論企業如何精準開展人力資源規劃與配置

［摘 要］在激烈的市場競爭環境下，企業要想在市場中立于不敗之地，關鍵在于通過人力資源規劃和配置，為戰略目標實現和可持續發展提供堅實的人才儲備。然而在實踐中，部分企業在崗位設置、人力資本管理、人才評價、薪酬激勵等方面還不夠精準，制約了人力資源優勢的發揮。本文分析了企業人力資源規劃與配置面臨的挑戰，剖析了當前存在的主要問題，并從科學崗位設置、統籌規劃布局、加強人力資本管理、完善人才評價體系、推動薪酬激勵改革等方面提出了精準優化的措施建議，以期為新時代企業人力資源管理改革創新提供參考。企業只有樹立戰略性、科學性、精準化的人力資源規劃理念，建立需求導向、績效導向的人力資源配置機制，才能激發人才創新活力，推動企業高質量發展。

［關鍵詞］人力資源規劃；人力資源配置；人才評價；薪酬激勵

［中圖分類號］C93 文獻標志碼：A

教育、科技、人才是全面建設社會主義現代化國家的基礎性、戰略性支撐。人才是企業發展的第一資源。在百年未有之大變局加速演進、世界進入新的動蕩變革期的背景下，企業面臨著更加復雜多變的發展環境，迫切需要通過精準的人力資源規劃與配置，為戰略轉型升級提供強有力的人才支撐。人力資源規劃是基于企業戰略目標，對人力資源的數量、結構、素質等開展的中長期預測與安排，是人力資源各項管理活動的基石。

1 企業人力資源規劃面臨的挑戰

在市場競爭日益激烈的今天，人才已成為企業參與市場競爭的核心要素，科學制定人力資源規劃，已成為企業提升競爭力的必然要求。然而從現實來看，企業人力資源規劃還面臨諸多挑戰。一是經濟發展進入新常態，結構調整優化、動能轉換、改革攻堅在多個領域持續深化，產業轉型升級不斷加快，企業經營發展的不確定性因素增多，人力資源規劃要適應新的市場競爭形勢，難度加大。二是科技革命和產業變革不斷催生新業態與新模式，數字化、網絡化、智能化深入發展，知識更新周期大幅縮短，企業急需引進和培育新型人才，人力資源規劃要契合技術革命新趨勢、順應產業轉型新變化，任務更加艱巨［1］。三是消費結構加速升級，個性化多樣化需求增長，對產品和服務提出更高要求，企業需要以客戶為中心優化人力配置，對人才的知識結構、專業能力等提出新的要求。四是區域經濟分化發展，發達地區人才競爭更加激烈，欠發達地區人才短缺問題突出，跨區域人才流動更加頻繁，企業人力資源規劃要綜合考慮區域差異性、競爭復雜性，難度進一步加大。五是受公共衛生事件等突發情況影響，企業生產經營面臨更多不確定性，需要加強人力資源規劃的前瞻性、靈活性，提高規劃的風險防范能力。

2 企業人力資源規劃與配置存在的問題

2.1 崗位設置不合理

崗位設置是人力資源配置的重要基礎。科學合理地設置各類崗位，明晰崗位職責，是提高人崗匹配度、最大限度發揮人力資源效能的關鍵。但當前部分企業在崗位設置上還不夠科學規范。一是崗位設置與戰略目標契合度不高。企業在制定中長期發展戰略時，沒有對相應的組織結構、崗位結構做出前瞻性規劃，導致崗位設置滯后于戰略發展需要。二是崗位設置缺乏彈性。面對市場變化和技術革新，企業對崗位的動態優化調整不夠及時，難以適應企業轉型發展需要。三是崗位職責劃分不清。個別企業存在多頭管理、職責交叉等現象，權責界定不清晰，崗位邊界模糊，既影響工作效率，也不利于員工成長成才。四是崗位說明書不完善。部分企業崗位說明書內容陳舊，無法為員工提供明確的行為指引和績效評價依據，也難以支撐企業各項人力資源管理工作的開展。

2.2 人力資本觀念缺失

人力資源是推動企業創新發展的戰略性資源。樹立人力資本投資觀念，加強人力資本管理，是塑造企業持續競爭力的必由之路。但在實際工作中，部分企業人力資本觀念淡薄，影響了規劃的科學性。一是重物質資本輕人力資本。不少企業在發展過程中，把有限的資源更多地投入固定資產、研發設備等物質資本領域，而在人才資本投入上明顯不足，人力資本開發利用不能滿足企業發展需求［2］。二是人力資源規劃戰略地位不高。少數企業在制定中長期發展戰略時，沒有將人力資源規劃作為企業總體戰略規劃的重要組成部分，人力資源規劃缺乏戰略引領，呈碎片化、短期化傾向。三是人力成本管控觀念較強。部分企業受傳統經營理念影響，對人力資源的重要性認識不足，沒有從企業長遠發展需要出發優化人力資源配置，而是從成本管控的角度壓縮人力投入，影響了人力資源效能的發揮。

