新時代高校教輔人才隊伍的培育路徑探析

摘 要：高校是培養高水平人才的主陣地，教師是培養高素質人才的第一資源。高校教師隊伍中包括教書育人、科研攻堅的“前線”力量，同時也包括提供支持輔助的“后方”力量。高校教輔人才是教師教學科研工作的有力支撐，是學校教育事業發展的堅實力量。當前，為深入實施教育強國戰略，推動高等教育高質量發展，建設一支德才兼備的高素質教輔人才隊伍具有重要現實意義。

關鍵詞：高校；教輔人才隊伍；路徑

一、加強高校教輔人才隊伍建設的重要性

（一）貫徹“大人才觀”新理念的具體行動

人才是強國之本，興邦大計。習近平總書記在中央人才工作會議上指出：“要積極為人才松綁，完善人才管理制度，做到人才為本、信任人才、尊重人才、善待人才、包容人才。”在“大人才觀”的理念下，聚焦全方位引才，“聚天下英才而用之”；高質量育才，不斷優化人才職業發展路徑；盤活用好人才，使得“人盡其才”“人崗相適”。高校教職工包括專任教師、教輔人員和管理服務人員，其中教輔人員是保障學校教學科研工作的重要支撐力量，涉及實驗教學人員、實驗技術人員、工程技術人員、圖書（檔案）管理人員、醫務工作人員等。教輔人員隊伍建設是高校人才隊伍建設的重要組成部分，為實現高校高質量發展提供強勁后備動力。

（二）建設國家戰略人才力量的重要舉措

人才強國戰略是我國一項重要國家戰略，要充分發揮人才的作用，為實現中國現代化提供強有力的人才保證。黨的二十大報告中指出要“加快建設國家戰略人才力量，努力培養造就更多大師、戰略科學家、一流科技領軍人才和創新團隊、青年科技人才、卓越工程師、大國工匠、高技能人才”^［1］。高校作為教育、科技、人才的集中交匯點，在推進教育、科技、人才一體化發展中起到引領作用。2024年，國家榮譽稱號中新增“國家工程師獎”，習近平總書記在“國家卓越工程師”和“國家卓越工程師團隊”首次評選表彰中提到，工程師是國家戰略人才力量的重要組成部分，是推動工程科技、造福人類、創造未來的重要力量。^［2］重視培養高校教輔人才，有助于不斷強化國家戰略人才力量建設。

（三）實現高校高質量發展的必要保障

高等教育是建設教育強國的龍頭。《關于加強和改進新形勢下高校思想政治工作的意見》指出，高校肩負著人才培養、科學研究、社會服務、文化傳承創新和國際交流合作的重要使命。^［3］高校教輔人員承擔著助力人才培養、輔助教學工作、服務教育管理、促進教學科研等重要任務。當前，隨著高校專任教師隊伍年齡結構年輕化，學歷層次不斷提升，科研創新能力不斷提高，對高校教輔人員提出了更高的要求，科研輔助人員、教學輔助人員等高校教輔人員要具備與一流教師水平相匹配的素質與水平。在實現高等教育高質量發展的道路上，提高教輔人員隊伍數量和質量的需求越來越迫切，教輔人員可幫助專任教師從繁雜事務中解放出來，科研團隊、教學團隊中少不了教輔工作人員的身影，教輔人員和專任教師相輔相成的作用愈加凸顯，多人協作可以在有限的時間里創造更大的業績成果。加強教輔人員和專任教師兩支隊伍同步建設、相互促進、共同成長，形成共促高校高質量發展的強大合力。

