高校教學秘書職業倦怠外因及措施

［摘 要］教學秘書作為高校教學管理隊伍中的關鍵力量，承擔著在教學一線維持教學正常秩序和運行的重要職責，其工作狀態直接影響高校教育教學質量。當前高校教學秘書職業倦怠問題逐漸顯現。文章通過對北京市屬部分高校66位教學秘書進行的問卷調查和訪談，分析并探討了高校教學秘書職業倦怠產生的外因，提出了預防、緩解教學秘書職業倦怠的措施，旨在更好地推動教學秘書隊伍的建設，提升高校教育教學質量。

［關鍵詞］教學秘書；職業倦怠；外因；措施

［中圖分類號］G451.8 ［文獻標識碼］A ［文章編號］2095-3437（2024）21-0010-06

隨著高等教育教學改革的逐步深入，高校教學管理面臨新的困難和挑戰。在面對線上線下形式多樣、互動性強、實踐性強的教學活動時，教學秘書工作呈現出快節奏、高強度、高壓力、高要求的特點，這也導致教學秘書職業倦怠現象凸顯，嚴重影響了高校教育教學質量的提升。教學秘書職業倦怠的成因包括內部和外部兩個方面，內部因素主要涉及教學秘書個體，外部因素主要涉及高校組織層面。深入分析教學秘書職業倦怠的外部因素，并提出相應對策，對教學秘書隊伍的建設具有重要意義。

一、高校教學秘書的作用

較高的教學管理水平是高校教學質量和效果的重要保障，也是高校完成人才培養根本任務的重要保障。教學秘書作為高校教學管理的基層管理者和執行者，在教學活動組織、管理、協調等方面發揮著重要作用，是學校教學活動中教師和學生的紐帶，對維護教學秩序與促進教學正常運行具有不可替代的作用。 因此，教學秘書工作具有較強的政策性、業務性、服務性和時間性特征，并承擔著較重的教學管理責任，在高校的教學運行中扮演著不可或缺的角色。

二、教學秘書職業倦怠分析

職業倦怠是指在工作重壓下，個體出現身心疲勞與耗竭的狀態。該概念最早由美國臨床心理學家弗魯頓伯格（Freudenberger）于1974年提出。職業倦怠常表現為情緒煩躁、易怒，對工作失去熱情，對前途感到無望，以及對工作的意義和價值評價下降。課題組對北京市屬部分高校66位教學秘書進行了問卷調查和訪談。本次調查主要分為三部分：第一部分主要調查教學秘書的基本情況，如年齡、工齡、學歷、職稱、職務等；第二部分主要調查教學秘書的工作現狀，包括工作內容、工作量、需要對接的人員、晉升空間、工作態度和當前心理狀況等；第三部分列舉了部分能夠引起職業倦怠的外部因素，以及當前迫切需要解決的問題和對學校的建議，以此對調查對象進行訪談。

（一）調查樣本構成基本分析

本問卷的調查對象主要是部分高校教學秘書，共收集有效問卷66份。本次調查對象中，56人為本科生教學秘書，10人為研究生教學秘書，他們年齡、工齡、學歷、職稱、職務等方面的具體情況如下。（1）年齡方面：30歲以下有8人，占比12.12%；30～40歲有27人，占比40.91%；40～50歲有22人，占比33.33%；50歲以上有9人，占比13.64%。（2）工齡方面：年輕人居多，工作年限較短，工作5年以下的有26人；5～10年的有23人；10～20年的有13人；20年及以上的有4人。（3）學歷方面：博士研究生有5人，碩士研究生有38人，本科生有21人，專科生有2人，大部分教學秘書為碩士研究生，占比57.58%。（4）職稱方面：副高級職稱有6人，初級職稱有30人，中級職稱有30人，初中級占比90.91%。（5）職務方面：科級有27人，科員有39人，整體職務層次偏低。

（二）問卷結果數據分析

1.教學秘書工作對象方面

教學秘書的工作對象主要是教師和學生。教學秘書配合輔導員處理學生的學業相關事務，向上級教學管理部門（教務處）和二級教學單位（院、部、中心）教學院長負責。在課題組的調查中，有39人對接教師的工作占總工作量的50%，有17人對接教師的工作占總工作量的20%～50%，有10人對接教師的工作占總工作量的20%；有21人對接學生的工作占總工作量的50%及以上，有31人對接學生的工作占總工作量的20%～50%，有14人對接學生的工作占總工作量的20%；有42人的工作與輔導員的工作有交叉；有25人需要對接上級部門，即教務處的5個以上科、室，有33人需要對接教務處的2～5個科、室，有8人需要對接教務處的2個科、室。從以上調查數據可以看出，每位教學秘書的工作都涉及教師和學生。教學秘書在評優評先、學業管理、學籍異動等工作中緊密配合輔導員，在教學管理和教學運行中需要向教務處及所在學院負責。

