基于動態權變發展框架的職教創新團隊治理策略研究

關鍵詞：教師教學創新團隊；權變管理理論；團隊生命周期；動態權變發展

中圖分類號：G717 文獻標識碼：A 文章編號：1673-4289（2025）02-0068-06

一、引言

職業院校教師教學創新團隊（以下簡稱職教創新團隊）是職教領域教師隊伍建設的創新舉措。該團隊的發展和建設秉承“教師變革→教師專業發展→教學創新→團隊創新”的變革邏輯，旨在解決傳統教學團隊教師來源固化、結構惰化、單兵作戰、創新能力不足等問題，抓住了“三教”改革的著力點。職教創新團隊聚焦改革關鍵，致力于構建高水平、結構化的教師隊伍，引領教育教學模式的改革創新，提升人才培養質量。

自首批國家級職教創新團隊立項建設以來，團隊建設問題就受到學界的關注，相關研究主要集中于兩種視角：一是辨析比較視角，研究者聚焦于“教師教學創新團隊”“共同體”等概念本身，通過與傳統教學團隊進行對比，基于不同理論視角，從目標、結構和運行等方面對“職業院校教師教學創新團隊”的內涵進行闡釋；二是對策探尋視角，既有學者基于實踐經驗發現問題，從教師素能提升、團隊運行機制優化、保障機制構建和績效評價體系建設等方面探尋解決對策，也有學者透過理論視角分析診斷，從團隊知識管理、協作共同體、集體效率、場域建設、組織適應性等不同角度提出對策。基于以上兩種視角，現有研究或從宏觀層面整體審視職教創新團隊的建設與發展，或從微觀層面聚焦于特定時間節點、特定側面分析建設對策。這些研究忽視了團隊建設是系統、動態、有機的變化過程，也未能充分考慮團隊運作的復雜性和戰略性。未采用“治理”概念來體現其全面性和深度，將其等同于日常管理，導致對團隊建設本質理解不足，難以深入把握其內在規律和關鍵要素，進而影響了對團隊有效運作和持續發展的指導作用。

本研究選取中觀視角，融入“治理”理念，構建綜合性的分析框架，旨在從縱向維度上揭示職教創新團隊發展變化規律，從橫向維度上剖析團隊的內部特征與外部環境的互動影響，進而形成能夠靈活適應不同情境變化的團隊生命周期治理策略，為團隊的有效治理提供參考。

二、理論基礎：動態視角下的理論整合

（一）團隊生命周期理論

事物所經歷的產生、成長、發展、衰退、消亡過程，與生物學領域的生命周期規律相符，因此“生命周期”概念被廣泛應用于各研究領域，形成了組織生命周期、企業生命周期以及領導生命周期等理論。自布魯斯·塔克曼提出團隊發展階段模型以來，生命周期理論就成為研究團隊的重要視角。該理論將團隊發展歷程分為形成（Forming）、震蕩（Storming）、規范（Norming）、成熟（Performing）和解散（或修整）（Ad-journing）五個階段，在不同階段團隊因內外部環境變化呈現不同特征：形成期，成員首次聚集，建立聯系，明確團隊的目標和角色分配；震蕩期，成員彼此適應磨合，或有沖突，引發不穩定；規范期，團隊協作與溝通趨于穩定；成熟期，團隊高效運行，效能達到高峰；解散（或修整）期，團隊或因目標實現而解散，或因新的需求而調整轉型。

團隊生命周期理論能夠合理解釋團隊發展的階段性特征，揭示團隊發展的普遍規律，辨識不同階段影響團隊生存、發展的關鍵性因素，為職教創新團隊的治理提供了有力的理論支撐。

（二）權變管理理論

20世紀60年代西方社會的動蕩催生了權變管理理論，并在70年代盛行。該理論主張管理者應靈活應對組織所處內外環境的變化，摒棄固定不變、普遍適用的管理模式，強調管理策略需依據具體情況進行調整，以實現組織目標。理論的核心在于識別和理解影響組織成功的因素，進而制定與之相應的管理策略。

權變管理理論為職教創新團隊治理提供了一個靈活的分析框架，突出了對團隊特性和外部條件的敏感性與適應性要求，強調了根據團隊內部發展情況和外部環境要求來選擇和調整治理策略。

