公立醫院人才引進的現狀及發展策略研究

摘 要：公立醫院作為國家醫療服務體系的重要組成部分，其人才工作的有效性直接關系到醫療服務的質量和效率。然而，當前我國公立醫院人才引進面臨著諸多挑戰。文章通過對公立醫院人才引進的研究現狀進行探討，分析當前公立醫院人才引進存在的主要問題，并提出針對性的解決策略。

關鍵詞：公立醫院；人才引進；問題；策略

中圖分類號：R197.322 " " " " " " 文獻標志碼：B 文章編號：1671-0142（2025）01-0089-03

隨著醫療技術的快速發展和醫療體制改革的深入推進，公立醫院對高層次、專業化人才的需求日益迫切[1]。但在實際的人才工作過程中，公立醫院面臨人才結構不合理、引進與激勵措施不完善以及其他方面的問題和挑戰，這些問題需要得到進一步的解決。

國內對于公立醫院人才引進方面集中于對人才引進政策的研究，通過查閱文獻發現公立醫院主要針對高層次、緊缺型的人才制定相應的引進政策，小部分綜合實力強的公立醫院還制定了國際化人才引進政策。目前，公立醫院普遍重視高層次人才的引進，包括博士、碩士等具有高級專業技術資格的人才。這些人才在醫療、教學、科研等方面具有深厚的造詣和豐富的經驗，能夠顯著提升醫院的綜合實力。其次，現有的研究多集中于醫院在特定領域的人才短缺問題，如許多醫院大力推進心血管內科、神經外科、腫瘤科等領域專家引進，以助力公立醫院在特定領域形成技術優勢。隨著醫療技術的不斷發展和國際交流的加強，我國許多頂尖三甲公立醫院也越來越注重引進國際化人才。這些具有國際視野和先進理念的人才能夠推動醫院在醫療、科研、管理等方面的國際化發展。以人才引進為發展戰略，以高層次衛生人才隊伍為引領，已成為醫院建設的堅實基礎和醫院發展的重大驅動力[2]。本文通過對公立醫院的人才引進研究現狀與問題進行探討，對于促進我國醫療事業可持續發展具有重要意義。

1 公立醫院人力資源問題

隨著醫療衛生領域的高質量發展，大多數公立醫院在人才引進方面取得了一定的成效，吸引了一批優秀的醫療人才加入。然而，與快速發展的醫療技術和不斷變化的醫療市場需求相比，公立醫院在人力資源管理方面仍存在一些問題亟需得到重視，如人才結構不合理、人員流動率高、激勵機制不完善等問題。（1）人才結構不合理。目前大多數公立醫院人才結構不夠合理。理想的職稱應該是金字塔形結構，底部是初級專業技術人員，中間是中級專業技術人才，最頂層是高層次人才。然而，當前公立醫院高層次人才數量較少或存在流失情況，特別是高層次行政管理人才和高層次學科帶頭人尤為稀缺，打破了理想的職稱結構[3， 4]。此外，公立醫院存在人員年齡結構較大的問題，年輕的醫護人員相對不足[5]。這些不合理的人才結構可能會導致醫院的學科發展動力不足，發展速度緩慢，對醫院的可持續發展造成極大影響。（2）人員流動率高。由于醫療行業的快速發展和吸引力的提升，公立醫院人員流動率普遍較高，特別是基層醫療機構。這一定程度上增加了醫院管理的難度和成本，同時也影響了醫院的服務質量和效率。（3）激勵機制不完善。一方面，目前公立醫院的薪酬結構多以工齡為主，無法有效評價醫務人員的工作表現和貢獻。另一方面，公立醫院在激勵機制方面存在相對滯后的問題，不能充分激發醫護人員的積極性和創造性。

2 公立醫院人才引進機制問題

隨著醫療水平的不斷發展，公立醫院在人才引進機制方面面臨的挑戰與問題愈發突出和重要。這些問題不僅影響到醫院的運營效率，還可能對醫療服務質量產生負面影響。一是高層次人才引進渠道較為單一，公立醫院大多通過公開招聘、校園招聘等方式引進人才，一定程度上限制了高層次人才的引進效果；二是公立醫院缺乏有吸引力的人才引進政策。現階段公立醫院的人才引進政策制定應考慮到高層次人才關心的編制、薪酬及職業發展等方面。但在編制問題上，公立醫院編制數量有限，難以滿足日益增長的人才需求。薪酬待遇問題上，大多數公立醫院的薪酬待遇難以滿足高層次人才的需求，難以吸引和留住高層次人才。人才發展平臺建設問題上，公立醫院在人才發展平臺方面存在不足，如科研平臺、學術交流平臺等，難以滿足高層次人才的發展需求。

3 公立醫院人才“引得進+留得住”策略

為進一步提升醫療服務的層次與水平，公立醫院須高度重視并精心規劃人才引進與人才留任。這不僅有利于促進醫療事業可持續發展，更是對高層次人才價值的肯定與認可。

3.1 人才“引得進”策略 公立醫院人才“引得進”策略能夠確保醫院吸引并保留頂尖醫療人才，提升醫療服務質量，滿足人民群眾日益增長的健康需求。因此，公立醫院應從符合自身需求、人才評估、人才政策等多個方面入手，確保能夠吸引并引進高層次人才。主要概括為以下幾點舉措：

