聚焦能力塑造，強化中層領導力

在現代企業發展過程中，中層管理者被視為企業戰略執行的中堅力量，是打通高層戰略決策與基層執行的關鍵一環。面對快速變化的市場環境和愈發激烈的行業競爭，企業不僅需要中層管理者具備出色的專業能力，還需要他們展現出卓越的領導力，以應對復雜多變的挑戰、推動組織創新和變革。

但是在現實場景中，部分企業的管理人才培養體系仍存在不足：個別管理人才因缺乏系統的領導力培訓而難以勝任更高層次的崗位；一些后備人才雖具備一定的管理能力，卻難以在跨部門協作中發揮更大價值。因此，強化中層管理者的領導力培養，不僅是企業提升綜合競爭力的必然選擇，更是實現可持續發展的重要戰略。

明確培養方向：以戰略性需求為導向

強化企業中層管理者領導力的首要任務，是明確培養方向，確保培養過程與企業戰略和發展需求緊密結合。作為企業決策鏈條上的中堅力量，中層管理者不僅是執行企業戰略的主導者，更是企業在復雜多變的外部環境中實現高質量發展的重要抓手。

●培養戰略思維

中層管理者只有具備戰略思維，才能帶領企業在市場競爭中找到發展方向。這種思維需要他們既關注企業內部的短期目標，也能跳出部門和行業局限，從更高的層面理解企業的核心競爭力和發展路徑。因此，中層管理者需要學習如何分析外部環境，識別潛在機會和風險，尋求資源配置上的最優解。通過培養戰略思維，中層管理者可以更清楚自己的工作如何影響企業整體目標，并在復雜環境中制定更具前瞻性的決策。

●鍛煉決策力與執行力

決策力和執行力是企業中層管理者能力的重要組成部分。一名優秀的管理人才不僅要能在多重選項中快速做出判斷，還要有能力帶領團隊將決策轉化為實際行動。

在決策力的培養方面，企業可以通過案例分析、情景模擬等方式，幫助中層管理者提高在壓力下快速處理問題的能力。在執行力方面，中層管理者需要學習任務分解、資源協調以及進度監控等技能。企業還應建立清晰的責任機制和反饋渠道，讓中層管理者能夠及時發現問題并作出調整。通過定期檢查進度和調配資源，確保團隊高效推進，這種決策與執行的閉環機制能大幅提升目標達成率。

●培育創新意識

創新是企業發展的關鍵動力，而中層管理者作為團隊的領導者，必須在創新中起到表率作用。他們需要有敏銳的洞察力，善于捕捉行業中的新技術、新趨勢，能夠帶領團隊從多維度進行創新。這種創新不僅體現在產品開發上，還包括服務模式、管理流程和業務策略等方面。面對市場壓力時，中層管理者應帶領團隊優化內部流程，提升效率；在行業機遇出現時，他們需要勇于嘗試新項目，在實踐中快速迭代和調整。

此外，中層管理者還需要具備組織動員和風險管控的能力。需要他們通過營造積極進取的創新氛圍，激發團隊的創造力，并對變革過程中可能出現的風險進行前瞻性評估與動態調整，從而確保改革措施有序推進并取得實效。中層管理者在這一過程中應始終堅持“穩中求進”的工作基調，既要發揮創新的積極性，又要確保改革措施符合政策導向和企業實際情況。

創新培訓形式：構建全面發展的路徑

為了適應復雜多變的市場環境和提升管理人才的綜合素質，企業需要創新培訓形式，為管理人才的成長注入活力。

●經驗傳承與深度輔導

高管導師制是通過資深的企業高管對年輕后備管理人才進行一對一的輔導，幫助他們從實踐中汲取管理智慧的一種方式。導師通過分享自己的實踐經驗與管理心得，幫助中層管理者更快地進入角色，解決其在工作中遇到的實際問題，為其未來的發展提供戰略性指導。

例如，華為在管理人才培養中深入推行“導師制”。在這一機制下，華為的資深管理者通過定期座談、現場指導和實戰任務帶教，幫助年輕管理人才快速適應崗位挑戰。當年輕中層管理者參與國際市場拓展時，導師會帶領他們直接參與重大項目談判，示范跨文化溝通技巧和應對復雜局面的策略。同時，導師還為“徒弟”提供決策分析的工具方法，幫助他們在工作中找到最優解。這種高管導師制的實踐，不僅讓年輕管理人才在關鍵任務中快速成長，還增強了企業知識傳承的系統性，構建了梯次分明、效率高效的管理團隊。

通過這種深度輔導，年輕管理人才能夠在日常工作中積累寶貴的經驗，提升其綜合素質。此外，導師制不僅幫助年輕管理人才加速成長，還能增強企業的知識傳承與文化凝聚力，讓他們感受到企業對于管理人才培養的重視，從而激發更強的責任感和歸屬感，形成更為高效的管理梯隊。