（三）動態權變發展框架：從靜態到動態的治理視角

職教創新團隊是以培養高素質復合型技術技能人才為目標，圍繞國家及區域戰略性重點產業領域和民生緊缺領域專業（群）建設需要，由符合要求的團隊領導及專兼職教師共同組成。團隊通過知識與技能的深度融合與協同，開展教育教學改革創新活動，提升人才培養質量與效益。不同于傳統教學團隊，職教創新團是以成果為導向的高水平、跨領域、結構化團隊，團隊成員多元化的教育背景、知識技能、工作經歷、行業經驗和組織地位，展現了團隊知識的異質性和多樣化。這是團隊解決問題和創新發展的重要資源，也對團隊治理提出了新挑戰。傳統治理模式依賴固定規則和程序，往往響應遲緩、缺乏靈活性，且自我更新機制不完善，難以適應快速變化的教育環境下教師團隊的創新需求。因此，迫切需要構建更具動態性和適應性的治理模式。

基于團隊生命周期理論和權變管理理論，本研究探索構建職教創新團隊治理的動態權變發展框架（見圖1），該框架秉承治理的動態性、權變性、發展性和整合性，強調治理策略需要不斷適應和響應內外部環境變化，通過內外各要素互動協同實現整體效能的提升。

從橫向上看，此框架由三個核心要素構成，即治理的適應性、參與性和反饋機制。適應性使治理能靈活地應對外部變化，參與性確保團隊成員積極投入，實現治理的民主化，而反饋機制通過持續評價與調整，不斷優化治理實踐。三者相輔相成，共同推動治理體系有效運作與持續改進。與三個核心要素相對應，治理的關鍵行動領域包括領導風格、跨功能協作、技術整合、團隊自治、持續學習與專業發展以及風險管理六方面，構成了治理的實踐基礎，全領域全方位保障了治理的系統性。

從縱向上看，此框架涵蓋了團隊發展的五個階段：形成期、磨合期、規范期、成熟期以及職教創新團隊特有的擴散期，全面覆蓋團隊動態全過程，體現治理的持續性和深入性。

三、職教創新團隊治理：階段特征、挑戰與應對策略

深入理解職教創新團隊在不同生命發展階段的特點，識別各階段面臨的治理挑戰，有助于團隊分析并評估關鍵治理要素，從而研究制定具有針對性的支持和干預策略。

（一）形成期治理

1.形成期的團隊特點與治理挑戰

形成期是團隊從無到有的階段，不同背景的成員按照要求組建了創新團隊，但成員對于團隊目標還缺乏了解，相互之間的信任還未完全建立，穩定的互動和協作模式有待形成。

團隊在這一階段面臨的主要挑戰是溝通障礙、角色界定模糊以及對目標未形成共識。溝通障礙源于團隊成員在教育背景、知識技能、工作經驗等方面的差異，這些差異導致不同成員對于術語、概念和工作方法的理解各異，進而影響溝通效果。團隊形成之初，成員需從傳統科層組織中脫嵌，轉變為教學創新者，然而對團隊認識和自身角色任務的理解尚在探索階段，未能形成準確定位。在溝通不充分的情況下，成員對自身角色和團隊目標難以達成共識。這些挑戰共同影響著團隊的協同效率和目標實現。

2.形成期的治理策略

在團隊發展初期，團隊領導者應扮演策劃者和指導者的角色，采用權威型領導風格，通過明確的目標和指令幫助團隊建立基本的工作流程和規則，構建團隊基本運作模式，為團隊成員提供明確的行動框架，引導團隊在思想認識上達成一致。

