基層政府人力資源培訓與開發策略研究

摘 要：隨著國家治理體系和治理能力現代化的不斷推進，基層政府作為社會治理的基石，其人力資源的培訓與開發顯得尤為重要。文章首先闡述了基層政府人力資源培訓與開發的意義。其次，分析了基層政府人力資源培訓與開發存在的主要問題，主要包括培訓方式僵化，難以保障培訓效果、理念陳舊，用人考核制度寬松、開發制度不完善，工作積極性受限等。在此基礎之上，提出了基層政府人力資源培訓與開發策略。

關鍵詞：基層政府 人力資源培訓 人力資源開發 策略

中圖分類號：F240 "文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2025）01-270-02

前言

當前基層政府在人力資源培訓與開發方面仍面臨一些挑戰，這些挑戰制約了基層政府效能的提升。因此，針對基層政府人力資源培訓與開發存在的問題進行分析，并且提出相應的對策，具有十分重要的意義。

一、基層政府人力資源培訓與開發的意義

（一）提升基層政府工作人員的綜合素質

基層政府人力資源培訓與開發的首要目標是提升基層政府工作人員的綜合素質。通過系統的培訓和教育，可以使基層政府工作人員掌握更多的專業知識和技能，提高業務能力和工作效率[1]。同時，培訓還可以幫助基層政府工作人員樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，增強其職業責任感和使命感，從而更好地履行政府職責，為人民群眾提供優質的服務。

（二）優化基層政府工作人員隊伍結構

基層政府人力資源培訓與開發有助于優化基層政府工作人員隊伍結構。通過有針對性的培訓和教育，可以引導基層政府工作人員向專業化、職業化方向發展，提高其專業素質和綜合能力。同時，培訓還可以幫助基層政府工作人員適應新的工作環境和崗位要求，減少人才流失和浪費，使基層政府工作人員隊伍更加穩定、高效。

（三）激發基層政府工作人員的工作潛力

基層政府人力資源培訓與開發可以激發基層政府工作人員的工作潛力。通過提供多元化的培訓內容和形式，可以滿足基層政府工作人員的個性化需求和發展愿望，激發其工作熱情和創造力。同時，培訓還可以幫助基層政府工作人員發現自身的優勢和不足，制定個人發展規劃，實現自我提升和成長。

（四）提高基層政府的工作效率

基層政府人力資源培訓與開發是提高基層政府工作效率的重要途徑。通過培訓和教育，可以使基層政府工作人員更加熟悉業務、掌握技能，提高工作效率和質量。同時，培訓還可以幫助基層政府工作人員形成團隊協作意識，提高整體工作效率和水平。

二、基層政府人力資源培訓與開發存在的問題

（一）培訓方式僵化，難以保障培訓效果

基層政府人力資源培訓與開發的主要形式為在職培訓，但是由于基層政府工作內容繁雜，在職人員經常要處理各種業務，需要掌握一定的技能，因此對培訓的需求也較為強烈。但是在現實中，基層政府的培訓方式較為僵化，通常以集中授課為主，不僅不能滿足參訓人員的需求，而且還會造成資源浪費。另外，在現實中，由于對培訓效果缺乏評估手段和評估標準，基層政府在進行人力資源培訓時不能根據受訓人員的特點和需求采取不同的教學方式和方法。因此，在實際操作過程中難以保證培訓效果。

（二）理念陳舊，用人考核制度較寬松

我國部分基層政府存在著傳統的用人觀念，部分工作人員在選拔時并沒有形成競爭意識，在具體工作中存在“唯上論”和“唯經驗論”，對基層政府人力資源管理缺乏正確認識，認為只要自己工作做得好就能晉升，這不利于基層政府人力資源培訓與開發。同時，基層政府的用人考核制度也存在問題。在我國部分基層政府中，由于機構設置不合理、領導職數過多、工作人員積極性不高等原因，造成了機構臃腫、人浮于事的現象。上級對下級考核也往往存在著“一刀切”的問題，基層干部工作干得好與壞往往被上級領導所忽視，這會挫傷基層干部的積極性[2]。在用人制度上，一些基層政府雖然對公務員進行了考試錄用和考核等一系列措施，但是在實際工作中由于考核方式簡單、缺乏系統性和科學性，缺乏科學的評價標準等原因使得考核結果往往不能反映公務員的實際工作能力。這些現象說明了我國基層政府人力資源管理理念陳舊、用人考核制度寬松。

