財(cái)務(wù)工作中的績(jī)效考核模式及其改進(jìn)路徑分析

摘"要：績(jī)效考核是評(píng)估員工工作表現(xiàn)、提升組織效率的重要工具，廣泛應(yīng)用于財(cái)務(wù)工作中。其定義涵蓋了通過(guò)設(shè)定目標(biāo)、衡量表現(xiàn)和反饋改進(jìn)來(lái)促進(jìn)員工發(fā)展和組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。在財(cái)務(wù)領(lǐng)域，績(jī)效考核可通過(guò)傳統(tǒng)模式、目標(biāo)管理模式及平衡計(jì)分卡（BSC）模式實(shí)施，確保短期與長(zhǎng)期績(jī)效的平衡。現(xiàn)存的問(wèn)題包括指標(biāo)設(shè)定不合理、評(píng)價(jià)過(guò)程不公正、缺乏有效反饋和考核結(jié)果應(yīng)用不足。改進(jìn)路徑應(yīng)著眼于優(yōu)化指標(biāo)、提升公正性、完善反饋機(jī)制及有效運(yùn)用結(jié)果。最終，通過(guò)制定合理的實(shí)施方案、加強(qiáng)監(jiān)控和調(diào)整機(jī)制，并對(duì)績(jī)效進(jìn)行成效評(píng)估和經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，企業(yè)能持續(xù)提升績(jī)效管理的有效性。

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；目標(biāo)管理；財(cái)務(wù)工作；反饋機(jī)制

中圖分類(lèi)號(hào)：F275文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1005-6432（2025）"08-0158-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2025.08.040

1"績(jī)效考核的基本概念

1.1"績(jī)效考核的定義

績(jī)效考核是一種通過(guò)對(duì)員工工作結(jié)果和工作行為進(jìn)行系統(tǒng)性、科學(xué)化的評(píng)估方法，旨在確定其實(shí)際表現(xiàn)與組織目標(biāo)的匹配度。其核心在于通過(guò)明確的目標(biāo)、指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，來(lái)衡量員工的工作效率、能力和態(tài)度。績(jī)效考核不僅僅是評(píng)價(jià)員工表現(xiàn)的工具，也是企業(yè)管理過(guò)程中一項(xiàng)至關(guān)重要的戰(zhàn)略措施，能夠幫助管理層識(shí)別潛在問(wèn)題、改進(jìn)工作流程，并為員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。

績(jī)效考核通常采用定量與定性相結(jié)合的方式，在績(jī)效期內(nèi)根據(jù)不同崗位的職責(zé)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行評(píng)估，確保公正性和有效性。它不僅考察員工的工作結(jié)果，還關(guān)注工作過(guò)程中的行為表現(xiàn)、創(chuàng)新能力及協(xié)作精神，從而為企業(yè)的人力資源管理提供數(shù)據(jù)支持。通過(guò)績(jī)效考核，管理層能夠識(shí)別高績(jī)效員工，并給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)對(duì)低績(jī)效員工進(jìn)行引導(dǎo)和培訓(xùn)，幫助其改善工作表現(xiàn)。

1.2"績(jī)效考核在財(cái)務(wù)工作中的作用

績(jī)效考核在財(cái)務(wù)工作中的作用尤為重要，財(cái)務(wù)部門(mén)是企業(yè)內(nèi)部的核心職能部門(mén)，承擔(dān)著資金管理、成本控制、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估等關(guān)鍵職責(zé)。因此，績(jī)效考核在財(cái)務(wù)工作中不僅僅是對(duì)財(cái)務(wù)人員工作成果的衡量工具，更是推動(dòng)財(cái)務(wù)管理提升的關(guān)鍵手段。

通過(guò)績(jī)效考核，企業(yè)可以明確財(cái)務(wù)人員的職責(zé)，確保其在預(yù)算管理、成本控制、資金使用等方面的工作質(zhì)量。績(jī)效考核不僅有助于確保財(cái)務(wù)人員的工作與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，還可以促進(jìn)財(cái)務(wù)工作流程的優(yōu)化和創(chuàng)新。

通過(guò)定期的績(jī)效評(píng)估，管理層能夠識(shí)別出財(cái)務(wù)流程中的瓶頸或低效環(huán)節(jié)，進(jìn)而采取措施進(jìn)行改進(jìn)，從而提升財(cái)務(wù)管理的整體效率。績(jī)效考核還在監(jiān)督和控制方面發(fā)揮重要作用。