二、高校教學輔助人員現狀分析

根據教育部2022年教育統計數據，高等教育學校教職工總數為2870866人，其中專任教師2005188人，教輔人員245438人，專任教師與教輔人員比例接近8：1，教輔人員較10年前人數增幅為19%。隨著教育事業的發展，教輔人員數量日益增多，作用愈加凸顯，是保障學校教育事業發展正常運轉的重要支撐。但仍然存在教輔人員配比偏低的問題^［4］，進而導致青年教師和碩、博士生淪為行政領導和其他專任教師的“免費勞動力”^［5］。與國外一流高校相比，我國教輔人員規模和質量均有一定的差距，美國教學輔助人員和工勤人員占全校人員比例達到56%^［6］，日本東京大學專任教師與非教學人員之比為101∶1^［7］。全職教師規模一定的情況下， 輔助人員的增加有利于高校科研產出數量與質量的提升^［8］，要科學控制專任教師和教輔人員的結構比例，重視培養高質量的教輔人員，發揮教輔導人員輔助專任教師開展教學和科研工作的重要作用。

長期以來，國內高校普遍存在著“重教學科研、輕行政管理”的現象，將教輔人員工作定位為“助他型”，工作內容程序性強，工作認可度低，成就獲得感較低，導致教輔人員職業認同感低，甚至產生職業倦怠。^［9］隨著我國現代大學制度的推進，高校擴招規模增大，教輔人員工作壓力不斷增加，而社會認同度、職業發展、待遇保障并未讓其感到滿足，導致教輔崗位留不住人才，甚至產生教輔人員主觀愿意“跳板”到教師崗位的情況。^［10］

三、 高校教學輔助人員職業發展的困境

（一）職業發展缺乏統籌規劃

黨和國家高度重視教師隊伍建設，陸續出臺了《關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》和《教育部等六部門關于加強新時代高校教師隊伍建設改革的指導意見》等；對于從事高校思想政治業務的人才出臺了《新時代高等學校思想政治理論課教師隊伍建設規定》和《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》等。然而關于高校教輔人才隊伍建設的專門政策仍然欠缺，《中華人民共和國高等教育法》第四十九條規定“高等學校的教學輔助人員及其他專業技術人員，實行專業技術職務聘任制度”。職業發展的引、育、管、用全鏈條管理尚不完善，而國家層面教輔人員隊伍規劃的缺失會導致各級各地高校缺少建設的方向，缺少推動此項事業發展的動力，進而阻礙高校教輔人才的成長。

（二）職業晉升路徑亟須優化

目前，教輔人員發展路徑較為單一，他們往往需要通過所屬領域的專業技術職務的晉升聘任才能實現下一階段的職業發展。在這條單一的成長道路上，與職稱主序列的專任教師相比，晉升指標相對較少。2021年，教育部發布了《關于深化實驗技術人才職稱制度改革的指導意見》，開放正高職稱評審工作，打破了多年來教輔人員晉升的“天花板”，但各個高校具體執行情況存在差異，部分已經執行的高校仍然存在下達指標數量較少的問題。由于多年累積的副高職稱人員較多，教輔人員承擔較大的晉升競爭壓力，當壓力帶來的負面作用大于正向激勵作用時，向更高水平沖擊的動力逐漸減弱，開放正高晉升通道的政策吸引力逐漸變小。此外，人才發展的評價方式較單一，教輔人員在承擔所屬專業技術崗位職責之外，往往承擔著其他繁雜的行政事務，經常集多重任務于一身，作為多面手角色開展工作。但這些工作量較大的事務性的工作并未算在職稱晉升的業績中。教輔人員在有限的時間和精力下要想取得符合晉升條件的科研成果較為困難，沒有科研成果晉升不到高級職稱，沒有高級職稱申請項目較為困難，成果產出難以增加，從而陷于惡性循環，難以突破自身發展的瓶頸。

（三）工作激勵機制有待完善

薪酬分配是最直接的激勵方式，部分高校薪酬分配中，更注重技術職稱、崗位職責、行政級別等因素，而對工作績效、實際工作量考核力度較弱，無法準確量化績效考核指標，造成高校教輔人員普遍收入偏低，薪酬制度紅利難以被覆蓋等問題。此外，對教輔人員的獎勵機制相對薄弱。目前，在42所“雙一流”高校人事處網站僅有3所高校發布了為教輔人員設立的獎勵：復旦大學對于除教學、科研、臨床醫學系列外其他人員設立獎教金；同濟大學設立了專業技術崗教輔系列的追求卓越服務獎、追求卓越服務提名獎；上海交通大學開展實驗室先進評比，推出教學、實驗、思政系列“三大卓越獎勵計劃”，為入選者提供為期3年的支持。由此可見，高校對教輔人員的激勵舉措仍然欠缺。