這一時期職教創新團隊應注重基礎建設和目標愿景的塑造，搭建好三個平臺，即團隊領導者學習交流平臺、成員深度溝通平臺和信息流轉平臺，從團隊領導力、成員協作能力和團隊溝通能力三個層面加強建設。團隊領導一方面要與專業共同體內其他團隊建立緊密聯系，全面掌握職教政策和行業發展前沿知識，另一方面要基于團隊的共同愿景和建設方案，與成員共同制定清晰的目標并進行傳達，鼓勵成員進行自我管理和自主決策，增強其責任感和歸屬感。整個團隊以建設任務為核心，依據成員的學科背景和能力優勢進行明確的角色分工，共同確定建設任務實施的路線圖和驗收標準，確保團隊方向一致。這一過程中，可以利用信息技術工具來強化溝通交流，搭建團隊內部協作平臺，確保團隊成員在統一框架內便捷地實現知識共享、信息交流與高效協作，形成穩定且高效的團隊溝通協作模式。

（二）震蕩期治理

1.震蕩期的團隊特征與治理挑戰

震蕩期是團隊在磨合與碰撞過程中經歷的階段。團隊成員在觀念、性格、工作方式上存在差異，以及其尚處于對心理安全感、協同工作方式以及相互認同的探索階段，容易出現團隊學習行為波動、意見產生分歧、沖突頻發及情緒氛圍不穩定等問題，直接影響到團隊績效的穩定性和整體表現。有的團隊，成員在過去的經歷中已有信任與合作基礎，成員間的沖突可能不明顯、持續時間不長。

這一時期團隊面臨的主要挑戰包括團隊溝通協作障礙、目標共識的缺失和適應能力不足。團隊成員的差異會引發信息傳遞不暢，誤解和沖突由此產生，使團隊難以形成有效的合作機制。而對目標理解不一致、參與度不均衡、實踐與期望間的偏差，會使得成員產生分歧和摩擦，難以形成合力。與此同時，諸如政策、技術、市場需求的迅速變化等外部因素作用于團隊，可能進一步加劇這種動蕩。團隊必須迅速做出反應并靈活調整，否則不但會錯失機會，還可能陷入更加被動的局面。

2.震蕩期的治理策略

當團隊經歷沖突和不確定性時，團隊領導者需要扮演協調者和情緒調節者角色，運用變革型或交易型領導風格來維護團隊的秩序與效率，通過設定明確的目標和實施獎懲機制，有效維持團隊秩序和效率，引導團隊適應變化并應對挑戰。

在治理過程中，團隊首先應進行全面的自我評估，系統收集并分析團隊運行的定量和定性數據，精準識別影響團隊協作和引發動蕩的核心問題，深入剖析沖突的本質和根源，進而完善沖突管理機制，制定清晰且可操作的沖突解決流程。其次，團隊應依據流程，制定具有針對性的沖突解決策略，包括重新分配任務、優化工作流程、合理配置資源及確立新的團隊規則等。當內部協調難以奏效時，可引入第三方專業力量調解，以打破僵局。最后，團隊應利用信息技術手段，建立問題追蹤與反饋的常態化機制，定期審視沖突管理成效，科學評估治理策略的實施效果，并基于反饋進行動態調整，持續提升團隊應對和解決問題的能力。

（三）規范期治理

1.規范期的團隊特征與治理挑戰

規范期是團隊由動蕩走向穩定，由磨合步入規范的階段。為應對震蕩期留下的問題和矛盾，團隊會逐步建立并完善一系列制度措施，成員的角色和職責進一步明確和細化，內部關系趨于穩定，團隊績效持續提升。

隨著制度的日益完善和團隊運行的逐步規范，新挑戰也逐漸顯現：團隊內部的權力和影響力分布趨于固化，治理機制逐漸顯得僵化，團隊文化呈現出單一化傾向，成員個性化需求往往被忽視或壓制，導致團隊的創新活力相比以往有所下降。在此種情形下，團隊領導者需要在確保穩定的基礎上，積極謀劃并推動必要的變革，尋求創新途徑以激發團隊活力，維持并提升團隊的競爭力和效率。

2.規范期的治理策略

進入規范期，在鞏固已有治理成果的基礎上，職教創新團隊應持續審視和優化治理體系，探索守正與創新的結合點，為團隊注入發展動力和活力。此時，團隊領導者須扮演激勵者和示范者的角色，運用變革型領導風格，激發團隊成員的創新精神和持續改進的動力。