2.教學秘書工作量及工作待遇方面

教學秘書的工作繁重、瑣碎且量大。在有關工作量的調查中，有34人認為工作量過大，28人認為工作量大，共占比93.94%，只有4人認為工作量適中。在有關工作待遇的調查中，認為工資待遇與其他行政崗位人員相比低的有36人，占比54.55%，認為持平的有30人，占比45.45%；有96.97%的被調查者認為教學秘書的工資、福利待遇均低于輔導員崗位。在有關教學秘書晉升通道的調查中，有87.88%的被調查者認為教學秘書的升職空間相較于其他崗位行政人員更窄，有90.91%的被調查者認為教學秘書的晉升通道也不如輔導員的寬。在服務教師和學生方面，教學秘書的工作覆蓋整個學院的師生群體，工作量很大，而輔導員的工作量則是依據年級或班級的具體人數來界定的，相對合理。一般來說，一個學院設置教學秘書崗位2～3人，不按照教師人數和學生人數來設置崗位數，輔導員的崗位數則按照學生人數設置。顯而易見，教學秘書擔負著繁重且瑣碎的工作，而其工作待遇卻相對較低。

3.教學秘書的職業歸屬感方面

課題組對教學秘書的崗位選擇進行了調查。結果顯示，在有機會自愿選擇崗位時，只有9.09%的被調查者將教學秘書崗位作為第一選擇，31.82%的被調查者將教學秘書崗位作為第二選擇，34.85%的被調查者把教學秘書崗位作為最后選擇，24.24%的被調查者選擇服從學校安排。可見，教學秘書缺乏職業歸屬感，大部分教學秘書在面對可以自由選擇崗位的機會時都不愿再次選擇教學秘書崗位。

4.教學秘書職業倦怠情況方面

課題組對教學秘書職業倦怠現狀進行了調查。部分教學秘書認為本崗位工作繁重，工作的辛苦常常不被人理解，工作價值不被領導認可，工資待遇偏低，晉升通道狹窄，自身的職業聲望低，工作投入和回報不相符，從而使得自身挫敗感強烈，出現職業倦怠狀況。個別教學秘書焦慮不安、情緒不佳，對工作消極怠慢。個別教學秘書不愿與學生和教師打交道，與學生、教師的關系緊張。從調查中可以看出，高校教學秘書職業倦怠情況不容樂觀。

三、教學秘書職業倦怠外因分析

課題組羅列了教學秘書產生職業倦怠的原因（見圖1），采用多選題的形式進行調查。由調查結果可知，有81.82%的被調查者認為產生職業倦怠的原因是晉升機會少、缺乏對應的上升通道，有72.73%的被調查者認為產生職業倦怠的原因是工作任務繁重、瑣碎、精細，有69.70%的被調查者認為產生職業倦怠的原因是工資、福利待遇和同行相比較低，有62.12%的被調查者認為產生職業倦怠的原因是付出大于回報，有59.09%的被調查者認為產生職業倦怠的原因是缺乏對應的激勵機制。由此可以看出，高校教學秘書產生職業倦怠主要有以下幾方面原因。

（一）晉升通道不暢，發展空間受限

目前，高校教學秘書的發展空間受限主要體現職稱、職務晉升困難，沒有明顯的職業生涯發展階梯和職業發展規劃。在實際工作中，教學秘書沒有更多的時間和精力從事科研工作，很難發表高質量的論文。在課題申報上，評審專家及課題管理部門也傾向于高職稱、高學歷的教師，教學秘書很難獲得科研課題立項，這使教學秘書難以達到職稱晉升要求，職稱晉升通道狹窄。同時，很多高校教學秘書歸屬行政管理系列，不能參與專業技術人員的職稱晉升，只能依靠職務晉升。教學秘書在教學一線工作，接觸的是教師和學生，在行政上被提拔的機會遠遠少于機關其他行政人員和輔導員。在課題組訪談的教學秘書中，有副高級職稱的僅有6人，均是在其他崗位上取得副高職稱后才轉崗到教學秘書崗位的，其余60人均為中級及以下職稱。此外，課題組調查的某高校在過去15年間，并未從教學秘書群體中選拔或任命過處級干部。教學秘書的發展空間受限，導致部分教學秘書常年得不到晉升，進而對未來職業發展感到迷茫。

（二）工作量大、壓力大

高校教學秘書的工作繁重且壓力大，尤其在開學和期末階段，這種壓力更為明顯。教學秘書除承擔教學運行的日常事務外，還有各種突發或臨時性的工作和涉及專業建設、課程建設、教學改革、教學研究等的工作（見表2）。