●國際化與外部視野拓展

全球化的背景下，企業的發展不再局限于本土市場，跨國經營和國際化戰略已經成為推動企業增長的重要途徑。因此，培養具有全球化視野的中層管理者，也成為企業戰略轉型和競爭力提升的重要舉措。組織中層管理者參與海外交流或邀請外部行業專家開展專題培訓，有助于拓寬中層管理者的國際化視野，了解全球市場的運作模式和先進的管理理念。企業可以派遣中層管理者前往海外分公司參與重要項目，幫助其了解國際市場的運營方式和文化差異。

例如，名創優品的“創優生計劃”是名創根據戰略發展需求而為各業務中心定向培養的儲備管理人才培養項目，旨在為集團打造年輕化、多元化的高績效業務骨干與中基層管理管理人才。此外，名創優品在人才培養時強調賦能業務，推出 “黑馬工程”，面向畢業0—3年的高潛管理人才開展培訓，針對海外端、中國營運端以及營銷端，具備不同特色的培養項目（例如“林蔭計劃”“蛟龍出海計劃”“驍龍計劃”等）構建了具有名創優品內部管理特色的人才培養機制。

構建長效提升機制

中層管理者領導力的提升是一個長期且動態發展的過程，無法通過短期的培訓和項目經驗來實現。因此，企業必須建立科學的長效提升機制，確保中層管理者的領導力能夠持續發展，不斷適應快速變化的市場環境和企業需求。

●建立多維度的績效評價體系

在中層管理者領導力提升的過程中，如何對其成長進行科學、客觀的評估至關重要。通過建立多維度的績效評價體系，企業能夠全方位了解中層管理者的領導力發展情況，并為其提供更有針對性的指導和支持。360度評估是一個有效的工具，它能夠收集來自上下級、同事以及團隊成員的反饋，從多個角度對中層管理者的表現進行全面分析。

蔚來汽車在管理中層管理者時就采用了“目標與關鍵成果（OKR）”結合360度評估的方式。通過設定明確的目標，中層管理者需要將自身工作與企業戰略對接，同時接受來自團隊、同事和上級的綜合反饋。如果涉及跨部門合作的項目，蔚來汽車的中層管理者會被評估在資源調度、協作能力和成果實現中的表現。團隊成員也會對中層管理者的溝通效果和支持力度進行反饋。這種多維度的評估方式，不僅幫助中層管理者全面認識自身能力，也為企業的后續培訓和晉升決策提供了科學依據。此外，團隊成員的滿意度和對中層管理者領導方式的反饋也是重要的評價指標，它們能幫助企業了解中層管理者的領導風格是否能夠激勵和支持團隊成員的成長，推動企業整體績效的提升。

●打造學習型組織

現代企業的快速發展要求管理人才不斷提升個人能力，以適應不斷變化的市場環境和行業發展趨勢。因此，企業必須致力于打造一個學習型組織，鼓勵管理人才持續學習、不斷進步。企業可以通過創建知識共享平臺，為管理人才提供實時的行業動態、管理理論和實踐經驗，使其能夠在瞬息萬變的環境中保持競爭力。

除了傳統的課堂培訓，企業還可以像華為那樣建設在線課程平臺、定期舉辦行業沙龍和高管分享會，為管理人才提供廣泛的學習資源和實踐機會。在新興市場拓展中，華為為管理人才安排國際市場動態的專項課程，通過實際項目讓管理人才深入理解不同市場環境下的管理策略。這種終身學習文化不僅能幫助管理人才持續提升業務能力，也能讓企業整體在快速變化的市場中保持競爭力。此外，企業還應鼓勵管理人才進行自我驅動的學習，激發他們在工作中自主尋找解決方案、優化工作流程、提出創新建議。

●成果復盤與優化機制

嚴格的復盤機制也是字節跳動所運用的最佳管理方式之一，在管理人才完成培訓課程、關鍵任務或項目后，字節跳動會組織專門的復盤會議，幫助管理人才總結其在過程中的成功經驗與不足之處，進而為下一階段的工作提供指導和改進方案。復盤不僅是對過去工作的反思，更是對未來工作的規劃和提升，這種不斷完善的復盤機制不僅幫助管理人才改進短板，還增強了企業對未來培養方向的前瞻性規劃。此外，企業也應定期對管理人才的領導力提升路徑進行回顧和優化，確保其成長方向始終與企業戰略目標和市場需求保持一致。通過不斷完善復盤機制，企業能夠及時發現管理人才在領導力提升過程中的短板，為其量身定制個性化的發展方案。

作者單位 灤南縣醫療保障局