（1）明確人才引進目標，制定人才引進條件。公立醫院應明確自身的發展需求和人才缺口，圍繞群眾迫切需要和醫療衛生服務短板，優先引進具備“高精尖缺”導向的人才。根據醫院的發展需求，明確需要引進的醫療人才類型（如主治醫師、副主任醫師、主任醫師、護士、技術人員等）、數量和專業領域，以滿足醫院長期發展規劃。制定引進條件，確保引進人才具備相應的專業知識和技能，能夠勝任所聘任的崗位。設定合理的年齡、學歷、職稱等條件，確保引進人才的整體素質。強調引進人才的職業道德和職業操守，確保他們能夠為醫院的發展作出貢獻。

（2）拓寬人才引進渠道，加強人才評估與選拔。公立醫院應積極探索多元化的人才引進渠道，如與高校、科研機構等建立合作關系，共同培養醫療人才，通過海外招聘等方式引進國外優秀人才。制定科學、合理的人才評估標準，確保引進人才的質量。采用多種評估方式，如學術報告、實踐考核等方式，全面了解引進人才的專業能力和綜合素質。

（3）優化人才引進政策，實施柔性引才舉措。柔性引才舉措是指通過靈活多樣的方式吸引和集聚國內外優秀人才的一種策略。它突破了傳統人才引進中戶籍、地域、人事關系等方面的限制，強調以項目合作、技術咨詢、兼職聘用、學術交流等多種形式，吸引人才智力資源為本地經濟社會發展服務，旨在構建開放包容、互利共贏的人才發展環境，實現人才資源的優化配置和高效利用。在不改變人才的人事、檔案、戶籍、社保等關系的前提下，吸引人才通過顧問兼職、退休返聘、對口支援等方式為醫院提供服務。突出“高精尖缺”導向，優先引進具備高級專業技術資格、臨床經驗豐富、科研成果突出的專家或團隊。

（4）建立人才庫與跟蹤機制。建立完善的人才庫，人才庫應涵蓋院內外的優秀人才，包括他們的專業技能、工作經驗、教育背景等信息，以便在需要時能夠快速找到合適的人選。人才庫還應注重多樣性，吸納不同領域、不同背景的人才，為醫院注入新的活力和創新思維。建立跟蹤機制，定期與引進人才保持聯系，了解其工作情況和需求，及時提供幫助和支持。在建立人才庫的基礎上，醫院還應建立有效的跟蹤機制，對人才的發展動態進行實時跟蹤和評估。這包括定期更新人才信息、關注人才的職業發展路徑、評估人才的績效和潛力等。通過跟蹤機制，醫院可以及時了解人才的變化和需求，為他們提供更好的發展機會和培訓資源，從而激發人才的積極性和創造力。

3.2 人才“留得住”策略 醫院要留住醫療人才，需建立完善的人才引進機制，包括激勵機制、培養機制、考核機制等。通過提高薪酬待遇、提供發展空間等方式吸引和留住優秀人才，同時建立科學的考核機制，對引進的人才定期評估，確保充分發揮人才的潛力。具體舉措如下：

（1）優化工作環境。公立醫院應努力營造一個良好的工作氛圍，加強內部溝通，改善工作環境，讓員工感受到醫院對他們的重視和關心。提供先進的醫療設備和技術支持，確保高層次人才能夠充分發揮其專業能力和水平。

（2）建立有效的激勵機制。建立科學合理的激勵機制，包括薪酬激勵、崗位晉升、榮譽表彰等方面，讓高層次人才感受到自己的付出能夠得到公平的回報[6]。在合理調整醫療人才薪酬水平的基礎上，運用合理的績效評估手段，確保他們的收入與付出相匹配[7]。建立激勵機制，設立績效考核指標，將績效考核結果與薪酬掛鉤，提高醫療人才的工作動力，讓高層次人才與醫院共享發展成果，激發他們的工作熱情和創造力。

（3）加強人才發展平臺建設。公立醫院應重視人才發展平臺的建設，包括科研平臺、學術交流平臺等。通過加強科研投入、推動學術交流等方式提高醫院的學術水平和影響力[2]；積極為高層次人才提供發展機會和空間，促進其快速成長和發展。通過搭建與國際接軌的學術交流平臺，醫院可以吸引更多頂尖醫學人才前來交流、學習和工作，為醫院提供豐富的人才資源。

（4）建立健全的離職管理機制。一個有效的離職管理機制不僅能夠減少員工離職帶來的負面影響，還能為醫院保留有價值的資源，同時提升醫院的整體競爭力。建立健全的離職管理機制，對申請離職的高層次衛生人才，通過離職面談、員工反饋、離職調查等方式，及時了解他們的離職原因和意見建議，盡可能挽回醫療高層次人才，為醫院提供改進和優化的方向[8]。

4 結論

綜上所述，面對日益激烈的醫療市場競爭和不斷變化的醫療技術需求，公立醫院須不斷探索和創新人才引進策略，在人才隊伍建設上應更加注重長遠規劃和戰略布局，進一步提高醫院的核心競爭力和服務水平，進一步確保公立醫院的醫療服務質量不斷提高，為人民群眾提供更加優質、高效的醫療服務。

參考文獻：

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（責任編輯 楊荔晴）