企業(yè)薪酬激勵機制的分析與研究

企業(yè)要想獲得持續(xù)的發(fā)展和競爭優(yōu)勢，必須充分重視人力資源的管理和開發(fā)。薪酬激勵機制作為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，對于吸引、留住和激勵優(yōu)秀人才起著至關(guān)重要的作用。合理的薪酬激勵機制能夠激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，提高員工的工作效率和績效，從而為企業(yè)的發(fā)展提供強大的動力。企業(yè)員工的重要性不言而喻，員工是企業(yè)的運營保障，是企業(yè)賴以生存的源泉。成功的企業(yè)總是把員工放在第一位的，但是有些企業(yè)至今還沒有建立相應(yīng)的薪酬激勵制度，導(dǎo)致公司運營效率低下。通過定性定量分析出問題癥結(jié)所在，從而找出相應(yīng)的解決途徑，可為企業(yè)建立良好的薪酬激勵機制提供借鑒。

薪酬激勵提高公司運營效率

薪酬是企業(yè)對于職工為企業(yè)做出的各種形式的勞動所給予的約定付出形式，約定的付出形式可以有貨幣形式和非貨幣形式。通常來講，企業(yè)和員工的契約關(guān)系其實就是職工通過勞動向企業(yè)換取所需的關(guān)系。在這個契約當(dāng)中，企業(yè)的責(zé)任是檢驗職工勞動成果并付出相對等的報酬，職工的責(zé)任是付出相應(yīng)的勞動。薪酬的意義是勞動價值。

激勵制度一旦形成，就能立即提高企業(yè)運營效率的作用，是無形的管理員。員工的效率和才華只有通過薪酬激勵才能體現(xiàn)在企業(yè)運營上。激勵就是員工實現(xiàn)個人成就并獲取認可的一個過程。相對來說，企業(yè)要求的是工作量和工作效率，一般員工對于既定的薪酬付出的是剛好滿足或低于企業(yè)預(yù)期要求的工作量。一旦給予鼓勵，員工就有可能付出高水準高效率的工作。

無論是經(jīng)濟規(guī)模體量較大的國有企業(yè)，還是規(guī)模較小的民營企業(yè)，都應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身實際情況制定一套規(guī)范的薪酬管理制度。要做到這一點，企業(yè)首先應(yīng)該加強人力資源管理，尤其是人才的引進和培訓(xùn)。薪酬管理是人力資源部門的主要工作內(nèi)容，那么其制度的制定除了需要高級管理層配合企業(yè)總體戰(zhàn)略，形成頂層設(shè)計之外，還需要人力資源管理方面的專家提供專業(yè)性的指導(dǎo)意見。在日常的工作過程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)創(chuàng)造適當(dāng)?shù)臋C會鼓勵員工參與到企業(yè)的薪酬制度完善和改進過程，重視他們的意見。在此基礎(chǔ)之上，企業(yè)在建立薪酬管理制度時，還應(yīng)當(dāng)適度參考同行業(yè)企業(yè)類似工作崗位的薪酬設(shè)置，在保證企業(yè)薪酬方案在人才市場上競爭力的同時，避免企業(yè)薪酬制度與行業(yè)差距太大帶來不利影響。企業(yè)還應(yīng)具有管理創(chuàng)新精神，采用一些先進的管理理念和方式持續(xù)優(yōu)化公司的薪酬管理體系。

員工薪酬管理中存在的問題

薪酬制度上有兩種因素，分別是員工保健因素和員工激勵因素。但是保健型因素通常只能保證員工得到普遍的保障，無法讓具有優(yōu)質(zhì)性的員工效率體現(xiàn)出來。只有通過調(diào)整薪酬制度，以鼓勵性因素為主，充分地調(diào)動員工的積極性，提高職工的工作熱情，則會創(chuàng)造出高于報酬的利潤。另外，很多企業(yè)的薪酬制度非常單一，沒有體現(xiàn)差異化，導(dǎo)致企業(yè)不同群體的特殊需求不能得到相應(yīng)的滿足，所以企業(yè)必須制定按勞分配之外的鼓勵機制并行，充分體現(xiàn)出勞動質(zhì)量和成分的差異性。不僅要從物質(zhì)上，還要從情感上和心理上對優(yōu)秀員工進行鼓勵。

