醫院人力資源薪酬管理創新的必要性與策略探討

摘 要：眾所周知，各行業的競爭核心在于人才軟實力的競爭，醫院人力資源管理中的薪酬管理制度既關系醫院的運行，也涉及醫院對高素質人才培養，更為員工晉升提供機會。如今，醫院的經營管理正面臨外部競爭環境的改變與內部環境的演變，在進行人力資源管理制度創新時應以薪酬管理為中心，并將其作為突破口，全力提升醫院人力資源管理的水準，促進醫院的穩健發展。基于此，文章主要分析醫院人力資源薪酬管理創新的必要性，提出醫院人力資源薪酬管理的創新策略。

關鍵詞：醫院 人力資源 薪酬管理 問題 策略

中圖分類號：F240 "文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2025）01-245-02

醫院在人力資源管理方面與其他企業存在顯著差異，這主要源自醫院人事變動直接關系到廣大群眾健康，因此在做出任何人事調整之前，都須優先考慮社會效益，再考慮醫院效益。尤其在醫療事業深化改革的背景下，醫院人力資源薪酬管理制度優化與創新備受社會各界關注，雖然許多醫院已將薪酬管理制度納入發展規劃，但人力資源薪酬管理也出現一些亟需解決的問題，管理人員有必要結合現代化人力資源管理理念，對人力資源薪酬管理制度進行優化，提升醫院人力資源管理質量，保證醫院人力資源管理工作的可持續發展。

一、醫院人力資源薪酬管理創新的必要性

（一）構建良好行為形象

醫院作為服務社會、保障民眾健康的重要機構，人力資源合理配置與有效管理極為重要。由于傳統薪酬管理模式不能滿足當今醫院管理需求，人力資源薪酬管理創新成為迫在眉睫的工作，體現管理層前瞻思維的同時提升醫院競爭力與效益。具體而言，創新人力資源薪酬管理將引領管理風格轉變，傳統薪酬管理局限于金錢激勵，現代化管理理念則強調員工全面發展與價值實現，鼓勵醫院設立多元化薪酬激勵機制，激發員工工作熱情與創造力，提高員工對醫院的歸屬感與忠誠度，推動醫院管理風格的人性化轉變。創新人力資源薪酬管理彰顯醫院文化與價值觀，薪酬作為對員工價值認可與回報，應當與醫院價值觀相契合。制定符合醫院績效薪酬政策，如注重團隊合作獎勵機制、關注員工成長培訓福利等，增強員工對醫院文化認同感，促進員工自我實現與職業發展。創新人力資源薪酬管理能提升醫院外界形象，醫院作為服務性組織，其形象直接關系公眾對其的信賴度與口碑評價，建立公平、透明薪酬管理制度，吸引優秀人才加入，并留住優秀人才，將提升醫院競爭力與市場影響力，科學合理的薪酬管理也能降低用工成本，并為醫院帶來經濟效益。

（二）提升人力資源管理水平

優質的人力資源管理水平是推動是醫院可持續發展的關鍵，而薪酬管理作為人力資源管理中的關鍵環節，更是需要持續創新與調整來適應時代變革與市場需求。創新薪酬管理制度，能激勵員工工作的積極性與創造力，如引入績效獎金、崗位津貼、股權激勵等多元化薪酬形式，激發員工工作熱情，提高工作效率與質量。優秀的醫護人才是醫院寶貴資源，創新薪酬管理則幫助醫院吸引、留住人才，如建立差異化薪酬體系，根據員工表現與貢獻給予相應報酬，讓員工感受努力工作價值與回報，員工與崗位的匹配度是提升醫院運營效率的關鍵，針對不同崗位設計靈活薪酬方案，能吸引更符合崗位要求的人才，實現員工與崗位良性互動，推動醫院績效提升[1]。此外，創新薪酬管理幫助醫院建立更科學、合理的人力資源分配體系，對薪酬福利進行差異化設置，根據員工能力、崗位需求與市場行情等因素進行綜合考量，使薪酬支出更加精準有效，以免資源浪費與不公平現象的出現，為醫院發展奠定堅實基礎。

二、醫院人力資源薪酬管理的問題

（一）對人力資源管理重視度不足

醫院是服務社會，承擔救死扶傷職責的機構，人才隊伍建設與管理更為關鍵，可是部分醫院在人力資源薪酬管理方面存在一些問題，直接影響醫院管理工作的正常開展。首先，這些醫院缺乏對人力資源管理專業理念，在薪酬管理方面缺乏科學性與合理性，甚至出現崗位與人才能力不匹配的情況；其次，由于管理人員管理觀念滯后，招聘來的高素質管理人員未能得到合理安排，無法充分發揮自身潛力，最終引發人才流失問題；最后，一些醫院沒有意識及時革新管理方式與理念的必要性，導致管理模式僵化，也讓薪酬體系與人才培養計劃難以適應當今快速變化的社會環境。醫院若不能正確認識人力資源薪酬管理的重要性，并采取積極措施加以改進，很難在人才爭奪戰中立于不敗之地。