1.3"績(jī)效考核的主要指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)

績(jī)效考核的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)是績(jī)效評(píng)估過(guò)程的核心，決定了考核的準(zhǔn)確性和有效性。在設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，必須根據(jù)不同的崗位職責(zé)和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行個(gè)性化設(shè)置。對(duì)于財(cái)務(wù)工作而言，績(jī)效考核的指標(biāo)通常包括定量和定性?xún)蓚€(gè)維度。

這些指標(biāo)能夠直接反映財(cái)務(wù)工作的成果和效益，是評(píng)估財(cái)務(wù)人員工作績(jī)效的重要依據(jù)。定性指標(biāo)則主要關(guān)注財(cái)務(wù)人員的工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)合作、專(zhuān)業(yè)能力和創(chuàng)新能力等軟性因素。績(jī)效考核還需要設(shè)定明確的標(biāo)準(zhǔn)，這些標(biāo)準(zhǔn)通常根據(jù)企業(yè)的行業(yè)基準(zhǔn)、歷史數(shù)據(jù)、市場(chǎng)狀況等制定。

標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置應(yīng)具備挑戰(zhàn)性但又需合理，以確保員工既能感受到壓力，同時(shí)也有實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性。為了增強(qiáng)考核的公正性，績(jī)效考核通常會(huì)結(jié)合360度評(píng)估法、同事反饋法、自我評(píng)估法等多種形式，從多維度對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行綜合分析。

2"財(cái)務(wù)工作中的績(jī)效考核模式

2.1"傳統(tǒng)績(jī)效考核模式

傳統(tǒng)績(jī)效考核模式是一種歷史悠久且應(yīng)用廣泛的員工評(píng)估方式，尤其在財(cái)務(wù)工作中得到了廣泛應(yīng)用。該模式主要依賴(lài)于上級(jí)管理者對(duì)下屬工作表現(xiàn)的主觀評(píng)價(jià)，考核內(nèi)容集中于員工的工作結(jié)果和個(gè)人表現(xiàn)。財(cái)務(wù)部門(mén)通常使用這種模式來(lái)評(píng)估員工在具體任務(wù)中的表現(xiàn)，例如財(cái)務(wù)報(bào)表的準(zhǔn)確性、成本控制的效果、預(yù)算管理的執(zhí)行情況等。

傳統(tǒng)的績(jī)效考核方式有其獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)，如結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、易于理解和執(zhí)行，同時(shí)能快速反映財(cái)務(wù)人員的工作產(chǎn)出。這種模式的考核周期通常為季度或年度，管理者會(huì)根據(jù)事先設(shè)定的指標(biāo)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)分或定性評(píng)價(jià)，如優(yōu)秀、良好、一般或不合格。由于傳統(tǒng)模式較為注重員工的歷史績(jī)效，考核的重心往往在于員工過(guò)去一段時(shí)間內(nèi)的工作結(jié)果，這使得管理層能夠快速識(shí)別績(jī)效突出的員工，并對(duì)其給予獎(jiǎng)勵(lì)或晉升機(jī)會(huì)。

2.2"目標(biāo)管理模式

目標(biāo)管理模式是一種強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向的績(jī)效考核方式，尤其適用于財(cái)務(wù)工作中的績(jī)效評(píng)估。在財(cái)務(wù)工作中，目標(biāo)管理模式的實(shí)施主要體現(xiàn)在設(shè)定具體的財(cái)務(wù)指標(biāo)上，例如利潤(rùn)增長(zhǎng)率、成本控制率、預(yù)算執(zhí)行率、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率等。這種模式注重過(guò)程中的自我管理和結(jié)果達(dá)成，財(cái)務(wù)人員在工作中不僅承擔(dān)具體的工作職責(zé)，還需要為其設(shè)定的目標(biāo)結(jié)果負(fù)責(zé)。

目標(biāo)管理模式的核心在于提高員工的自主性與責(zé)任感，激勵(lì)員工主動(dòng)采取措施達(dá)成預(yù)定的財(cái)務(wù)目標(biāo)。在績(jī)效考核過(guò)程中，財(cái)務(wù)人員與管理者會(huì)定期進(jìn)行溝通與反饋，以確保目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。通過(guò)這種方式，目標(biāo)管理模式不僅可以增強(qiáng)員工的工作積極性，還能夠確保財(cái)務(wù)工作的方向與企業(yè)的整體戰(zhàn)略保持一致。與傳統(tǒng)考核模式相比，目標(biāo)管理模式的優(yōu)勢(shì)在于其高度的靈活性和員工參與度。員工在設(shè)定目標(biāo)時(shí)擁有一定的自主權(quán)，這不僅提高了他們的工作動(dòng)力，也減少了上下級(jí)之間的溝通障礙。