（三）工資、福利待遇較差

高校的工資基本上是按職稱、職務的高低分級發放的，福利待遇主要和任職部門及崗位有關。部分教學秘書職稱低、職務低，相應的工資也低。教學秘書在高校被重視的程度不高，多數高校教學秘書的工作任務來自學校教學管理部門（教務處），但教學秘書的人事關系、考核等在二級教學單位（院、部、中心），多數被訪談者提到“我們干的是教務處的活，但不是教務處的人，教務處和學院的福利待遇都沒有享受到”，這道出了教學秘書的尷尬處境和福利待遇較差的實情。目前，高校教學秘書的工資、福利待遇普遍低于同等工作年限的專業技術人員或其他行政崗位人員，同時也低于具有同等職稱或職務的輔導員。工資低、待遇差體現了教學秘書在學校的地位、認同度不高，使教學秘書產生公平感缺失的失落心理，職業倦怠逐漸凸現。

（四）人員流動大、不穩定

被調查的66位教學秘書的工作年限分布情況如下：工作時間5年以下的有26人，占比39.39%；工作時間 5～10年的有23人，占比34.85%；工作時間10～20年的有13人，占比19.70%；工作時間20年以上的只有4人，占比6.06%。工作年限5年以下的教學秘書人數最多，人數隨著工作年限的增加而減少，說明教學秘書隊伍流動性大、穩定性不足。目前，多數高校實行崗位聘任制，符合聘任條件的大多數人不會優先選擇工作量大面寬、稍微懈怠就可能造成教學事故的教學秘書崗位，而是選擇黨辦、校辦、人事處、科技處、教務處等行政崗位；同時，在教學秘書崗位的人員，如果有機會，也會選擇離開。教學秘書隊伍流動性大，穩定性不足，給教學秘書這一群體帶來了強烈的職業失落感。

（五）個人成就感低

教學秘書的工作繁雜瑣碎，無法完全量化，學期末幾乎總結不出標志性的成果，這使個人的成就感得不到滿足。此外，部分高校的教學秘書隊伍目前沒有配套的管理體系，也沒有專門為教學秘書量身定制的考核體系和獎勵機制，不能及時給予工作上的肯定及獎勵，而學校評優、外選干部掛職等各種政策和獎勵激勵措施傾向于教學科研人員和其他行政崗位人員，這嚴重挫傷了教學秘書實現自身價值的情感需求。

（六）缺乏職業培訓、提升機會

高校的快速發展要求教學秘書提升職業素質和工作水平。一方面，教學秘書日常工作繁忙，沒有充足的時間自我學習和提升；另一方面，部分高校不夠重視教學秘書素質和能力的提升，教學秘書很難獲得業務培訓、參加學術會議、進修深造、出訪考察的機會，使得教學秘書在教學管理理念上跟不上時代發展趨勢，個人的業務水平停滯不前，自信心不足，極易產生各種負面情緒[1]。

（七）編制少，崗位人員配備不足

教育部2006年9月1日發布的《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》要求，高校總體上要按照師生比不低于1∶200的比例設置一線專職輔導員崗位。相比之下，教學秘書的崗位設置沒有教育部文件可依，而教學秘書不僅要面對同樣數量的學生，還要服務學院的教師，工作量遠超輔導員。目前，高校教學秘書編制數量少，人員短缺，高校教學秘書與學生的比例遠低于1∶200的比例（見表3）。

四、應對措施

為了找到預防或緩解、消除教學秘書職業倦怠的措施，課題組羅列了訪談中教學秘書認為當前最迫切需要解決的問題清單。結果顯示，72.73%的被調查者指出職業晉升困難，63.64%的被調查者反映工作量過大，59.09%的被調查者表示工資、福利待遇偏低，43.94%的被調查者提到工作壓力過大。課題組整理了問卷調查和訪談數據，深入分析了高校教學秘書產生職業倦怠的外部因素，并制定了一系列可行的預防或緩解、消除教學秘書職業倦怠的措施。

（一）適度減輕教學秘書的工作量和工作壓力

改善高校教學秘書職業倦怠狀況的首要任務是減少其工作量，減輕其工作壓力，提升其工作效率，使其擺脫繁重工作的困擾[2]。可采取以下措施：第一，增加教學秘書編制數，建議參照教育部《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》文件的要求，按照師生比不低于1∶200的標準，結合專業發展、人才培養需求，核定教學秘書的編制數，并設立相應的崗位，明晰其崗位職責；第二，可聘用“勤工儉學”學生作為助手，處理一些簡單、瑣碎而耗時的工作，如統計數據、整理教學檔案、辦理學生證等；第三，充分利用計算機、網絡、新媒體及ChatGPT技術提高教學秘書的工作效率，改善其工作狀態；第四，考慮到教學秘書工作的繁忙和瑣碎性質，應營造寬松的工作氛圍，提供舒適的辦公環境，以有效減輕教學秘書的精神壓力。

