家族企業中必須明確“以人為本”理念才能提高工作效率;同時也是對管理者思想上進行轉變與改變從而不斷完善其管理模式;最后還應該制定相關制度來約束不合理行為并及時解決存在于各個崗位之間和部門間的問題，從而保證企業內部的穩定和發展。

建立健全的員工培訓體系 員工培訓是人力資源管理的重要部分，它不僅有利于提高企業整體素質，而且也有助于吸引和留住優秀人才，從而促進了組織績效、團隊凝聚力及核心競爭力。

建立完善的培訓體系。在員工入職后進行系統化、科學合理地崗前學習與崗位操作技能訓練以及工作實踐知識等方面內容來培養和提升他們對公司文化及業務流程的認同感并增強其主人翁責任心;此外還應加強在職人員再教育和職業道德素質，以增強員工的綜合素質。

完善培訓制度。在培訓前，應明確企業戰略和目標，制定詳細計劃并安排好實施過程;要根據實際情況決定是否進行入職或轉崗、離職后再進行系統學習與考核等工作流程來提高公司整體人員業務水平及專業技能能力，還要建立科學合理的評估體系對員工行為作出評價分析以激勵他們更好地發展自己的潛能。

A 家族企業非家族成員組織承諾現狀分析

A 家族企業成立于 2001年，公司自創建至今，在公司領導班子的精心打造和全體員工的齊心努力下，公司日益壯大，目前企業擁有員工一百多人，其中管理層干部三十余人，目前主要經營寫字樓資產出租運營及物業管理、物業服務管理、公寓樓物業服務管理、古建文物管理和餐飲服務管理等業務。

隨著社會經濟發展，物業管理已經成為城市現代化管理的基礎，事關千家萬戶，事關社會、經濟、文明、環境等各個方面效益發展，A家族企業將著眼未來巨大市場需求，著力打造國內優質資產管理公司，為社會發展和人類文明進步做出更大貢獻。不懈的努力可以成就完美、造就輝煌、締造精品。A 家族企業為全體員工搭建了一個廣闊的平臺，員工能夠盡情地收獲知識、技能、尊嚴和發展的同時，要團結一心、不懈努力、勇于擔當，不斷推進公司更好地發展，為打造國內知名品牌企業奠定基礎。

此次問卷以 A 家族企業非家族成員的個人基本資料為參照依據，調查了非家族成員在組織承諾五個維度當中的表現。從調查數據分析結果來看，A家族企業非家族成員的整體組織承諾水平表現不錯，在組織承諾的五個維度中，規范承諾水平最高，這說明A家族企業在企業規章制度方面有著良好的根基，這對員工的規范承諾方面起著正面的影響，但是還有上升的空間，A 家族企業可以制定更加合理的規章制度使得員工的工作更加合理。另外，經濟承諾水平相對較低，這是由于在 A家族企業中非家族成員收入的高低主要由企業的總體運營績效來決定，而非個人績效，因此員工趨向于穩定的收益。

從上面兩方面來看，在A家族企業中非家族成員在規范承諾和經濟承諾兩個方面的表現與民營企業的員工組織承諾的特征不符，在民營企業中規范承諾水平普遍偏低，而經濟承諾水平普遍偏高，這很有可能是因為A家族企業屬于服務行業且工作沒有過高的專業性要求有關。

另外，這種情況也可能是和A家族企業近年來不斷地進行企業的規章制度優化、員工學歷水平提升以及員工福利待遇的改變有關，促使企業內非家族成員的組織承諾表現出多元化的特征。

本文通過對家族企業的激勵機制進行分析，得出了一些結論，并且根據這些結論提出了幾條建議。首先是薪酬制度方面。在傳統意義上來說工資水平決定著員工個人能力和績效的大小，但隨著時代發展以及人才競爭激烈化趨勢下知識型人才越來越多且具有流動性強、工作積極性高等特點時傳統薪酬所不能完全滿足他們對報酬要求的時候就顯得尤為重要，而激勵機制則可以幫助企業留住優秀人選拔出骨干人員并使之成為核心競爭力。

（作者單位：河北工程大學）