協同激勵視角下公立醫院人才激勵機制運用探討

摘 要：隨著社會不斷發展，公立醫院所面對的競爭環境也變得更加復雜。公立醫院人力資源部門應積極探索人力資源管理存在的問題，重視人才激勵機制的運用價值，并積極探索人才激勵機制的運用策略，顯著提高醫院管理效率，全面提升醫院在整個行業中的綜合競爭力。文章基于協同激勵視角下，首先闡述公立醫院人才激勵機制的內涵，進而探討當前公立醫院人才激勵的不足之處，最后提出合理運用人才激勵機制的策略。

關鍵詞：協同激勵 公立醫院 人才激勵 問題 策略

中圖分類號：F240 "文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2025）01-239-02

公立醫院是為廣大群眾提供基本醫療服務、保障公眾健康的重要機構，在醫療衛生方面發揮著重要作用。人才激勵機制的運用能夠極大提升公立醫院人力資源管理的有效性，是公立醫院強化人力資源管理的重要途徑。基于協同激勵視角下，公立醫院人力資源部門通過充分考慮各個方面的因素，充分發揮“激勵+約束”的協同作用，促使每位員工認真履行自己的職責，進而提升醫院管理效率。

一、協同激勵視角下公立醫院人才激勵機制的內涵

在現代企業管理當中，協同激勵也即通過相應的方式方法，使企業不同部門、組織和人員之間相互協作，從而顯著提高整個組織的工作質量和效率。協同激勵的關鍵在于通過協調與配合，顯著降低組織內耗，增強組織凝聚力，使企業的效益達到最大化，是實現管理目標的一種重要管理策略。

人才激勵機制是企業人力資源管理中為激勵人才、吸引人才而制定的制度或者措施。通過合理的激勵方式，激發員工工作積極性，提升員工忠誠度，從而實現企業管理發展的目標。人才激勵方式多種多樣，包括薪酬激勵、團隊激勵、績效激勵、文化激勵等。薪酬激勵是公立醫院人力資源管理中的重要組成部分，通過對員工薪酬的管理與設計，以實現提升員工工作積極性和績效水平的目的。公立醫院薪酬激勵通常分為基本工資、績效工資、員工福利等。恰當運用薪酬激勵，不僅有利于醫院人才隊伍的穩定，還能夠激發員工工作的熱情。團隊激勵也即采取相應的策略，對整個團隊的成員進行激勵，促使所有成員通力合作，共同實現目標。基于協同激勵視角下，團隊激勵也是公立醫院管理的重要部分，醫院人力資源部門可以通過團隊激勵的方式，明確每一位員工的任務目標，將所有員工凝聚在一起，共同克服難題，從而顯著提高整個組織的運營效率。在醫院人才激勵機制當中，績效激勵同樣極為重要。公立醫院人力資源管理過程中，通過設定明確的績效目標和標準，制定合理的獎懲制度，進一步明確每位員工的工作目標，對員工工作情況進行客觀的評價，從而促使員工更加積極地工作，確保實現醫院發展戰略規劃。文化激勵也即通過向員工塑造和傳遞企業文化，從而形成相應的氛圍，潛移默化地熏陶感染員工，激發員工動力。相比于其他的激勵機制，文化激勵側重于滿足員工的精神需求，讓員工獲得更強的歸屬感。不同的激勵方式，適用范圍不同，對員工的影響也不同，基于協同激勵視角，醫院人力資源管理部門可以綜合運用以上激勵方式，在滿足醫院員工需求的同時，調動員工積極性，促使員工自覺履行自身職責，從而有效提高整個醫院的運營效率[1]。

二、協同激勵視角下當前公立醫院人才資源管理存在的問題

（一）薪酬設計合理性相對欠缺

公立醫院員工薪酬通常由“基本工資、福利津貼、政府補貼、科室獎金”等多個部分構成[2]。但是部分醫院員工薪酬設計存在不合理之處，在一定程度上削弱了薪酬激勵的作用。一方面，薪酬比例失衡。在部分公立醫院中醫務人員的基本工資占比與績效工資和獎金失衡，有些崗位存在基本工資相對穩定，而績效和獎金不足，導致部分員工認為自己的工作負荷與收入不匹配，從而產生消極懈怠的心理，難以有效激發員工工作積極性；而有的崗位則存在基本工資低，獎金和績效工資占比較高的情況，面對這些情況，醫務人員無法在良性的競爭中穩步發展。另一方面，薪酬結構不合理。在公立醫院當中，所有員工雖然隸屬于同一個組織，但所在崗位不同、工作內容不同，所面臨的風險也不同，部分醫院在制定人才激勵策略時，未能充分考慮各個方面的因素制定合理的薪酬制度，如部分公立醫院的薪酬制度多側重經濟性薪酬，而忽視了休假、職業發展機會等非經濟性薪酬。協同視角下，薪酬設計不合理，在一定程度上影響了員工的工作狀態，難以充分凝聚員工力量。