（二）建立更加合理的晉升機制，解決教學秘書個人發展問題

高校教學秘書作為行政管理人員，其業務歸屬于學校教務處，而人事關系和工作環境則處于二級教學單位。目前，教學秘書的職務晉升主要通過參與干部競聘來實現。鑒于教學秘書工作對象和性質的特殊性，必須探索建立專門適用于教學秘書的晉升機制。第一，建立類似輔導員的晉升機制，為教學秘書規劃職業生涯提供幫助。輔導員有明確的職業生涯發展路徑，考慮到輔導員和教學秘書的工作環境相似，建立與輔導員相似的晉升機制將有助于拓寬教學秘書的晉升通道。第二，制定教學秘書輪崗、調崗和升遷的相關制度。考察教學秘書在人才培養、教學改革、專業建設、專業認證、課程建設等方面的作用和貢獻，結合其承擔的科研課題、發表的論文，以及獲得的教學成果獎項等，制定教學秘書輪崗、調崗和升遷的具體方案與實施辦法。第三，在晉升職數、職級、工資、福利待遇方面對教學秘書有所傾斜，實施分級管理制度，將工作年限、工作業績和師生對教學秘書工作的評價等作為教學秘書級別晉升的條件，使教學秘書在工作中有明確的目標，有付出后相應的回報，有可晉升的期待。

（三）完善績效考核機制，引入激勵機制

高校應深入研究和探討教學管理工作的理論體系，充分重視教學秘書的專業性和服務性，明確其崗位職責、權利和福利待遇，制定教學秘書的聘用條件、考核標準等，實行崗位聘任制，完善績效考核機制，并在教學秘書管理體系中引入激勵機制。將教學秘書的工作績效與聘用、考核、晉級、增資等方面掛鉤，使其付出有實質回報、工作優秀有獎勵。除了物質獎勵，還可通過組織文化建設、氛圍建設、精神獎勵等多種方式全方位地肯定教學秘書的工作，這有助于提升教學秘書在學校的職業聲望和地位，使教學秘書崗位成為學校的熱門選擇，激發教學秘書工作熱情，吸引優秀人才加入，促進教學秘書隊伍穩定。

（四）注重教學秘書的能力和素質培養，建立培訓體系

高校教學管理數字化的推進，對教學秘書的能力和職業素質提出了新的要求。因此，應建立教學秘書培訓體系，提升教學秘書的能力和素質，預防或緩解、消除教學秘書的職業倦怠，提高他們的工作效率，增強他們的工作信心和熱情。從實際工作出發，探索一套適用于教學秘書的培訓體系，具體措施如下。第一，制定切實可行的中長期業務培訓目標和培訓計劃。第二，對教學秘書進行分時段、分層培訓，根據其不同工作年限，有針對性地解決他們面臨的問題。第三，鼓勵教學秘書參與專業教師的教學改革、課程建設等教改課題的研究，提高其科研能力。第四，加強計算機、網絡新技術的培訓，使教學秘書熟練掌握教學管理系統，能夠及時解決教學運行中的問題。第五，鼓勵教學秘書參加學術研討會，外出學習考察，以拓寬視野，提高工作水平和創新能力。第六，完善心理培訓體系，提供咨詢服務。對于教學秘書出現的各種心理問題，應該給予疏導，開展多種形式的心理知識輔導和培訓，提高其心理調適能力，以更好地應對職業倦怠[3]。

高校教學秘書職業倦怠問題不僅影響個體的身心健康，同時也對高校教學管理的成效產生負面影響。通過對其外部原因的調查分析，課題組提出了相應的預防或緩解、消除職業倦怠的措施，這將為高校人事部門提供政策咨詢建議，從而有效推動教學秘書隊伍建設，提升高校教育教學質量。

［ 參 考 文 獻 ］

[1] 楊東.探析應用型本科高校教學秘書的職業倦怠現狀與解決策略：以吉林工程技術師范學院為例[J].吉林工程技術師范學院學報， 2021，37 （11）： 59-61.

[2] 尹典.高校教學秘書職業倦怠的成因及對策[J].長春工業大學學報（高教研究版），2013，34（4）：39.

[3] 王蕾，詹士昌.高校教務管理人員的角色壓力、職業倦怠與社會支持關系研究[J].杭州師范大學學報（自然科學版），2016，15（4）： 358-362.

［責任編輯：鐘 嵐］