2.3"平衡計(jì)分卡"（BSC）"模式

平衡計(jì)分卡模式是一種綜合性績(jī)效考核工具，廣泛應(yīng)用于財(cái)務(wù)管理領(lǐng)域，旨在通過(guò)財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)維度，對(duì)組織的整體績(jī)效進(jìn)行全面評(píng)估。在財(cái)務(wù)工作中，BSC模式為企業(yè)提供了多元化的考核視角，不局限于傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)分析，還通過(guò)對(duì)業(yè)務(wù)流程和員工成長(zhǎng)的關(guān)注，幫助財(cái)務(wù)部門(mén)更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

平衡計(jì)分卡的核心理念在于將財(cái)務(wù)績(jī)效與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，考核的重點(diǎn)不僅是短期財(cái)務(wù)成果，如盈利能力和成本控制，還包括未來(lái)的成長(zhǎng)潛力，如流程優(yōu)化、財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理、技術(shù)創(chuàng)新等。例如，企業(yè)不僅考察財(cái)務(wù)部門(mén)是否完成了預(yù)算目標(biāo)，還會(huì)評(píng)估其創(chuàng)新能力、流程改進(jìn)、與其他部門(mén)的協(xié)作情況等方面的表現(xiàn)。

平衡計(jì)分卡模式的一個(gè)顯著優(yōu)勢(shì)在于它將績(jī)效考核與企業(yè)戰(zhàn)略深度整合，使財(cái)務(wù)工作與組織的整體發(fā)展方向保持一致。通過(guò)對(duì)多維度指標(biāo)的平衡考量，企業(yè)能夠避免單一追求短期財(cái)務(wù)指標(biāo)而忽視長(zhǎng)期發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)。

3"財(cái)務(wù)工作績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

3.1"指標(biāo)設(shè)定不合理

財(cái)務(wù)工作績(jī)效考核中，指標(biāo)設(shè)定不合理是常見(jiàn)問(wèn)題之一。績(jī)效考核的指標(biāo)直接決定了員工的行為導(dǎo)向和工作重點(diǎn)，若設(shè)定不當(dāng)，可能會(huì)導(dǎo)致考核結(jié)果失真，甚至對(duì)財(cái)務(wù)工作的整體績(jī)效產(chǎn)生負(fù)面影響。許多財(cái)務(wù)工作涉及復(fù)雜的專(zhuān)業(yè)技能和長(zhǎng)時(shí)間的跟進(jìn)過(guò)程，單純依賴(lài)一些容易量化的短期指標(biāo)，可能會(huì)忽略對(duì)財(cái)務(wù)人員綜合能力和創(chuàng)新精神的評(píng)估。

一些企業(yè)在設(shè)定考核指標(biāo)時(shí)，沒(méi)有充分考慮崗位的實(shí)際職責(zé)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的匹配度，導(dǎo)致指標(biāo)無(wú)法真正反映財(cái)務(wù)人員的工作價(jià)值。此外，指標(biāo)過(guò)多或過(guò)少都會(huì)影響考核的效果，過(guò)多的指標(biāo)可能分散員工的注意力，無(wú)法突出工作重點(diǎn)，而過(guò)少的指標(biāo)則可能無(wú)法全面衡量員工的工作表現(xiàn)。

3.2nbsp;評(píng)價(jià)過(guò)程的不公正

評(píng)價(jià)過(guò)程中的不公正問(wèn)題是財(cái)務(wù)工作績(jī)效考核中另一個(gè)普遍存在的現(xiàn)象。由于績(jī)效考核涉及員工的晉升、獎(jiǎng)金和職業(yè)發(fā)展，公正性成為影響考核結(jié)果接受度的重要因素。然而，在實(shí)際操作中，評(píng)價(jià)往往受到主觀因素的影響，難以完全做到公正。