（二）績效考核體系不合理

基于協同激勵視角下，公立醫院要實現不同部門、不同人員之間形成通力合作，共同推動醫院高質量發展，則需要建立一套完善的考核體系。完善的考核體系才能為人才激勵機制的實施提供充分保障，但是從現階段的情況來看，部分公立醫院所制定的考核體系仍然存在不合理之處。如考核指標設計不合理、考核方式單一等。從考核指標設計這一層面來說，當前公立醫院員工績效考核指標設計多側重員工所帶來的經濟效益，而難以從服務質量、服務態度、醫療安全、患者反饋等多方面進行綜合評價，對于員工實際掌握的知識、技能難以進行量化，且在考核體系中醫務人員的學歷、職稱、學術成果等依舊占有較大比例，忽視了臨床技能、管理水平等方面的績效考核。

（三）激勵方式重物質激勵輕文化激勵

基于協同激勵視角，公立醫院人才激勵受到多方面因素的影響，比如薪酬水平、團隊合作、職業認可、管理體制、文化氛圍等等。醫院人力資源管理部門在制定人才激勵機制時，既要考慮員工在物質層面的需求，還要考慮員工精神層面的需求，通過“物質”與“精神”的協同作用，激發員工的積極性，讓員工全身心投入工作之中。但是部分醫院在實施人才激勵機制時，過于注重經濟和物質激勵，忽略了文化層面的激勵，難以實現長效、持續的激勵，導致醫院凝聚力不足，員工流失的情況時有發生，在一定程度上影響了醫院人才隊伍的穩定性。

三、協同激勵視角下公立醫院人才激勵機制運用的重要價值

基于協同激勵視角，醫院人力資源管理需要調動各個方面的因素，通過“協調+合作”，充分激發員工之間通力合作、共同進步，推動醫院運營效益最大化[3]。

在人力資源管理的過程中，人才激勵機制具有極為重要的作用。首先，有助于提升員工凝聚力。醫院員工來源渠道較為豐富，有的來自醫科大學，有的來自醫療衛生系統內部，來自不同渠道的員工，自身素養不同，需求和個性也不同。在平時的工作當中，部分員工可能會因為認知、合作能力方面的差異而產生沖突，導致醫院運營效率下降。基于協同激勵視角開展人才激勵工作，能夠有效消除員工與員工之間的矛盾，提升醫院員工隊伍的凝聚力，使醫療工作得以正常進行。其次，有助于提高醫院管理效率。基于協同激勵視角下，公立醫院運營管理需要以全面預算及業務管理為核心，對醫院內部運營的各個環節進行設計安排及組織實施，才能科學地分配有限的醫療資源，履行國家和社會所賦予的職責。科學的人才激勵機制可以確保每個崗位上的員工充分發揮自身作用，使整個醫院得以穩定運營。最后，有助于增強員工動力。基于協同激勵視角，合理的人才激勵機制可以充分滿足醫院物質和精神方面的需求，賦予醫務人員以認可、肯定，強化其作為醫務人員的榮譽感、責任感，進而激發其工作動力和創新性，不斷提升醫院的服務質量。

四、協同激勵視角下公立醫院人才激勵機制的合理運用

（一）合理制定薪酬福利

醫院薪酬福利與員工積極性密切相關。協同激勵視角下，科學的薪酬福利制度能夠有效調動員工動力，從而全面提升醫院的運營效率。因此，在具體的實踐當中，醫院人力資源部門要從協同激勵的角度出發，深入分析醫院員工的需求，制定個性化的薪酬福利制度，以滿足員工需求。

首先，合理制定薪酬比例，在遵循“公平公正”的原則的基礎上，所提供的“薪酬待遇”要能夠充分體現員工的價值。一方面，要根據崗位、科室的實際情況合理制定基本工資；另一方面，要充分考慮各個科室每個醫務人員的工作量、工作難度、醫療技術、臨床經驗、科研水平等合理制定績效工資和獎金。其次，要合理制定薪酬制度。除了制定合理的薪資比例之外，還需要基于合理的非經濟性福利待遇，如職業發展機會、培訓機會、帶薪休假、工作環境等，通過多樣化的福利待遇強化員工忠誠度，增強團隊凝聚力。最后，還可以結合醫院的實際情況，推出相應的人才津貼制度，如高層次人才津貼、特殊崗位津貼、科研津貼、夜班及加班津貼等。對于公立醫院的高層次人才來說，達到一定的學歷和職稱條件的醫務人員，通過高層次人才津貼可以獲得額外的津貼或者補貼，激勵員工繼續學習，不斷提高自己的綜合能力。而特殊崗位津貼，則是針對參加日常工作以外的工作任務，如針對參加突發公共衛生事件應急處置的醫務人員，予以額外的勞動消耗的補償。

