基于數據驅動的企業人力資源管理創新

伴隨著大數據時代的到來，企業人力資源管理面臨全新的挑戰。智能化、大數據、云計算等先進的數據技術能令企業獲得更多海量數據信息，從而為各項人力工作的推進提供準確的數據參考，提升人力資源管理效率。與此同時人工智能科技的發展也加速了人力資源管理模式的改進，使其在培訓、溝通、反饋上都更具效率性。基于此本文展開在數據驅動下的企業人力資源管理創新分析，從理論著手，針對問題與不足給出改善建議，希望能對企業人力資源管理有所幫助。

新的時代形勢下，市場經濟發展日益深入，企業發展迎來了前所未有的契機，同時，各行業競爭持續激烈，越發走向白熾化。而在激烈的競爭之下，人力資源是不可忽視的一部分，也是企業發展的一大寶貴資源。強化人力資源管理，能更好地提高企業運營效率，助力企業獲得更優勢的市場地位。所以企業要根據當前時代發展特征，以數據為驅動，不斷優化和創新人力資源管理模式和方法，從而實現自身的持續化發展。

數據驅動在企業人力資源管理中應用的意義

提高管理效率 推動精細化管理 谷歌中流傳著一句話，任何人、任何決策都不能一拍腦袋而定，必須有數據做依據。每個人均要學會運用數據，以數據去說服他人，以數據來提高決策科學性。數字力的最大價值在于會令超過70%的人表示認同，以驅動他人來達成目標，更好地降低工作中相互推卸責任、不催不辦等不良現象。把數據驅動和人力資源管理中的選拔、培育、留用等結合起來，可以實現對整個流程的推動翻新，細化執行科學性，提高人力資源管理實效，同時也能提高企業整體的資源利用效率，強化管理水平。

深化部門聯系 促進業務協同化很多企業內部均會出現拉幫結派等問題，不但加大資源耗損還會影響組織的良性化運轉。

而將數據驅動融入管理中，能在一定程度解決這一問題，降低部門之間各自為政、協同協作性差、互動溝通不暢等問題發生概率。而除卻部門間的問題外，員工間的溝通、矛盾也是必須重視的大事，往往員工之間的小問題不加以重視，會上升到部門領導的矛盾、部門之間的糾紛，甚至于會好事變壞事、小事變大事、簡單事變復雜事，導致員工消耗過多不必要的心力，還無法獲得相應的回報，事情做不成，人也得不到認可。長此以往，會引發三種情況，第一種員工精力不再專注于事情的解決處理上，而是鉆研于人際關系中，每天思慮如何抱大腿打通關系，而非務實做事。

第二種員工深感失望，認為個人能力無法得到施展，最終選擇辭職。第三種員工變得越發沒有激情，佛系對待工作，徹底躺平。如果數據驅動來強化管理，可以提高員工之間、部門之間的溝通交流效率，彼此了解對方的訴求，加速組織內信息的透明化發展，提高部門協作度和聯動性，提高辦事效率的同時，也能更好地提高員工對企業的忠實度。

基于數據驅動的企業人力資源管理創新的有效策略

強化數據意識 制定數字化轉型目標 數字化轉型的本質是對價值體系的一種優化、創新與重塑。每一個數字化相關的轉型活動都要將價值效益作為核心，其最終目標是要加速價值體系的改變、重構，從而催生出新價值，提供新動能。企業在數字化轉型發展過程中，極易掉入數字化轉型的誤區深坑中，一味地跟風，沒有和自身發展實況相聯系。比如不少企業會在IT公司一番天花亂墜的宣傳和營銷下，盲目引進運作不夠成熟的信息系統，令數字化轉型建設與發展偏離方向，不但提高了企業運營成本，而且也多走了許多冤枉路。企業數字化轉型并未解決企業發展過程中碰到的各種難點、痛點問題。

數字化轉型務必要預先布局，做好整體的頂層設計規劃后再執行。數字化轉型目標可以加以拆分為如下幾個步驟，其一，確立目標，對標企業發展戰略來制定相匹配的方向目標。其二，分析現狀，要對當前企業所處的位置、發展態勢、組織架構狀況、人員情況、營運水平等有清晰全面地了解，對當下常態化工作中的問題有所掌控。其三，對標找差距，發展目標和當下狀況的比對、企業和同行業其他優秀企業的對標以及市場客戶的發展對標。其四，訂立方案，有步驟、有措施、有序地推出具體解決方案。