（三）開發制度不完善，工作積極性受限

基層政府人力資源培訓與開發制度不完善主要表現在兩個方面：一是缺乏長期規劃，缺乏對培訓與開發的重視。部分基層政府領導和工作人員沒有充分認識到人力資源培訓與開發的重要性，認為人力資源開發是部門的事，與本部門人員無關，不愿意在人力資源開發方面花費過多精力。同時，在人力資源培訓和開發過程中也沒有充分考慮到本部門人員的實際情況和需求，導致培訓和開發內容無法滿足工作需求。二是缺乏相應的制度保障。目前，大多數基層政府都缺乏系統、規范、科學的激勵機制，對于考核和獎勵多是以組織內部評定為主，缺少外部反饋和監督機制。在實際工作中，部分基層政府領導和工作人員會對員工進行績效考核，但考核結果只作為員工工作表現的評價依據之一，而不能作為升職加薪的重要參考依據，導致一些能力強、貢獻大的員工得不到應有的肯定和獎勵。

（四）開發模式單一，阻礙工作高效開展

從基層政府人力資源培訓與開發的實踐來看，基本呈現出“單向灌輸式”模式，即由人力資源部門單方面提出培訓需求，由相關部門從自身出發，選擇一些課程進行培訓。這種模式具有很大的局限性，如果不能從單位整體發展出發，就會導致培訓流于形式，無法真正達到預期目的。通過人力資源部門單方面提出培訓需求是遠遠不夠的。一是，缺乏需求調研工作。人力資源部門只是根據自身對相關崗位的了解以及以往工作經驗來提出需求建議，缺乏科學合理的分析調研工作。二是，缺乏對培訓需求評估工作。目前在基層政府人力資源培訓與開發中尚未形成規范的評估體系，大部分只能通過經驗進行判斷，缺少科學有效的評估方法和手段。三是，缺乏針對性課程開發。大部分基層政府人力資源部門都是根據自身工作需要來開展培訓課程。

（五）激勵機制不足，影響工作效率

首先，由于基層政府的工作較為繁瑣，因此在績效考核方面的難度較大，人力資源管理只注重工作數量和工作效率，而忽略了工作質量。在這種情況下，如果基層政府不對員工的行為進行規范和約束，就會造成員工之間的內耗，降低工作效率。其次，基層政府的人力資源培訓與開發存在激勵機制不足的問題。由于政府領導和基層員工之間存在著信息不對稱，因此在培訓過程中往往會出現一些偏差，從而影響到培訓效果。此外，由于激勵機制不足，也會造成基層政府人員積極性不高、工作效率低下等問題。

三、基層政府人力資源培訓與開發問題的對策

（一）革新培訓模式，確保培訓成效

培訓模式必須與基層政府的實際情況相結合，采取靈活多樣的方式進行培訓。在這一過程中，基層政府應結合自身的特點，根據當前的社會發展趨勢和政府的實際情況對人力資源培訓方式進行相應的改革。首先，建立起一套合理的考核評價機制。人力資源培訓中對工作人員的考核不能簡單地以理論知識為主，應結合實踐操作能力和工作效率進行綜合考核。其次，根據基層政府人員的實際情況選擇合適的培訓方法。可以根據不同的工作崗位和專業背景選擇相應的培訓方式，例如：有些基層政府人員在工作中需要用到計算機技術和網絡技術，就可以對他們進行相關知識和技能培訓；有些基層政府人員需要更高層次知識的學習和提高，就可以采取專題講座、經驗交流、工作討論等方式來進行培訓。最后，基層政府還應在培訓過程中引入競爭機制，在充分調動員工積極性和主動性的基礎上提高他們的工作能力和效率[3]。

（二）樹立先進理念，強化用人考核標準

基層政府人力資源培訓與開發是一項系統工程，需要從多個方面入手，才能達到預期的目的。要樹立先進理念，更新思想觀念。要提高基層政府人力資源的培訓與開發的質量，才能從思想上提高認識和重視。還要對基層政府人力資源進行合理配置，使其人力資源得到充分利用。首先要根據基層政府的工作特點和崗位性質對其工作人員進行合理分配。其次是根據基層政府工作人員的實際工作能力和水平來確定他們的崗位職責，并結合其實際工作能力和水平來確定其工資待遇和晉升發展空間等方面的問題。在對基層政府人力資源進行合理配置時，還需要按照科學發展觀原則來進行用人制度的改革。當前我國基層政府人力資源配置中還存在一些問題，因此在進行用人制度改革時，就需要按照科學發展觀原則來完善。