一般企業(yè)裁定薪酬的標準通常是職工當(dāng)期的業(yè)績情況。薪酬激勵是和業(yè)績好壞息息相關(guān)的，但是更為重要的是與其他同等效力的鼓勵相關(guān)的。一些企業(yè)的業(yè)績評價體系還沒有建立完善，所以不具有資質(zhì)評價業(yè)績標準，所謂的薪酬積極制度比較混亂。有的企業(yè)在強調(diào)員工工作效率的同時，并不激勵效率，而是看中時間，在強調(diào)工作任務(wù)完成效果的同時，不給予鼓勵，而是將大量的激勵和福利給了高管層。這樣做就是本末倒置。如何建立標準的薪酬制度？必須重視薪酬鼓勵制度的科學(xué)性，必須實行按勞分配、多勞多得的制度，讓員工的努力付出得到應(yīng)有的回報。

企業(yè)要放眼長期發(fā)展戰(zhàn)略，所以制定的激勵制度也要是長期性的，如果只是為了解決眼前問題，僅僅進行一次性的獎勵，則不會讓員工得到滿足，企業(yè)的發(fā)展也不會長遠。例如，企業(yè)僅僅重視引進外來人才，卻不注重培養(yǎng)本企業(yè)的人才，因為培訓(xùn)費用和培訓(xùn)時間都屬于企業(yè)投入，但是從長遠眼光看，企業(yè)底層培養(yǎng)的員工更了解自身運營機制，同時忠誠度更高。所以企業(yè)要從戰(zhàn)略的眼光做出長期規(guī)劃，充分利用現(xiàn)有人才，提升能力的同時，企業(yè)也會發(fā)展得更好。讓企業(yè)發(fā)展和員工的個人職業(yè)生涯保持同步發(fā)展，實現(xiàn)雙方共贏的局面。

員工薪酬管理中問題的對策與建議

薪酬結(jié)構(gòu)一般分為基本工資、績效工資以及獎金等福利。薪酬結(jié)構(gòu)中各部分所占的比重是較為復(fù)雜的問題，企業(yè)需要針對不同層級的員工設(shè)計不同的薪酬結(jié)構(gòu)。隨著員工職位變動、技能提升、需求層次的變化，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)適時針對員工的薪酬結(jié)構(gòu)作出相應(yīng)調(diào)整。

企業(yè)應(yīng)將獎金形式和長期激勵這兩種激勵形式都綜合設(shè)計在新的薪酬制度當(dāng)中，至于這兩種鼓勵方式所占比例輕重，則要根據(jù)企業(yè)長期戰(zhàn)略發(fā)展的情況來決定。通常情況下，企業(yè)剛剛建立，運營還不穩(wěn)定時，急需人才支撐發(fā)展，此時較高的獎金制度可以快速吸引大量人才，所以此時的薪酬制度就應(yīng)該設(shè)計為以基本工資和高額的獎金為主要形式。當(dāng)企業(yè)已經(jīng)逐步占領(lǐng)市場，有了穩(wěn)定的盈利收入，就應(yīng)該正式邁入長期戰(zhàn)略發(fā)展階段，此時企業(yè)需要穩(wěn)定的上升發(fā)展，因此薪酬制度就應(yīng)該適當(dāng)?shù)馗鶕?jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃作出適應(yīng)性的變化，薪酬制度就應(yīng)當(dāng)起到鼓勵優(yōu)秀人才和淘汰劣質(zhì)員工的作用，間接為公司起到管理作用。

關(guān)鍵業(yè)績指標是類似經(jīng)濟學(xué)原理當(dāng)中的“二八準則”，即企業(yè)80%的決策性發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)績指標是由企業(yè)當(dāng)中20%的人做出的，也就是說企業(yè)當(dāng)中的關(guān)鍵性人才只有整個企業(yè)人員的20%左右，因此只要控制掌握這20%的人才，企業(yè)的關(guān)鍵性運營就能夠完成。目標管理體系指的是利用高端管理者制定的戰(zhàn)略決策的過程，為每一個崗位分配定額的工作任務(wù)，形成流水化作業(yè)，提高員工效率。使用相對短期的考核制度，也就是每個月都進行一次考核，此類考核也就是短期激勵，一般通過一次性的金錢獎勵方式，所以首先要確定各個崗位的基本工資，各個崗位的基本工資是按照公司職位重要性的配列順序進行設(shè)定的，可將基本工資分成高檔、中檔、低檔。

企業(yè)薪酬激勵機制是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，對于提高員工的工作積極性和企業(yè)的整體績效具有重要意義。目前，許多企業(yè)在薪酬激勵機制方面還存在一些問題，需要進一步優(yōu)化和完善。通過設(shè)計多元化的薪酬結(jié)構(gòu)、完善績效評估體系、提高薪酬水平的競爭力、明確激勵目標、綜合運用多種激勵方式以及加強溝通與反饋等策略，可以構(gòu)建更加科學(xué)、合理、有效的企業(yè)薪酬激勵機制，為企業(yè)的發(fā)展提供強大的動力。

（作者單位：浙江新和成股份有限公司）