2.3 人力資源供應不足

人力資源供應是人力資源規劃與配置的重要內容。準確預測人才需求，拓展人才引進渠道，暢通人才成長通道，是提高人力資源供給保障能力的關鍵舉措。但當前部分企業在人力資源供應上還存在明顯短板。一是對人才需求預測不準。企業對市場變化、產業發展趨勢把握不夠準確，缺乏科學的人才需求預測，人才引進、培養規模與實際需求脫節現象較為普遍。二是人才“青黃不接”矛盾突出。隨著新舊動能轉換、產業轉型升級步伐加快，企業面臨人才結構性短缺問題，高技能人才、復合型人才供給不足，人才梯隊建設亟待加強。三是員工職業發展通道不暢。一些企業缺乏科學的員工職業生涯規劃，晉升渠道單一，個人發展空間有限，優秀人才難以脫穎而出，員工職業發展通道不暢已成為制約人才長期穩定的重要因素。

2.4 人才評價體系不完善

人才評價是人力資源規劃與配置的核心環節。科學評價是優化人力資源配置的重要前提，也是調動人才創新創業積極性的關鍵所在。但從企業實踐來看，人才評價體系建設還存在不少問題。一是評價指標設置不合理。一些企業評價過于注重員工的學歷、職稱、資歷等外在標準，而忽視了工作績效、創新能力等內在素質，指標設置與崗位實際需求脫節。二是評價方式單一化。不少企業仍沿用以考試、年終述職為主要形式的傳統評價模式，評價方式相對單一，多維度、多層次評價不足，難以對人才素質能力作出全面客觀的評價。三是評價主體參與不夠。評價主體多局限于上級領導，員工自評、同事互評的比重偏低，多元評價主體參與不夠，對360度評價等先進理念的運用有限。

2.5 薪酬激勵體系有待優化

薪酬激勵是提高人力資源效能的關鍵手段。但當前不少企業的薪酬激勵體系還不夠科學合理，難以充分調動人才積極性。一是薪酬管理的戰略性不足。部分企業薪酬管理定位不明晰，薪酬制度缺乏頂層設計，難以與企業發展戰略、人才發展規劃有效銜接。二是薪酬水平的市場競爭力不強。企業對人才市場價位研判不夠，員工收入水平與市場脫節，難以吸引和留住關鍵人才。三是薪酬結構不合理。基本工資比重偏高，績效工資、中長期激勵比重偏低，薪酬內外部公平性有待提高。

3 企業人力資源規劃與配置的優化措施

3.1 科學設置崗位

崗位是組織運作的基本單元。企業要緊密結合戰略規劃，圍繞業務發展需求，科學設置崗位。一是強化頂層設計。將崗位設置融入企業整體戰略部署，結合市場形勢變化、業務流程加以優化，適時開展崗位優化調整，實現組織結構、崗位結構與企業發展戰略同頻共振、動態匹配。二是加強需求分析。運用戰略人力資源規劃、人員編制等先進工具，準確把握企業發展不同階段對人力資源數量、素質、結構的需求，合理確定各類崗位設置。三是堅持以崗定編、精簡高效。嚴格執行編制管理規定，根據工作任務、業務規模等因素核定崗位編制，嚴控冗員。對不適應企業發展需要的崗位，及時予以優化調整。四是加強分類指導。結合生產經營、職能管理、市場營銷等不同類型崗位特點，細化工作任務、工作標準、任職資格條件，建立分類科學的崗位管理制度。五是完善崗位說明書。明確規定崗位的服務對象、工作職責、業績標準、所需知識技能等，為員工履職盡責、開展績效評價工作提供依據。

3.2 統籌人力資源規劃

人力資源規劃是有效配置人力資源的前提。企業要樹立人才是第一資源的理念，將人力資源開發納入企業發展總體規劃，明確人才發展目標，優化人力資源配置，激發人才創新活力。一是強化戰略引領。緊密銜接企業中長期發展戰略，對接高質量發展要求，科學制定人力資源中長期規劃，在戰略制定、組織實施、績效評估等環節統籌考慮人力資源要素，確保企業戰略執行到位。二是完善規劃體系。結合不同層次人才的特點，分類制定人力資源專項規劃，包括高技能領軍人才、專業技術人才、經營管理人才等，分別選用政策舉措，實現分類施策、精準管理。三是拓寬引才渠道。主動融入區域經濟發展大局，積極參與人才洼地建設，運用市場化機制柔性引才。廣納海內外英才，重點引進高層次創新創業人才、緊缺急需的專門人才，為企業發展集聚人才優勢。四是創新用人機制。適應人才發展規律和意愿特點，在平等競爭、人崗相適的前提下，推行公開招聘、競爭上崗，暢通人才進退通道，完善以合同管理為核心、以崗位管理為基礎的人事管理制度，實現人員能進能出、員工能上能下。五是推進梯隊建設。統籌抓好各類人才隊伍建設，加大高技能人才、專業技術骨干培養力度，重視青年后備人才選拔，加強企業經營管理人才的系統培訓，促進人才隊伍合理化、專業化、年輕化。