四、完善高校教輔人員隊伍建設的路徑研究

根據國家需求和學校教育事業發展的現實情況，可推動高校對教輔人才在培訓培養、職稱評審、崗位聘用、考核評價、工資福利、表彰獎勵等方面的全方位全過程管理，以建設一支高素質的教輔人才隊伍。

（一）加強頂層設計，建立高水平教輔人才隊伍

頂層設計包括對人才隊伍進行長期和短期的規劃，自上而下的規范具有一定的權威性和引導性。要在統籌謀劃、頂層設計上下功夫，高校需要堅持目標導向和問題導向，樹立建立高水平教輔人才隊伍的目標，更大程度地激發教輔人員的活力。高校應聚焦“引、育、用、留”等不同鏈條存在的問題，針對性地制定教輔人員支持政策，使各個類型的人員均可以在自己的領域做到最好，并且得到應有的回報。加強整體統籌和系統規劃，明晰高校教輔人員隊伍的建設目標、發展思路和實施路徑，形成對教輔人員具有重要支撐作用的有力共識，形成人人渴望成才的活躍氛圍，構建人人可盡展其才的良好通道。同時，高校要把加強頂層設計與堅持日常調研相結合，通過廣泛調研，不斷完善頂層設計，推動規劃方案與制度設計符合廣大高校教輔人員的切實所需，真正解決教輔人員所關切的問題。總之，通過系統的頂層設計，統籌謀劃教輔隊伍、專任教師、專職科研隊伍、管理人員協同發展，形成相互支撐、共同成長的共贏局面。

（二）分類分層發展，暢通高校教輔人員晉升通道

教輔人員包括實驗教學系列、實驗工程系列、實驗管理系列、工程技術系列、圖書系列、檔案系列、出版編輯系列、會計系列、審計系列人員等。每個系列人員都有獨特的專業特點，不同類型的人員應設置專門的賽道，在本賽道內發展、在本賽道內競爭。設置不同賽道的評價考核指標，從而使晉升標準更加“精準化”“科學化”“合理化”。例如，浙江大學實行實驗技術崗位四級聘任體系，包括求是特聘實驗崗、關鍵崗、骨干崗和普通崗，推行實驗技術崗位聘任等級寬帶細分改革。上海大學創設了“技術總監”“技術主管”系列實驗崗位，開展儀器設備自研自制成果認定，針對實驗技術人員每年設立實驗技術專項研究項目，啟動實驗技術“揭榜掛帥”等系列改革舉措。天津大學將實驗技術人才劃分為實驗教學類、公共技術服務類以及實驗室建設與管理三類，并實行分類管理評價，完善修訂《實驗技術系列專業技術職務任職資格評價體系》。可見，高校要基于教輔人員類型特點，結合學校的發展需要，以業績貢獻為導向，優化崗位設置，支持分類分層發展，激發教輔人員工作動力，拓寬教輔人員晉升路徑，使每個人都可以找到自己的賽道，創造更大的價值。