團隊應改進制度化治理流程，培育多元團隊文化，鼓勵和支持成員的個性化發展。首先，深化外部交流與內部管理。一方面，加強與利益相關者、行業專家、合作伙伴的溝通，吸收外部創新思維和實踐經驗，激發團隊成員產生新想法，持續改進治理流程；另一方面，在自我評估的基礎上對標準流程進行必要調整，確保管理的靈活高效。其次，培育多樣與包容的團隊文化。制定并實施相關政策，營造寬松包容的物質、精神與制度文化，支持和尊重成員的個性發展，激發成員的創新能力。最后，關注成員個性化需求與職業發展。識別每個成員的獨特需求和職業目標，提供靈活的支持與激勵機制，提升其工作滿意度、忠誠度，并最終促進整體團隊績效的顯著提高。

這一階段，信息技術可顯著為教學創新和團隊治理賦能。一是運用人工智能、大數據、云計算等技術收集、挖掘和分析教學數據，動態監測和評估教學實施效果，提升教學質量。二是構建智慧治理模式，依托大數據平臺實現數據共享，建立決策支持系統，確保團隊高效運行。

（四）成熟期治理

1.成熟期的團隊特征與治理挑戰

成熟期是團隊從有序到高效的階段。在此階段，團隊成員聚焦目標任務，形成了共同的價值追求、高效的工作流程和穩定的協作模式，成員之間建立了深厚的理解與信任，團隊效能達到高峰，創新成果充分顯現。

團隊面臨著維持團隊創新活力與優化績效的挑戰，包括完善保障機制以支持團隊運作，全面實施激勵以保持成員積極性，建立多元評價體系以促進成員持續發展。同時，還要警惕成員工作倦怠、創新停滯以及固守成規的風險。此外，還須重視并積極應對因創新生態系統管理復雜度不斷提升所帶來的挑戰。

2.成熟期的治理策略

在成熟期，團隊領導者應以完善團隊發展保障體系和構建長期戰略規劃為重點，采用授權和支持型領導風格激發成員的潛能，推動團隊向更高目標邁進。領導者還應關注團隊對行業實踐的適應能力，確保團隊發展與行業需求保持同步。

職業院校應賦予團隊更多自主權，在資源分配、任務協調和決策參與等方面給予團隊更大自由度，以提升其靈活性和應變能力。要加強與專業領域校際協作共同體、校企合作共同體的持續交流，基于崗位群能力需求，開展跨學科、跨領域的知識整合，構建模塊化課程體系，以解決人才培養與崗位需求不匹配、知識內容陳舊脫節等問題。應建立創新性的評價體系和激勵機制，將成員的師德師風、能力提升、創新實踐與其個人職業發展目標相結合，構建一個全面、均衡、可持續的發展框架。圍繞教師的創新行為、教學成效和團隊貢獻等核心指標進行個性化、差異化設計，確保評價的公平與精準，并通過獎勵創新成果，制裁失范行為，激發成員持續探索的熱情。這一階段，團隊須培育倡導創新、包容失敗的團隊文化，并加強對機制僵化、技術落后以及行為失范等潛在風險的管控。

此外，應注重將信息技術深度融入創新生態系統治理之中，著力提升團隊成員的數字素養。全面提升團隊成員批判性理解信息、有效傳遞信息、合法使用信息以及創新地管理信息的能力，使團隊更好地適應數字化教育環境，推動創新生態系統的持續優化和升級。

（五）擴散期治理

1.擴散期的團隊特征與治理挑戰

成熟期過后職教創新團隊并不必然走向解散，而是根據建設方案要求，承擔起推廣和傳播先進經驗的責任。這一階段，對知識經驗的分享、傳播和擴散成為團隊的主要任務。團隊產出的創新成果會從高績效產出、經驗成果豐富的團隊向其他團隊傳遞，幫助帶動其他團隊共同進步，逐步實現均衡發展，因此，這一階段可稱為擴散期。

這一階段面臨的挑戰包括：團隊成員因故步自封而阻礙創新成果向外傳播，學校、校企之間因溝通不暢而產生合作障礙，團隊在創新成果擴散傳播中因保護不當而導致知識產權受侵害、因傳播策略欠佳而導致創新價值未能充分實現或教育創新品牌形象受損等。