（三）優化開發制度，激發員工潛力與積極性

基層政府人力資源培訓與開發的最終目標是激發員工的潛力和積極性，從而為基層政府的發展提供源源不斷的人才動力。但是，傳統的培訓與開發制度不能激發員工的潛力，也不能激勵他們去挖掘更多的知識，這就需要優化基層政府人力資源開發制度。首先，要制定完善的考核制度。在制定考核制度時，要根據不同部門和崗位來制定不同的考核標準，以促進員工能力素質提高。其次，要優化培訓內容。培訓內容要根據基層政府人力資源開發實際情況來制定，這樣才能滿足不同部門和崗位的要求。培訓內容不僅要與部門實際相結合，還要與工作崗位相結合。最后，要強化激勵機制。激勵機制可以激發員工潛力和積極性，讓他們在工作中找到自己的價值，從而創造更多價值。基層政府人力資源開發與培訓是一個長期的過程。在這個過程中，仍會遇到很多困難和問題。

（四）探索多元開發模式，助力工作順利進行

由于基層政府人力資源培訓和開發的特殊性，確實需要更多的創新來適應不斷變化的外部環境和社會需求。首先，將傳統的封閉式培訓模式轉變為開放式培訓模式。在全球化背景下，基層政府可以積極借鑒其他國家在人力資源培訓方面的成功經驗，并結合我國的實際情況來制定和實施培訓和開發計劃。這種開放式的培訓模式不僅有助于拓寬視野，還能使培訓內容更加貼近國際標準和實際需求。在培訓過程中，可以將相關部門和專業人員集中起來，根據他們的工作內容、崗位需求和能力需求來量身定制培訓計劃，確保培訓內容的針對性和實用性。其次，探索多元開發模式。隨著我國經濟社會的快速發展，基層政府面臨著越來越復雜的工作環境和挑戰，對人力資源的素質和能力也提出了更高的要求。因此，基層政府應采取多元化的人力資源開發模式，包括在職培訓、遠程教育、實踐鍛煉等多種形式，以滿足不同人員、不同崗位的發展需求。

（五）完善激勵機制，提升整體工作效率

基層政府人力資源培訓和開發的目的是提高政府工作人員的整體素質，因此，必須建立完善的激勵機制。激勵機制包括物質激勵和精神激勵兩種形式。在物質激勵方面，基層政府可以通過改善工作環境和提高工作人員的工資來提高他們的工作熱情；在精神激勵方面，可以通過為基層政府工作人員提供晉升機會來提高工作的積極性。另外，還可以建立一些獎勵制度，如增加工資、獎金、假期等。對于一些基層政府工作人員來說，由于自身能力不足，往往難以完成上級交給他們的任務。為了避免這種情況發生，必須建立合理的晉升機制和獎勵機制，以提高基層政府工作人員的整體素質和工作積極性，從而實現整體效率的提高。

四、小結

本文通過對基層政府人力資源培訓與開發策略的深入研究，提出了一系列創新性的策略與建議。這些策略不僅有助于提升基層政府工作人員的綜合素質和工作能力，還有助于優化基層政府工作人員隊伍結構，激發工作積極性，推動基層政府工作的順利開展。在未來，基層政府應持續關注人力資源培訓與開發的重要性，不斷完善相關策略與機制，確保基層政府人員隊伍的整體素質和能力與時代發展的要求相匹配。

參考文獻：

[1] 陳平貴.人力資源培訓開發的創新策略[J].現代企業文化，2024（06）：146-148.

[2] 王婕.人力資源培訓創新及開發策略探析[J].商訊，2023（13）：183-186.

[3] 陳章.人力資源培訓創新及開發策略分析[J].黑龍江人力資源和社會保障，2022（16）：104-106.

（作者單位：范縣白衣閣鄉人民政府 河南濮陽 457500）

[作者簡介：孫翠平（1973—），女，漢族，河南省濮陽市人，大專，中級經濟師，研究方向：人力資源管理。]

（責編：建峰）