（二）薪酬管理結構不完善

薪酬結構設置直接影響醫院資金運轉與人力資本投資，而個別醫院在薪酬結構設置時只注重表面數字，忽略背后的邏輯與合理性，這就好比醫生只看到病人表面癥狀，卻未能深入探尋疾病根源，薪酬設計難以真正契合員工需求與期望，導致員工產生不滿，影響其工作積極性，進而引發人才流失。醫院薪酬結構設置過程不夠科學系統，造成薪酬分配不公、不透明，缺乏有針對性的設計薪酬結構將使員工績效難以提升，最終影響醫院運營效率[2]。同時，醫院在薪酬結構設置中也存在對于員工職業發展的疏漏，要知道薪酬并非工資條的數字，更是對員工價值與貢獻的認可，若薪酬結構不合理，將妨礙員工的職業發展。

（三）薪酬考核參照依據單一

當前，部分醫院出現薪酬考核參照單一性的問題，過分偏重職位高低，忽視了工作人員的實際貢獻和專業能力，以職位為唯一標準的薪酬分配方式導致員工積極性受挫，消磨其進取心和創造力，更不能建立高效的醫療團隊。同時，某些醫院存在各部門間薪酬分配不公的現象。對經濟效益高的部門，給予豐厚的回報，效益較低的部門卻未能得到公平對待，“多效益多得”而非“多勞多得”的現象加劇了內部不公，也會造成員工士氣的低落與離職率的增加。此外，醫院因缺乏科學合理的績效考核體系，考核依據單一，評價片面，不能全面準確地反映員工的工作情況和貢獻度。

三、醫院人力資源薪酬管理的創新策略

（一）構建科室薪酬獨立核算模式

醫院不同科室存在工作量與經濟效益的差距，統一管理制度難以充分展現員工自身價值，也影響管理效果。為提高員工綜合能力，醫院必須制定合理的人力資源薪酬管理制度，重視獨立核算工作，賦予各科室運行權力，建立科室薪酬獨立核算模式。該模式旨在實現兩個方面目標：一是讓每個科室根據自身貢獻與績效獲得相應薪酬激勵，調動員工工作積極性。二是基于科室內部獨立核算，以免出現表象化績效評估問題，真實客觀反映每個科室的工作情況。在建立科室薪酬獨立核算模式時，需明確各科室責任范圍、目標任務與績效考核標準，并建立相應的激勵機制，科室領導需承擔管理責任，使團隊成員發揮各自專長，共同推動科室發展，進而實現醫院人力資源精準管理[3]。舉例來說，處理收入與成本差額時當結合實際情況，采取科學方式來解決，將差額劃分為績效薪酬或內部獎金是常見做法，但在執行過程中須考慮各項費用整合，如工作人員薪資、社保等，根據醫院相關運行費用進行調整，防止資金濫用問題出現。在實施科室薪酬獨立核算模式時，需要注意以下問題：保證核算數據準確真實，依據可靠數據才能做出合理決策；與科室負責人與員工充分溝通，讓員工掌握核算模式意義與目標，增強執行有效性；建立完善激勵機制，將獎金與個人表現掛鉤，同時考慮業績對團隊影響，實現個體利益與集體利益的有機結合。

（二）引入非經濟性薪酬激勵模式

傳統上，薪酬被視作員工忠誠度與績效直接反映，但隨著員工價值觀的轉變，非經濟性激勵越發受到關注，因此醫院需結合實際情況，以創新方式運用非經濟性薪酬激勵手段，提升員工使命感，加強團隊凝聚力。首先，給予員工精神層面的鼓勵就如同灌溉一棵幼苗，讓其在荊棘叢生的崗位茁壯成長，年終表彰大會便是一種有效方式，既公開表揚基層工作人員辛勤付出，也能激發其他員工積極性，形成共同向上的氛圍；其次，創造舒適工作環境，關注員工健康問題，體現對員工的真摯關懷，讓員工感受來自醫院內部的關愛，進而將醫院目標當作發展方向，全身心地投入其中[4]；最后，提供進修機會，增強員工主觀能動性與綜合素養，醫生需持續更新知識技能來提高醫術水平一樣，其他員工也需得到持續專業培訓來適應醫療領域快速變革，醫院應提供給員工學習空間與機會，鼓勵其持續進步，為醫院發展奠定基礎。

