鎖定路徑，依法實施調崗調薪

獲得勞動報酬是勞動者提供勞動的根本目的。用人單位的單方降薪是對勞動者核心利益的變動，極易損害勞動者的合法權益，因此法律并未直接賦予用人單位單方降薪的權利。但在市場經濟條件下，用人單位有權結合經濟效益等因素實行按勞分配，分配給勞動者的勞動報酬并非一成不變的，而工資的逐步增長機制應當建立在整個社會財富增加和單個經濟實體效益增加的基礎上。只要用人單位依法調整工資分配水平和分配方式，漲工資與降工資都屬于應當依法保護的行為。但為充分保障勞動者的合法權益，避免用人單位濫用相關權利，法院對用人單位依據用工自主權單方降薪有著較高的要求。用人單位只有充分考慮風險并盡量采取合規操作，才能進一步保證單方降薪的合法性，避免不必要的糾紛。

某玻璃公司發布人員配置的公告，規定公司課長總人數65人，年度根據季度獎考核排名，排名在最后10%的予以降職降薪處理。某玻璃公司當年度考績匯總表顯示：戴某排名末位。最終，某玻璃公司據此考核結果將戴某降職為班長，職務工資由1500元降至700元。繼續工作一段時間后，戴某申請勞動仲裁，要求某玻璃公司支付降職后的工資差額21741.50元。

法院認為，勞動者排名末位與勞動者不能勝任工作崗位之間并無必然聯系，故用人單位根據末位淘汰制解除勞動關系違反法律規定。但除去解除勞動關系之情形，末位淘汰制并非當然違法。根據查明的事實，戴某調崗前擔任的職務為某玻璃公司包裝股課長，該崗位具有一定的管理性質，要求勞動者具備更優秀、全面的職業技能。用人單位根據勞動者的工作業績，安排相對更為優秀的勞動者擔任該職務既符合用人單位對于保證和提高產品質量的要求，亦能較大程度激發勞動者的工作積極性，故用人單位依據末位淘汰制調整勞動者的工作崗位，同時薪隨崗變，在合理前提下應予以支持。（摘編自《最高人民法院公報》2021年第2期）

勞動報酬是勞動者最核心的利益，是勞動合同中的重要條款。《勞動法》《勞動合同法》等相關法律規定并未直接賦予用人單位單方降低勞動者勞動報酬的權利。用人單位若需降低勞動者的勞動報酬，原則上需要與勞動者協商一致、達成書面變更協議。但是，根據《勞動法》第四十七條“用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平”之規定，用人單位根據勞動者的工作表現向其支付勞動報酬也屬于用人單位的用工自主權。上述案例就是法院支持用人單位依據用工自主權合理調整薪酬的典型案例。

那么，用人單位主要可以通過哪些路徑靈活調整勞動者的勞動報酬呢？

路徑一：績效考核

績效考核是用人單位對勞動者工作內容、工作價值等進行考核評價的重要方式。用人單位可以通過不同的績效考核結果，對勞動者獎優罰劣，激發勞動者的工作積極性，達到勞動報酬可以靈活調整的目的。

例如，在（2021）川01民終21849號案件中，郝某對A公司各項規章制度進行了書面確認并完全知曉，A公司高級副總裁羅某代表A公司與郝某簽訂了2019年銷售績效考核責任書。后因郝某從2019年Q1—2019年Q4（連續四個季度）績效排名在末位30%及KPI完成情況均低于30%，且上一期績效改進計劃業績目標未完成，A公司根據《銷售類人員績效管理制度》的規定，將郝某的職務由銷售總監調整為高級銷售經理，固定薪資從18000元/月降至9000元/月。這是A公司根據公司生產和工作需要以及郝某的能力和表現作出的相應調整，屬于行使公司的自主用工管理權，也符合雙方勞動合同的約定。因此，法院對于郝某主張A公司違法降薪不予支持。

筆者認為，用人單位有權依據績效考核結果調整勞動者的勞動報酬，但需要滿足以下條件。

第一，用人單位應與勞動者在勞動合同中明確約定或者用人單位應在相關績效考核制度中明確規定，用人單位有權根據勞動者的績效考核結果靈活支付勞動者工資報酬，并明確具體的績效考核結果及與之相對應的薪酬變動規則。這是用人單位對勞動者依據績效考核結果調整薪酬的重要前提條件。

第二，用人單位根據勞動者的工作崗位設置了合理的業績目標和考核標準，且勞動者知曉自己的崗位職責和考核標準，知曉不同考核結果所面臨的結果。

第三，用人單位按照績效考核制度、考核標準和考核流程對勞動者進行了績效考核，且相應的績效考核結果有充分的證據予以佐證，尤其是對于勞動者在績效考核中的扣分項及扣分原因，需要有充分的證據予以證明，并將相應的績效考核結果告知勞動者。此處尤其要注意的是考核過程要符合用人單位自己制定的規則。

例如，在（2020）京0101民初1678號案件中，因董某主張績效考核表是先由其本人在被考核者處簽字，后由單位填寫綜合評議內容，因此對考核結果不知曉且不予認可。而B公司未提交評議結果是按公司流程由直接主管與董某溝通的相關證據，故B公司據此作出對董某調崗降薪的決定程序不合法，應按董某原工資標準為其發放2019年8月工資。