財(cái)務(wù)工作具有較強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)性和復(fù)雜性，非專(zhuān)業(yè)的管理者在評(píng)價(jià)財(cái)務(wù)人員時(shí)，可能由于對(duì)財(cái)務(wù)工作理解不足而做出不準(zhǔn)確的判斷。考核者的個(gè)人偏好和主觀感受也容易影響評(píng)估結(jié)果，例如在評(píng)價(jià)中給予其個(gè)人關(guān)系較好的員工更高的分?jǐn)?shù)，而對(duì)相對(duì)獨(dú)立的員工評(píng)價(jià)較低。這種主觀性往往會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核失去公正性和可信度，影響員工的工作積極性和對(duì)組織的信任感。

績(jī)效考核的周期和頻率也可能影響考核的公正性。因此，要確保績(jī)效考核的公正性，企業(yè)必須在評(píng)價(jià)過(guò)程中加強(qiáng)客觀量化指標(biāo)的應(yīng)用，并采用多層次的反饋和評(píng)估機(jī)制，如360度評(píng)估法，以減少主觀偏見(jiàn)的影響，從而提升考核的公平性和員工對(duì)考核結(jié)果的認(rèn)同感[1]。

3.3"缺乏有效的反饋機(jī)制

在財(cái)務(wù)工作績(jī)效考核中，缺乏有效的反饋機(jī)制是一個(gè)重要問(wèn)題。績(jī)效考核不僅是評(píng)估員工過(guò)去表現(xiàn)的工具，更是幫助員工改進(jìn)工作、提高技能的重要途徑。然而，在許多企業(yè)中，考核往往停留在結(jié)果的呈現(xiàn)上，缺乏讓員工進(jìn)行深入反饋的環(huán)節(jié)，導(dǎo)致考核的價(jià)值無(wú)法充分發(fā)揮。

有效的反饋機(jī)制應(yīng)包含兩個(gè)方面：首先是及時(shí)性，員工在完成工作后應(yīng)盡快得到反饋，以便了解自身的優(yōu)勢(shì)與不足，從而能夠及時(shí)調(diào)整工作方法。而現(xiàn)實(shí)中，許多財(cái)務(wù)部門(mén)的績(jī)效反饋往往集中在年終或季度末，這種延遲可能導(dǎo)致員工錯(cuò)失改進(jìn)工作的最佳時(shí)機(jī)。其次是反饋內(nèi)容應(yīng)具有針對(duì)性和建設(shè)性，管理者應(yīng)幫助員工分析問(wèn)題的根源，并給出具體的改進(jìn)建議，而不是簡(jiǎn)單地給出成績(jī)?cè)u(píng)定或批評(píng)。然而，實(shí)際操作中，反饋常常流于形式，內(nèi)容空洞或泛泛而談，無(wú)法幫助員工有效提升。反饋的方式也影響其效果，單向的上級(jí)對(duì)下級(jí)的反饋容易讓員工感到被動(dòng)和壓力，缺乏互動(dòng)性。

3.4"績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用問(wèn)題

財(cái)務(wù)工作中的績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用問(wèn)題是績(jī)效管理流程的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，直接影響考核的實(shí)際價(jià)值。在很多企業(yè)中，盡管績(jī)效考核結(jié)果已經(jīng)得出，但這些結(jié)果未能有效轉(zhuǎn)化為員工發(fā)展的決策依據(jù)或改進(jìn)行動(dòng)，導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式，無(wú)法發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用。績(jī)效考核結(jié)果往往僅用于獎(jiǎng)金分配或晉升決策，過(guò)于單一的結(jié)果應(yīng)用方式無(wú)法激發(fā)員工的全面潛能。

然而，許多企業(yè)在應(yīng)用考核結(jié)果時(shí)，缺乏相應(yīng)的后續(xù)措施，導(dǎo)致員工的改進(jìn)空間有限，長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看也不利于組織績(jī)效的持續(xù)提升。績(jī)效考核結(jié)果的透明度和公平性問(wèn)題也會(huì)影響其應(yīng)用效果。如果員工感到考核過(guò)程或結(jié)果不夠透明，或者無(wú)法理解自己為何得到了特定的評(píng)分，這會(huì)削弱他們對(duì)績(jī)效考核的信任，進(jìn)而影響績(jī)效管理的有效性。

一些企業(yè)在實(shí)際操作中，未能將考核結(jié)果與員工的發(fā)展需求、企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)有效結(jié)合，這使得績(jī)效考核的激勵(lì)作用大打折扣。因此，企業(yè)在應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果時(shí)，應(yīng)該考慮多維度的激勵(lì)機(jī)制，結(jié)合員工個(gè)人發(fā)展和組織戰(zhàn)略，為員工提供更具個(gè)性化和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的支持，從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的真正價(jià)值。