（三）基于崗位價值評價設置薪酬指標體系

首先，設立崗位價值評估制度是提高員工貢獻度的有效途徑，每個崗位都有其獨特價值，設立崗位價值評估制度，客觀評估每個崗位對醫院運營貢獻，合理分配資源，將激勵員工發揮更大潛力；其次，借助信息技術進行人力資源管理，來提高薪酬管理質量與效率，并使薪酬管理流程更智能、透明，減少人為因素干擾，保證薪酬發放公平準確，信息技術還幫助醫院建立完善的數據體系，對員工績效與表現進行全面監控與評估，為薪酬管理決策提供科學依據；最后，針對不同崗位重要性與復雜程度，設計相關指標等級，將指標等級與實際工作需求緊密結合，保證崗位價值評估客觀準確。

（四）轉變管理理念

在這個飛速發展時代，醫院應打破舊有框架，實施人性化管理，轉變管理理念。具體而言，醫院應完善人力資源管理環境，保持環境整潔、設備齊全，讓醫護人員全新全意地工作，為就診患者提供優質服務。同時，管理人員是醫院管理中堅力量，其管理水平直接關系醫院運營效率與員工工作情緒，需采用合理管理方式，加強與員工的溝通互動，增進管理人員與員工之間的信任與合作，形成良好工作氛圍，共同推動醫院發展。此外，樹立危機管理觀念，預見可能出現的風險并制定應對措施，在危機來臨時穩定局勢，保障醫院正常運轉，管理者也要時刻保持警惕，做到臨危不亂，讓醫院始終保持活力與穩定。所謂“良藥苦口利于病，忠言逆耳利于行”，管理者應設立反饋機制，鼓勵員工提出建議，傾聽員工聲音，掌握員工需求與想法，及時調整管理策略，使員工積極主動投入工作，提高醫院人力資源管理效果。

（五）實施崗位聘任制

盡管大部分醫院都已加強人力資源薪酬管理，但員工積極性卻受客觀因素影響而不盡如人意，為提升管理效果、激勵員工、優化薪酬體系，建議醫院實施崗位聘任制。首先，醫院各崗位在運作中的重要性與職責不同，對不同崗位進行細致劃分與級別確定，能調動員工積極性，提高工作效率；其次，管理人員應將崗位績效工資與崗級掛鉤，崗位績效工資根據員工在其崗位上表現來確定，而將其與崗級掛鉤則實現薪酬差異化管理，給予表現優秀員工更大回報[5]；最后，對員工工作表現、專業技能等進行評估，將員工劃分相應崗位級別，讓員工清晰了解自身職業發展的路徑，激勵員工不斷提升自身素質與能力，來獲得更高職級與薪酬。在構建完善薪酬評級體制方面，醫院應結合各類職務情況，明確崗位聘任制范圍：對于戶口在外地人才，給予住房補助，緩解醫院人才緊缺局面；針對高層次人才，給予一定安家費，提高其薪酬待遇，還可向上級相關部門申請人才補助，為員工提供薪酬支持。

四、結束語

醫院創新人力資源薪酬管理，將構建良好行為形象，提升人力資源管理水平，可見其需加強對人力資源薪酬管理的重視和改革，不斷推動行業的發展與進步。當前，醫院人力資源薪酬管理的問題值得深思，對人力資源管理重視度不足、薪酬管理結構不完善、薪酬考核依據單一等問題，都影響醫院的運營效率和員工的工作動力。因此，醫院需構建科室薪酬獨立核算模式、引入非經濟性薪酬激勵模式、基于崗位價值評價設置薪酬指標體系、轉變管理理念并實施崗位聘任制，提升薪酬管理的靈活性和有效性，實現醫院與員工的共贏，推動醫院人力資源管理水平的優化。未來，希望醫院持續探索適合自身發展的人力資源管理新模式，為廣大患者提供更優質的醫療服務。

參考文獻：

[1] 袁媛.醫院人力資源薪酬管理創新的必要性和途徑探索[J].首席財務官，2020（13）：155，157.

[2] 劉燕.淺析醫院人力資源薪酬管理創新的必要性和途徑[J].環渤海經濟瞭望，2021（09）：103-105.

[3] 陳占軍.醫院人力資源薪酬管理創新的必要性及策略初探[J].管理學家，2022（02）：85-87.

[4] 孫藝珈.醫院人力資源薪酬管理創新的作用[J].人才資源開發，2022（08）：29-30.

[5] 閆夢珂.醫院人力資源薪酬管理創新的必要性和途徑探討[J].財訊，2022（26）：9-12.

（作者單位：陜西省腫瘤醫院 陜西西安 710061）

[作者簡介：鄭園（1977—），女，漢族，陜西西安人，本科，中級經濟師，研究方向：人力資源。]

（責編：趙毅）