（三）完善全鏈條激勵，提升高校教輔人員工作積極性

馬斯洛將人的需要層次劃分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現需要五個層次。對于高校教輔人員來說，合理的薪酬水平能夠滿足他們的生理和安全需要；工作氛圍和事業發展能夠滿足他們的歸屬需要；組織信任能夠滿足他們獲得尊重的需要；個人發展目標與學校的發展戰略一致能夠滿足他們實現自我價值的需要。高校可以從這五個層次出發，完善全鏈條激勵。在薪酬保障方面，要提高教輔人員的工資水平，加快完善現代化績效分配機制，充分發揮績效考核作為指揮棒的作用，激勵教輔人員積極作為。在工作氛圍方面，要建立正向激勵的文化氛圍，提升教輔人員在校內受重視的程度。在組織信任方面，要充分考慮到教輔人員在教學、科研、社會服務等工作中的獨特作用，積極將其納入學校的關鍵任務，尊重教輔人員的勞動成果，并給予不同程度的激勵。在成果實現方面，要加快建設分類激勵獎勵機制。合理評價成果完成的周期和難易程度，在特殊領域要建立允許失敗、寬容失敗的容錯機制，鼓勵教輔人員積極創新、敢為人先，進而實現人生的價值。

（四）倡導數字賦能教育，打造現代化教輔人員隊伍

加強數字教育是加快建設教育強國的重要內容。高校實驗工程教輔人員應積極建設虛擬仿真實驗平臺、虛擬教研室等數字化基礎設施，為學生提供現代化的實驗環境。同時，搭建信息化平臺，盤活已有資源，提高設備儀器的使用效率。高校圖書檔案教輔人員要利用好數據資源優勢，建設智慧校園數據庫，逐漸引入數字教學工具，推動信息平臺數據應用與管理，為教師提供優質的信息資源。此外，高校應塑造數字校園文化，提升教輔人員的數字素養，引導教輔人員將人工智能、區塊鏈等一些新質生產力催生的數字技術應用到實際工作中，樹立自學意識，將學習成果轉化為工作實效，積極探索智慧化工作新模式，為教學改革升級，為科研創新助力。高校還應完善教輔培訓機制，鼓勵教輔人員將數字素養的培訓與本職工作結合起來，提高培訓的實效性。

五、結語

體制順、機制活，則人才聚、事業興。教輔人員是高校教學、科研、社會服務等工作不可或缺的輔助力量，是高校人才隊伍的重要組成部分。高校要重視教輔人才隊伍建設，加強頂層制度設計，完善分類分層發展機制，采取全鏈條支持舉措，使不同專業、不同崗位、不同職業發展階段的教輔人員積聚工作動能、發揮最大優勢，進而在高校教育事業高質量發展進程中發揮重要支撐作用。

參考文獻

［1］習近平.高舉中國特色社會主義偉大旗幟 為全面建設社會主義現代化國家而團結奮斗——在中國共產黨第二十次全國代表大會上的報告（2022年10月16日）［M］.北京：人民出版社，2022：36.

［2］習近平在“國家工程師獎”首次評選表彰之際作出重要指示強調 堅定科技報國為民造福理想 加快實現高水平科技自立自強服務高質量發展［N］.人民日報，2024-01-20.

［3］中共中央 國務院印發《關于加強和改進新形勢下高校思想政治工作的意見》［J］.社會主義論壇，2017（3）：4-5．

［4］張倩.從資源配置到制度安排——國際比較視域下的教師減負［J］.教育研究，2022（2）：29-43．

［5］陳文博.大學輔助人員的規模與配比對科研產出有影響嗎？——基于 2007—2018 年間 58 所教育部直屬高校的校際面板數據分析［J］.教育與經濟，2022（6）：84-93．

［6］孟慶東，孟令臣.中美高校教師隊伍建設的比較分析［J］.河北師范大學學報（教育科學版），2010（8）：15-18．

［7］張紅偉，李晨英.中日一流大學人員結構比例的比較分析［J］.大學（研究版），2016 （12）：63-69，62．

［8］由由，閔維方，周慧珺.高校教師隊伍結構與科研產出——基于世界一流大學學術排名百強中美國大學數據的分析［J］.清華大學教育研究，2017（3）： 4-14．

［9］楊猛.新時代如何提高高校行政教輔人員的積極性［J］.管理觀察，2019（23）：112-113．

［10］陳彬，溫才妃.行政崗不能轉教師 高校行政化能否“破冰”［N］.中國科學報，2023-10-24．