4"績(jī)效考核模式的改進(jìn)路徑

4.1"優(yōu)化指標(biāo)設(shè)定與目標(biāo)管理

在改進(jìn)績(jī)效考核模式的過(guò)程中，優(yōu)化指標(biāo)設(shè)定與目標(biāo)管理是關(guān)鍵的一步。指標(biāo)的設(shè)定應(yīng)更加合理和科學(xué)，以確保能夠準(zhǔn)確反映員工的工作表現(xiàn)和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。在財(cái)務(wù)工作中，績(jī)效指標(biāo)不能僅僅依賴(lài)簡(jiǎn)單的定量標(biāo)準(zhǔn)如成本控制或預(yù)算執(zhí)行率，還應(yīng)引入定性指標(biāo)以評(píng)估員工的綜合能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作和創(chuàng)新精神。為了避免單一指標(biāo)帶來(lái)的偏差，企業(yè)應(yīng)采用多維度的績(jī)效評(píng)估體系，涵蓋短期與長(zhǎng)期目標(biāo)、財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的平衡。

目標(biāo)管理應(yīng)更加靈活和動(dòng)態(tài)化。財(cái)務(wù)人員的工作涉及多變的市場(chǎng)環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整，考核目標(biāo)不能一成不變。企業(yè)應(yīng)與財(cái)務(wù)人員定期溝通，確保目標(biāo)的合理性與可行性。目標(biāo)管理模式下，目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)結(jié)合企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略，確保員工的日常工作與企業(yè)發(fā)展方向相一致。

4.2"增強(qiáng)評(píng)價(jià)過(guò)程的公正性

為了提高績(jī)效考核的有效性，增強(qiáng)評(píng)價(jià)過(guò)程的公正性是重要的改進(jìn)路徑之一。績(jī)效考核必須減少主觀偏見(jiàn)，增加客觀的評(píng)估依據(jù)。企業(yè)應(yīng)在考核中引入更多的量化指標(biāo)，并結(jié)合財(cái)務(wù)工作的具體特點(diǎn)，確保考核結(jié)果能準(zhǔn)確反映員工的工作表現(xiàn)。透明的考核過(guò)程有助于提高員工對(duì)績(jī)效管理的信任感。在考核過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)確保員工清楚了解考核標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)分細(xì)則，并能夠定期跟蹤和獲取自己的績(jī)效表現(xiàn)反饋。

多層次的評(píng)估機(jī)制也是增強(qiáng)公正性的有效途徑之一。企業(yè)可以采用360度評(píng)估法，結(jié)合上級(jí)、同事、下屬及自我評(píng)價(jià)，形成更全面的績(jī)效反饋，減少個(gè)人偏見(jiàn)對(duì)考核結(jié)果的影響。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)通過(guò)建立明確的申訴機(jī)制，給予員工表達(dá)異議和意見(jiàn)的機(jī)會(huì)，確保考核結(jié)果的公平性和透明度[2]。

4.3"完善反饋機(jī)制

完善反饋機(jī)制是提升績(jī)效考核有效性的重要改進(jìn)路徑之一。一個(gè)高效的反饋機(jī)制能夠幫助員工及時(shí)了解自身的表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并做出改進(jìn)。在財(cái)務(wù)工作中，及時(shí)且有針對(duì)性的反饋尤為關(guān)鍵。企業(yè)應(yīng)建立定期反饋制度，不能局限于年終或季度的總結(jié)性反饋，而是通過(guò)更為頻繁的溝通。反饋應(yīng)具備針對(duì)性和建設(shè)性，管理者在反饋時(shí)不僅要指出員工的不足之處，更應(yīng)提供具體的改進(jìn)建議和發(fā)展方向。

雙向反饋機(jī)制也非常重要。企業(yè)應(yīng)鼓勵(lì)員工在接受反饋時(shí)，積極表達(dá)自己的觀點(diǎn)和困惑，讓管理層了解員工面臨的實(shí)際挑戰(zhàn)和需求，從而制定更為有效的改進(jìn)措施。通過(guò)這種互動(dòng)式反饋，能夠建立更好的信任關(guān)系，增強(qiáng)員工的工作積極性。企業(yè)還應(yīng)通過(guò)反饋機(jī)制幫助員工制定長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，使員工看到自身的成長(zhǎng)空間，提升其對(duì)工作的認(rèn)同感與歸屬感。