（二）建立健全考核體系

在公立醫院人力資源管理實踐當中，績效考核是評價員工工作成果的重要方式。公立醫院通過對員工進行考核，能夠充分激發員工的動力，促使員工更加努力地工作[4]。首先，明確考核目標。公立醫院要針對醫院的每一個崗位，制定詳細的工作目標，通過清晰的目標幫助員工了解自己的工作職責并自覺履行。其次，采取合理的考核方法對醫院的醫務人員進行考核。醫院在明確工作目標的同時，還需要采取相應的方法，評價員工工作成果，通過考核的方式體現員工工作的價值，增強員工的職業認同感。一方面，可以根據醫療產出制定合理的績效考核方案。如根據醫護崗位的實際工作量、技術難度、風險程度綜合性的設置考核指標。另一方面，根據醫務人員工作性質的差異，差異化的構建不同崗位（如醫護人員、藥事和行政人員）的評價單元，并合理制定考核評價的指標、方式以及考核評率。最后，結合考核結果，給予相應的獎勵或者懲罰。醫院可以按照固定的時間，比如每月、每季度、每年等，對員工進行考核。并將考核與績效相互掛鉤。一方面，可以將考核結果與醫務人員的福利待遇掛鉤，通過年終獎、績效工資的形式體現，促使員工在下一個考核階段中更加積極地工作；另一方面，要將考核結果與科室績效掛鉤，甚至與科室留存掛鉤。單個醫務人員的考核與科室的總體考核相互關聯，考核分值較低的科室人員，通過分析考核結果，挖掘分值較低的原因，針對相關人員進行誡勉談話、培訓計劃或者崗位調整等，進而充分發揮激勵制度的激勵效果。

（三）物質與文化獎勵并重

協同激勵視角下，物質層面的激勵是必要的激勵策略，但難以達到長效激勵的目的。但文化激勵則可以進一步深化激勵的效果，實現長效、持續的激勵效果[5]。所以，公立醫院在對員工進行激勵時，需要同時注重物質激勵與文化激勵，才能充分發揮人才激勵的作用。首先，醫院在采取物質激勵的同時，還需要構建良好的文化氛圍，比如通過組織安排各種文娛性的活動，滿足員工精神層面的需求。醫院工作本身較為繁重，員工在工作之余，也希望放松自己的身心，醫院可以通過豐富的文化活動充實員工業余生活，滿足員工在精神層面的需求，使員工的理念與醫院發展目標協調一致，為醫院長遠發展提供堅實保障。其次，公立醫院還需要加大文化建設的力度。比如可以結合醫院的實際情況，設立文化建設委員會，逐步構建完整的醫院文化體系，具體包括醫訓、院徽、院歌、院史、醫院宣傳片、醫院長遠發展目標等等，通過文化層面的熏陶，增強員工的榮譽感、歸屬感，從而充分發揮協調激勵的作用。最后，公立醫院還可以借助不同的媒體形式，做好文化宣傳工作，通過“內部”與“外部”的共同作用，加大對醫院員工的約束力，提高員工的職業素養水平。比如，醫院可以通過建立門戶網站、開通微信公眾號等多種方式，宣傳醫院的辦院理念，樹立良好的形象，同時還可以通過文化宣傳的方式，倡導內部員工愛崗敬業，提高自己的職業素養，促使員工自覺遵守醫院的各項規章制度，充分發揮文化激勵在人力資源管理中的作用。

五、結語

人才是公立醫院最珍貴的財富，也是公立醫院得以持續發展的關鍵所在。基于協同激勵視角下，公立醫院需要充分考慮各個方面的因素，認真分析醫院在人才激勵方面存在的不足之處，通過合理制定薪酬福利制度、物質激勵與文化激勵并重、完善員工績效考核體系等多種途徑。合理運用人才激勵機制，增強公立醫院員工隊伍穩定性，促使所有員工努力工作，顯著提高醫院的運營效率和服務質量，從而更好地滿足廣大公眾對醫療衛生服務需求。

參考文獻：

[1] 陳毓珽.人才培養與薪酬激勵的協同管理模式研究[J].活力，2024（11）：34-36.

[2] 梁娜娜.企業績效考核與薪酬激勵的協同作用[J].全國流通經濟，2024（08）：49-52.

[3] 蔡鵬.人才激勵機制在公立醫院人力資源管理中的運用分析[J].財經界，2024（05）：165-167.

[4] 仇星諭，車永茂，陸雅文，等.雙因素理論視角下優化公立醫院高層次醫學人才激勵路徑研究[J].現代醫院，2020（03）：366-369.

[5] 曾明.公立醫院高層次人才的引進工作探討[J].人才資源開發，2023（06）：19-21.

（作者單位：武漢大學政治與公共管理學院 湖北武漢 430072）

[作者簡介：王康（1999—），男，漢族，湖北武漢人，碩士，研究方向：政府行政與行政管理。]

（責編：趙毅）