3.3 加強人力資本管理

人力資本管理是人力資源規劃與配置的核心內容。企業要樹立人力資本投資理念，把人力資本作為企業核心資本，加大人力資本投入，強化全方位、全過程、全要素管理，充分開發人力資源潛力。一是加大人力資本投入。制定人力資源預算管理制度，明確人才引進、職工教育培訓、績效獎勵等人力投入預算，保證人力資本開發投入與企業發展同步增長。同時創新人力資本投入方式，探索通過股權、期權等中長期激勵措施，調動人才創新創業積極性。二是推進人力資源信息化。運用大數據、云計算等技術，建設人力資源管理信息系統，實現人力資源信息的標準化、數字化管理。積極運用人力資源數字化規劃系統，利用大數據分析預測人才供需變化趨勢，及時調整優化人力資源配置。三是加強人力資源開發。堅持黨管人才原則，實行人才資源一把手工程，建立覆蓋各類型各層次人才的全方位培養體系，加快培養一批高素質專業化人才。結合業務發展需求和員工職業發展訴求，分層分類開展繼續教育、在崗培訓，促進員工與崗位共同成長。四是強化人力資本風險管理。加強人才流失預警，建立人才流失風險評估機制，出臺針對性防范措施。做好人才流失的應急處置，對關鍵崗位、核心技術人員實行重點監測，最大限度降低人才流失帶來的損失。

3.4 完善人才評價制度

人才評價是優化人力資源配置的“指揮棒”。企業要按照客觀公正、科學規范的原則，加快構建科學化、精細化、常態化的人才評價體系，激勵人才競相發展、奮勇爭先。一是突出品德評價。將理想信念、道德品行、家國情懷等納入評價范疇，引導人才堅定理想信念、厚植愛國主義情懷。注重從德能勤績廉等方面全面考察，將政治品德、職業操守作為評價的首要內容。二是健全評價指標。圍繞不同崗位要求，科學制定評價指標體系。充分考慮關鍵業績指標和任職資格條件匹配度，兼顧通用素質和專業能力要求，確保人崗相適。根據實際需要，動態優化評價指標，切實提高評價的針對性和科學性。三是豐富評價方式。引入第三方評價、員工自評等多元評價主體，改進傳統的“自上而下”的評價模式，形成上下結合、內外結合的立體化評價格局。探索運用大數據技術，加強評價過程管理，提高人才評價的信息化、智能化水平。四是拓展評價應用。推動“評價結果、崗位管理、薪酬分配、職務晉升”一體化應用，將評價結果作為人力資源開發配置、績效管理的重要依據。加強評價結果反饋，幫助員工客觀認識自身情況，為個人成長創造條件、提供舞臺。

3.5 推動薪酬激勵改革

完善的薪酬管理體系是吸引人才、留住人才的關鍵。企業要主動適應市場競爭新形勢，加快推進薪酬分配制度改革，著力構建與企業發展相適應、具有市場競爭力的薪酬體系。一是強化薪酬的戰略導向。圍繞企業戰略發展需要，優化薪酬資源配置，重點向高素質人才、核心骨干、關鍵崗位傾斜。建立健全與企業發展水平相匹配的工資正常增長機制，確保員工收入增長與企業效益同步提高。二是堅持以崗定薪、按績取酬。根據不同崗位價值貢獻大小，實行崗位績效工資制，突出薪酬分配的激勵性和競爭性。擴大績效工資比重，拓寬獎金、津貼、補貼等多元化績效工資形式，體現多勞多得、優績優酬。三是創新中長期激勵。按照國家有關規定，積極穩妥推進員工持股等中長期激勵，使核心骨干員工“人崗相適、責權利對等”，充分調動人才創新創業積極性。推行技術入股、項目跟投等創新舉措，鼓勵人才圍繞企業發展需要開展科技攻關、成果轉化。四是優化福利項目設計。暢通員工訴求表達渠道，了解不同層次人才的現實需求，完善以五險一金為基本條件的法定福利，設計體現企業關懷的補充福利項目。積極創新福利項目內容，從員工職業發展、親子關系、健康管理等方面提供個性化、彈性化的關愛舉措，增強人才的獲得感、幸福感。

4 結語

人力資源規劃與配置是企業人力資源管理的龍頭。面對日益激烈的人才競爭，企業要以高質量發展為主題，準確把握人力資源開發配置新特點新趨勢，加快構建與企業戰略相匹配、與市場機制相適應的人力資源制度體系。

參考文獻

［1］桑穎. 基于企業戰略的人力資源規劃研究［J］. 中國市場，2024（5）：120-123.

［2］楊肖. 企業人力資源招聘及合理配置路徑［J］. 中文科技期刊數據庫（文摘版）社會科學，2024（2）：158-161.