4.4"加強(qiáng)績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用

績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用是績(jī)效管理過(guò)程中至關(guān)重要的一環(huán)，合理運(yùn)用考核結(jié)果能夠最大化績(jī)效管理的效用。企業(yè)應(yīng)將績(jī)效考核結(jié)果與員工的激勵(lì)措施緊密結(jié)合。對(duì)于高績(jī)效的財(cái)務(wù)人員，除了獎(jiǎng)金和晉升機(jī)會(huì)外，企業(yè)還應(yīng)為其提供職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，設(shè)計(jì)有針對(duì)性的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，幫助他們進(jìn)一步提升專(zhuān)業(yè)能力和管理水平；對(duì)于低績(jī)效員工，企業(yè)應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果提供個(gè)性化的輔導(dǎo)和改進(jìn)計(jì)劃，而不是簡(jiǎn)單地給予懲罰或忽視。通過(guò)幫助員工發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的根源，并提供適當(dāng)?shù)闹С执胧缗嘤?xùn)、工作流程優(yōu)化或團(tuán)隊(duì)合作改善，企業(yè)可以提高整體的工作績(jī)效。企業(yè)應(yīng)確保績(jī)效結(jié)果的透明化和公平性。

通過(guò)公開(kāi)的考核體系和明確的考核結(jié)果應(yīng)用機(jī)制，員工能夠清晰了解自己的發(fā)展路徑和改進(jìn)方向，這有助于減少考核結(jié)果應(yīng)用中的不公平現(xiàn)象。企業(yè)還應(yīng)將績(jī)效考核結(jié)果與長(zhǎng)期的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，確保個(gè)人績(jī)效與組織發(fā)展同步。通過(guò)合理應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果，企業(yè)不僅能夠提升員工的個(gè)人績(jī)效，還能推動(dòng)整個(gè)組織的持續(xù)發(fā)展。

5"績(jī)效考核模式的實(shí)施與監(jiān)控

5.1"實(shí)施方案的制定與執(zhí)行

績(jī)效考核模式的實(shí)施方案是整個(gè)績(jī)效管理體系的基礎(chǔ)，制定和執(zhí)行科學(xué)合理的方案對(duì)于確保績(jī)效考核的有效性至關(guān)重要。實(shí)施方案的制定應(yīng)基于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合各部門(mén)的實(shí)際工作內(nèi)容和崗位職責(zé)，明確考核的目的和原則。在財(cái)務(wù)部門(mén)，績(jī)效考核的指標(biāo)應(yīng)涵蓋財(cái)務(wù)工作中關(guān)鍵的績(jī)效要素，如財(cái)務(wù)報(bào)表的準(zhǔn)確性、預(yù)算執(zhí)行情況、成本控制效率等。

為了確保考核方案的可操作性，企業(yè)需要在制定過(guò)程中與財(cái)務(wù)人員充分溝通，確保各項(xiàng)考核指標(biāo)和目標(biāo)既符合企業(yè)的戰(zhàn)略需求，也能合理反映員工的實(shí)際工作能力和表現(xiàn)。績(jī)效考核實(shí)施方案還應(yīng)包含明確的時(shí)間表、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和責(zé)任分工，確保在執(zhí)行過(guò)程中有清晰的流程和步驟。執(zhí)行過(guò)程中，管理層應(yīng)嚴(yán)格按照方案中的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，避免主觀性影響考核的公正性。

5.2"監(jiān)控與調(diào)整機(jī)制

績(jī)效考核模式的有效性不僅在于其制定和執(zhí)行，還需要通過(guò)持續(xù)的監(jiān)控和調(diào)整機(jī)制來(lái)確保其適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展變化。在財(cái)務(wù)工作中，外部環(huán)境和內(nèi)部業(yè)務(wù)的變化可能隨時(shí)影響工作內(nèi)容和績(jī)效要求，因此，考核體系必須具有靈活性和調(diào)整空間。

首先，企業(yè)應(yīng)建立定期的監(jiān)控機(jī)制，對(duì)績(jī)效考核的執(zhí)行情況進(jìn)行跟蹤和監(jiān)督，確保各項(xiàng)考核指標(biāo)和目標(biāo)在實(shí)際操作中得到有效實(shí)施。管理層可以通過(guò)月度、季度會(huì)議等形式，與財(cái)務(wù)部門(mén)員工討論考核過(guò)程中遇到的困難和挑戰(zhàn)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并采取應(yīng)對(duì)措施。