升級組織架構 構建管理數據中臺 數據驅動模式可以沖破組織架構壁壘，打造數據、知識、信息等全方位共享的智慧化組織架構。一則，業務部門朝著前臺化方向轉變。業務部是各項工作發展的先鋒部門，必須具備對市場、客戶敏銳的洞察力和響應力。業務人員要能單打獨斗，又要能團隊作戰。尤其是工作任務比較繁重時，必須有能夠借助協同類工具來推動工作進程的能力。二則管理朝著中層化方向轉變，打造一個企業級別服務可復用化平臺，也就是可以同步提供數據、財務信息、智能分析報告等決策所需要的信息。三則決策朝著后臺化方向轉變，決策不再是高層的專權，不是高層一拍腦袋就能決定的事情。而是要憑借組織大腦、數據艙等工具或平臺，來加快決策、加強風險控制。最終形成小前臺－大中臺－強后臺的架構格局。通過前中后三臺的聯動實現對內對外管理成效的同步提升，做到打破內部壁壘，提高部門協作效率，同時對外快速響應市場客戶變動，優化策略方針。

促進精準招聘 提升人崗匹配程度 通常企業創立階段，會選擇與企業調性相合的員工，如此能更好地在短時間內積聚強大的戰斗力。企業發展穩定階段，則要引進個性多元化的員工，充分調動整個組織的活力，促使企業發展更長久。而無論需要哪種員工，都離不開數字化驅動招聘。具體如下：

其一，對簡歷進行全面篩撿。人力資源部和用人部門深入交流，保障全面了解崗位需求，依照崗位需求關鍵字來對簡歷加以篩檢。通過數據驅動方法，展開對招聘簡歷信息關鍵字的比對，篩選出符合要求的簡歷求職者進入接下來的測評、面試環節。

其二，要對求職者開展能力測評。主要從工作能力、認知能力、性格情況三方面來進行評估。這部分工作主要是由人力資源部來落實。工作能力考核求職人員崗位匹配度。工作能力的測評通常會通過“工作樣本”測試考題的方式來衡量求職者的情況，考核后根據評分情況篩除未能達標的求職人員，通過考核的人員進入認知能力測評環節。認知能力方面，是考核求職者理解力、概括力、分析力、學習力、研究力等方面能力。具體可采用瑞文漸進矩陣測驗或者斯坦福－比奈智商測驗，通過考核的人員進入性格測評環節。性格狀況方面，通常會采取DISC或者MBTI性格測試法來進行了解。這三方面測評分數出具后，綜合考量來確定最終進入面試人選。

優化績效評估 推動精準獎懲激勵 數字化技術的融入能夠推進績效考評的高效智能發展，從而為企業的可持續發展提供更具助力的績效管理方案。

企業可以從員工能力、薪資、業績績效等方面展開綜合評測，從而為企業開展激勵、獎懲等活動提供相應的數據參考。業績績效評估方面，要緊密圍繞企業發展戰略展開，可以以戰略為中心橫向或者縱向進行組織業務指標的拆分，也就是大家熟悉的KPI考評。

企業關鍵業務指標向下分解為各部門的業務指標，部門業務指標進行再精分，拆分落實到每位人員身上，從而構成層級化績效評價體系。按照考核目標重要度的不同，設置任務權重指標。根據考核目標的完成程度，給出評分標準。年末時，依照績效考核目標分別展開對員工、部門、組織的績效測評。

創新培訓手段 建設專業人員隊伍 數智化時代下，企業需要打造一支具有數字化理念、掌握數字化技能、熟悉數字化運營的高素質團隊。而要想實現這一目標，要創新培訓方式，具體來說，人力資源部要對培訓時長、方式、效果、內容等進行全方位地追蹤統計，以數據來說話，從數據中提煉有效的問題信息，針對性加以改善，以此來優化提升培訓工作。比如培訓方式上，企業統計數據顯示，員工參與線上課程學習的比例較高，

換言之線上課程較線下課程，受歡迎度更高。這是因為互聯網發展的優勢，打破了時空限制，對員工影響較小，可以給予員工更多分配自我時間精力的權利，人力資源培訓工作需要根據這一特點進行有效調整。培訓內容上，員工更傾向于實用性高的，與自身崗位能有所聯系的，能對自我技能有所鍛煉和提升的課程，內容凝練、針對性強的培訓更容易讓員工產生參與興趣。

培訓時長上，短時長課程比長時間課程點擊率更高。根據這些數據，企業人力資源部可嘗試縮減培訓時長，將傳統以小時為計的線下課程調整為十余分鐘的線上短視頻課程。相信隨著各類物聯網技術、AI技術的發展，還會有更新穎的培訓方法和模式。企業人力資源管理也要隨之不斷變革創新，保障培訓效率的穩步提升。

總而言之，科學高效、數據化驅動下的人力資源管理創新策略可以極大地改變當前管理的弊病，提高各項工作效率，提升管理水平，對內營造更和諧的氛圍，促進員工與組織的二位一體，對外更好地提升響應力，提高企業競爭力。因此各企業要重視數據化轉型建設，從各項資源上著手改良優化，加速大數據時代下企業的創新發展。

（作者單位：杭州國際數字交易中心有限公司）