2.擴散期的治理策略

面對新階段的挑戰與機遇，團隊領導者須展示出變革能力和前瞻性戰略視野，融合變革型與授權型領導風格，引領團隊不斷在成果推廣和知識共享方面取得突破性進步和創新，激勵團隊成員培養創新思維和追求卓越的精神。

團隊應建立跨學科和跨部門的協作機制，通過定期的交流會議和共享平臺參與到更廣泛的行業網絡中，實現教育資源的整合和協同攻關。團隊應支持成員在學校、校企間的互動交流中持續改進，總結模塊化課程體系建設、新形態教材開發及人才培養模式改革的經驗與成果，提煉形成具有推廣價值的教師培育模式和團隊治理范式。職業院校應從戰略規劃層面統籌創新成果的宣傳推廣活動，打造教學創新品牌并擴大其社會影響力，助力其實現可持續發展。團隊組織結構也可進行相應調整，設立專門的創新推廣小組，系統梳理和總結團隊的創新成果，形成典型案例和可復制模式，全面開展宣傳與推廣活動。在成果傳播擴散過程中，團隊應依托科學的績效評估體系和反饋機制，定期評估教學實踐和創新擴散活動的效果，不斷優化教育品牌塑造和傳播策略。團隊還應注意完善風險的識別、評估和應對機制，妥善保護知識產權，合理分配資源和收益，及時解決內部協作中可能出現的沖突，維護教育創新品牌形象。

四、治理策略的適切性與動態匹配：關鍵關系的協調

職教創新團隊的治理是一項系統任務，治理策略的有效性需要在團隊內部與外部、個體與整體、短期成效與長期發展之間找到恰當平衡點，處理好幾對關鍵關系。

（一）戰略靈活性與環境適應性

職教創新團隊的戰略靈活性，即通過內部資源重新配置、組織結構調整以及創新模式探索等多種手段迅速調整戰略以適應環境的能力，與團隊的環境適應性，即識別、利用和應對環境因素的能力，二者相輔相成。具有戰略靈活性的團隊能夠更好地抓住機遇，順勢而為、保持競爭優勢；而具有良好環境適應性的團隊則能夠更有效地利用資源，促進知識整合、創新，提升內部治理能力，進而增強戰略靈活性。戰略靈活性是團隊提高環境適應性的關鍵，而環境適應性的要求又促進團隊追求更高的戰略靈活性。治理實踐中，必須全面考慮二者之間的互動關系，避免片面處理內部策略或外部環境，應系統地分析團隊內外部的互動機制，在動態變化中實現高效協同。

（二）個性化創新與團隊知識共享

職教創新團隊鼓勵成員發展獨特的創新能力和個性化的教學風格，帶來多樣化資源和解決方案。同時，團隊也著力構建知識共享機制，促進成員之間信息與知識的深入交流與分享。這一機制能有效推動知識整合、再利用及創新發展，從而顯著提升團隊整體創新能力和績效。個性化創新與團隊知識共享相互促進：個性化創新為團隊知識共享注入豐富多樣的資源，而知識共享機制則為成員獲取創新靈感和支持資源提供平臺。團隊治理實踐中，處理好二者關系的關鍵在于構建開放、共享、互信、協作的團隊文化，完善知識產權保護機制，建立定期評估反饋體系和完善激勵機制，平衡個人目標與團隊整體目標之間的關系。只有二者有機結合、相互協同，團隊創新潛力才能得到激發。

（三）績效結果導向與持續改進實踐

績效結果導向聚焦成果評價，將績效結果作為決策、評估和激勵的主要依據。在職教創新團隊中這種導向體現在對學生學習成果、任務完成度以及最終產出的評估上。持續改進實踐則強調過程的動態調整與優化，涉及團隊活動、知識共享與創新行為的實時監控與調整改進。績效結果為持續改進明確目標方向，提供反饋；而持續改進則助力績效提升，是實現績效目標的有效手段，二者之間關系密切且互補，團隊績效管理的持續性和循環性凸顯二者之間互動的重要性。結果導向與持續改進，共同構筑團隊績效管理體系，幫助團隊在競爭中保持優勢，實現團隊可持續發展和成員職業成長。