其次，監(jiān)控機(jī)制還應(yīng)關(guān)注考核過(guò)程中可能出現(xiàn)的偏差，例如考核標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際工作需求不匹配，或考核結(jié)果的主觀性過(guò)強(qiáng)。監(jiān)控與調(diào)整機(jī)制的關(guān)鍵在于其持續(xù)性和動(dòng)態(tài)性，企業(yè)應(yīng)根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化不斷優(yōu)化績(jī)效考核模式，確保其能夠始終有效激勵(lì)員工、反映實(shí)際工作表現(xiàn)，并推動(dòng)財(cái)務(wù)工作的持續(xù)改進(jìn)[3]。

5.3"成效評(píng)估與經(jīng)驗(yàn)總結(jié)

在績(jī)效考核模式實(shí)施一段時(shí)間后，成效評(píng)估與經(jīng)驗(yàn)總結(jié)是確保績(jī)效管理體系不斷完善的重要步驟。通過(guò)對(duì)考核結(jié)果的全面分析，企業(yè)能夠評(píng)估績(jī)效考核模式的有效性，并為未來(lái)的改進(jìn)提供依據(jù)。成效評(píng)估應(yīng)涵蓋多維度的指標(biāo)，不局限于考核結(jié)果本身，還應(yīng)評(píng)估考核對(duì)員工工作積極性、團(tuán)隊(duì)協(xié)作和整體財(cái)務(wù)績(jī)效的影響。

例如，財(cái)務(wù)部門(mén)可以通過(guò)分析考核周期內(nèi)的關(guān)鍵財(cái)務(wù)指標(biāo)是否得到明顯改善，來(lái)判斷績(jī)效考核模式的有效性。員工對(duì)考核結(jié)果的反饋也是評(píng)估的重要方面。企業(yè)應(yīng)通過(guò)匿名調(diào)查或訪談的形式，收集財(cái)務(wù)人員對(duì)考核過(guò)程、公平性以及考核標(biāo)準(zhǔn)的意見(jiàn)與建議。成效評(píng)估結(jié)束后，企業(yè)應(yīng)進(jìn)行系統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，分析績(jī)效考核過(guò)程中成功與不足之處。成功的經(jīng)驗(yàn)可以為未來(lái)的考核提供參考，而出現(xiàn)的問(wèn)題則需要在下一周期中進(jìn)行修正和優(yōu)化。

6"結(jié)論

績(jī)效考核在財(cái)務(wù)管理中發(fā)揮著重要作用，它不僅是評(píng)估員工工作表現(xiàn)的工具，更是提升企業(yè)整體績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。通過(guò)合理的考核指標(biāo)設(shè)定、透明公正的評(píng)價(jià)過(guò)程、及時(shí)有效的反饋機(jī)制以及對(duì)考核結(jié)果的合理應(yīng)用，企業(yè)可以不斷優(yōu)化財(cái)務(wù)管理流程。

然而，當(dāng)前財(cái)務(wù)績(jī)效考核中存在的諸多問(wèn)題，亟須通過(guò)改進(jìn)考核模式、加強(qiáng)監(jiān)控和調(diào)整機(jī)制來(lái)解決。通過(guò)科學(xué)實(shí)施與持續(xù)評(píng)估，企業(yè)可以確保績(jī)效考核體系的公平性和有效性，從而推動(dòng)員工成長(zhǎng)與企業(yè)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳俊汝."F集團(tuán)財(cái)務(wù)共享服務(wù)中心的績(jī)效考核研究[D].武漢：武漢工程大學(xué)，2020.

[2]李冉."基于企業(yè)管理視域探究績(jī)效效應(yīng)模式下的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)工作[J].會(huì)計(jì)師，2016（12）：77-79.

[3]王浩琪."基于財(cái)務(wù)共享中心模式的山東路橋集團(tuán)業(yè)財(cái)融合問(wèn)題研究[D].青島：青島理工大學(xué)，2023.

［作者簡(jiǎn)介］程瑞（1987—），男，漢族，山西長(zhǎng)治人，本科，會(huì)計(jì)師，研究方向：企業(yè)財(cái)務(wù)。