路徑二：薪隨崗變

薪隨崗變是用人單位調整勞動者勞動報酬的常見方式之一，而大部分用人單位都存在一個認識誤區：只要對勞動者的崗位進行調整，用人單位就有權根據崗位變動同步調整勞動者的薪酬。薪酬與崗位均為勞動合同約定的重要事項，如需變更均應和勞動者明確提出并協商一致。

例如，在（2018）京02民終2651號案件中，根據C公司提交的《崗位調整面談表》可以確定C公司與韋某就調崗事宜進行過面談，并且對于調崗結果，韋某也簽字確認，因此雙方已經就調崗事宜達成一致。但是勞動報酬也是勞動合同的重要內容，雙方雖然對調崗達成一致，但是并未對勞動報酬的變更進行協商，雖然C公司主張薪隨崗變，但是并未將薪隨崗變的依據和變更后的工資水平明確告知韋某，因此C公司單方降薪的行為不符合法律規定。

用人單位通過調整工作崗位變更勞動者的薪酬，需要具備以下條件。

第一，用人單位在與勞動者的勞動合同約定中明確薪隨崗變的規則，或在相應的規章制度中有薪隨崗變的規則。

第二，用人單位調整員工的工作崗位具有合理性和必要性。除此之外，用人單位還應當制定崗位職級和薪資相對應的規章制度，并向員工公示送達，以此體現降薪的合理性。實踐中，部分用人單位基于薪酬保密的原因，雖然有薪隨崗變的規則，卻缺少不同崗位職級所對應的工資標準，導致降薪合理性舉證難度加大。

第三，用人單位在調整崗位時應當進一步明確薪酬是否發生變化及變化后的標準。若無明確的制度載明相應崗位職級對應的工資標準，需要就薪酬變更與勞動者協商一致或證明降薪幅度的合理性，此時可參考同崗同酬或同職級同酬原則。

路徑三：違紀降薪處分

勞動者存在違反用人單位規章制度、違反勞動紀律等行為，又未達到解除勞動合同的嚴重程度時，用人單位除了給予警告、記過等處罰外，也可以對勞動者采取降薪的違紀處理方式。

例如，在（2018）粵03民終190號案件中，D集團《員工管理規定》第六條第四項規定：“員工在職期間不得從事或以親屬名義從事與公司利益相關的業務，不得利用在職期間獲得的客戶資源、供銷渠道謀取私利。” 趙某系D集團公司國內業務一部營銷總監，趙某利用其在D集團公司任職的便利促使D集團公司與第三方公司進行交易從而為第三方公司謀取利益，且趙某作為D集團公司負責營銷的部門經理，在職期間與他人設立與D集團公司有業務關聯的企業并擔任監事，有違勞動者的法定忠誠義務。D集團公司認為趙某已不適合擔任國內業務一部營銷總監的職務并對趙某進行調崗調薪，合法合理，法院予以認可。

用人單位依據勞動者的違規違紀行為降低勞動者的薪酬標準是企業的用工自主權，但需要滿足以下條件。

第一，違紀降薪應有合法有效、明確可操作的規章制度依據，最好可以就降薪的違紀行為進行清楚的羅列。若用人單位在制度中未對具體的降薪違紀行為進行羅列，則需要就勞動者的過錯達到了需降薪的嚴重程度進行舉證。上述案例中，D集團公司雖規定了不牟取私利的禁止性行為，但未明確違反該禁止行為的后果。因此，D集團公司需要證明趙某的違規行為達到了要降薪的程度，才能體現降薪的合理性。

第二，如果相應規章制度對違紀行為的降薪幅度未做規定，用人單位在降低勞動者的薪酬時，還要確保降薪幅度的合理。

路徑四：工資集體協商

2020年，人力資源和社會保障部、全國總工會等聯合發布了《關于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩定勞動關系支持企業復工復產的意見》（人社部發〔2020〕第8號），針對疫情防控期間的工資協商規定：“對受疫情影響導致企業生產經營困難的，鼓勵企業通過協商民主程序與職工協商采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位。”由此可見，用人單位在生產經營確有困難的特殊情況下，是可以通過集體協商的形式降低全體員工的勞動報酬的。

通過集體協商的方式降低勞動者勞動報酬并不是毫無限制的，必須要滿足一定條件和履行必要的程序：

第一，企業確實存在生產經營發生嚴重困難或經濟效益下降的客觀事實，比如有嚴重虧損的審計報告、企業長期虧損的收益證明，且降薪應當是針對全體員工薪資標準普遍性的降低，而并非針對個別勞動者。降薪后的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準。

第二，用人單位應當按照《工資集體協商試行辦法》規定的集體協商程序，由企業方代表與職工代表進行協商確定工資支付方案。職工一方由工會代表，未建工會的企業由職工民主推舉代表，并得到半數以上職工的同意。企業代表由法定代表人和法定代表人指定的其他人員擔任。工資集體協商經雙方達成一致意見，雙方首席代表簽字蓋章后成立，并報送勞動保障行政部門審查。經勞動行政部門審查通過后，協商結果應向企業的全體人員公布。

作者單位 上海江三角（成都）律師事務所