基于雙因素理論的“Z世代”員工激勵策略研究

摘" "要：隨著時代的發展，以“Z世代”為代表的新生代員工已成為當前公司發展中不可或缺的關鍵力量。怎樣全面激發其工作積極性、促使其為公司可持續發展作出更大貢獻，成為目前人力資源管理面臨的一項重要課題。如何有效激勵“Z世代”員工成為當前迫切需要解決的實踐問題。鑒于此，基于雙因素理論，分析總結目前企業激勵方式存在的問題及產生的原因，并基于雙因素理論提出相應的激勵策略，以期為企業提升效益與促進員工發展提供有益的參考。

關鍵詞：“Z世代”員工；雙因素理論；激勵策略

中圖分類號：F272.92" " " " 文獻標志碼：A" " " 文章編號：1673-291X（2024）11-0133-03

隨著時代的發展，“Z世代”員工也逐漸踏上了自己的工作崗位。他們是在數字化時代的大環境下成長的，不僅擁有較高的學歷和廣闊的知識面，更有多元化的事業觀和人生價值觀。現在，“Z世代”員工已是推動組織發展不可或缺的關鍵力量，由于他們具有敢于冒險、樂于創新、關注自我成長等性格特點，公司原先的傳統激勵方式在一定程度上難以滿足當前激勵需求。因此，本研究基于雙因素理論，分析影響“Z世代”員工滿意度的關鍵因素，針對存在的激勵問題提出有效的改進方案，期望企業可以吸引、激勵、留住“Z世代”的優秀人才。

一、雙因素理論概述

美國著名心理學家赫茨伯格于19世紀50年代末提出了雙因素理論，又稱為激勵保健理論，來分析和解讀工作場所中員工的需求。赫茨伯格通過研究發現，影響組織中員工滿意度的因素可以分為保健因素與激勵因素[1]。“保健因素”并不能直接起到激勵職工的作用，但可以防止其產生不滿且維持工作現狀，包括工資福利、管理制度、人際關系等；“激勵因素”更注重工作本身，通過提升職工的進取心來激發他們對工作的熱情，從而提高工作效率[2]。激勵因素主要包括成就感、個人成長和晉升機會等。

與傳統思想不同，在雙因素理論中，赫茨伯格指出滿意的對立面應當是沒有滿意，而非不滿意，產生滿足感的激勵因素可以激發員工積極性，提高工作效率。同樣，不滿意的對立面是沒有不滿意，而非滿意。故本研究基于雙因素理論，從保健因素和激勵因素兩方面系統地分析“Z世代”員工工作滿意度的影響因素，為提升企業效率與員工發展提供對策和建議。

二、“Z世代”員工的概念與特征

（一）“Z世代”員工概念的界定

“世代”概念是代際劃分的產物，指的是年齡相近且具有共同信念、偏好和經驗等普遍性特征的群體[3]。近年來，以X、Y、Z等標準拉丁字母為符號的西方世代概念日漸進入中國世代表達的社會與學術話語，其中“Z世代”概念的流行有替代我國本土世代概念之勢。西方社會通常將Z世代定義為出生于20世紀90年代后期至21世紀初期的青年群體[4]?！癦世代”員工于1995—2009年出生，是“完全成長在數字化時代的第一代人”，他們與移動互聯網及新一代數字信息技術產品接觸較為密切，目前已經進入職場，成為企業發展的關鍵力量。

（二）“Z世代”員工的特征

首先，思想觀念方面?！癦世代”員工包容自信，易接受新鮮事物。我國“Z世代”的員工出生在改革開放的新時期，多元化的發展環境使其追求自我認知與自我價值。在工作中，他們不再盲目崇拜權威，敢于嘗試各類新鮮事物，擁有自身的生活哲學和生活信念，但也易出現忠誠度低和利己主義的傾向。

其次，處事風格方面。他們樂于學習，敢于挑戰，追求創新。受互聯網快速發展的影響，他們擅長通過計算機及各種電子設備快速學習新的知識，創新的意識和能力都更強，且敢于接受工作與生活中的挑戰。

最后，人際交往方面。他們樂于表達，社交需求強烈。我國“Z世代”員工樂于借助網絡社交媒體溝通與分享，在生活與工作中渴望表達自我。對企業而言，新生代員工的創新績效對組織可持續發展有重要作用[5]，如何吸引、培養、留住這些人才，是當前企業管理者所要思考的問題。

三、“Z世代”員工激勵中存在的問題

（一）基于保健因素存在的問題

第一，薪酬激勵效果不佳。“Z世代”員工具有敢于冒險與創新的特點，傳統的薪酬激勵對其而言效果不佳。在實際的企業管理中，管理者用傳統的管理思想來對其進行薪酬管理，部分管理者認為“Z世代”員工無經驗、能力低，往往支付較低水平的薪資，導致薪酬福利無法滿足其日常需求，使得績效工資缺乏足夠的激勵作用。

第二，缺乏彈性自主的工作環境與規章制度?！癦世代”員工追求創新與自我價值的實現，陳舊死板的企業管理制度導致其缺乏工作熱情、工作效率低、流失率高等問題。在企業“知識型”年輕人才結構日益成熟的今天，傳統的人力資源管理模式已不能適應現代企業的發展，相對于 “條條框框”式的硬性管理模式而言，靈活的人力資源管理可以達到更好的激勵效果。

第三，工作內容單一，工作壓力過大。“Z世代”員工敢于創新，追求新穎的工作方式，伴隨著社會經濟的持續發展以及國內外經濟形勢的變化，年輕人的工作內容更多、要求更高、工作時間更長，“內卷”的情況也越來越普遍，這無疑給“Z世代”員工帶來了更大的工作壓力。單一枯燥的工作內容使他們對工作產生不滿情緒， 難、重、急的工作任務使得初入職的員工壓力驟升，難以按時保質保量地完成。

（二）基于激勵因素存在的問題

第一，個人發展受限?！癦世代”員工多為知識型員工，非常重視個人的晉升問題，但是他們在實際工作中流失率較高，其原因為“Z世代”員工在實際工作中晉升機會較少、個人發展受限，體現出較多企業晉升機制不全面。此外，較多行業都有不成文的規定，年輕員工入職后需要在基層崗位鍛煉數年，晉升速度較慢，不少“Z世代”員工為了追求高薪資的工作選擇跳槽，造成大量人才流失。

第二，工作豐富度較低。隨著“Z世代”員工學歷的提升，他們對工作成就感的重視程度也逐漸升高。目前較多“Z世代”員工對于自身工作成就感的滿意度較低，說明他們對工作豐富度存有不滿情緒?！癦世代”員工在個人情感表達方面的需求較高，他們擁有較強的創造性、高度活躍的思想觀念，希望在組織里擁有自己的話語權，但在實際工作中卻只能被動接受領導下達的任務，導致其工作豐富度較低。

第三，績效考核不規范。“Z世代”員工在工作中追求公平，目前組織中績效考核對這類新生代員工而言有失公平，影響工作效率與激勵效果。例如，績效考核體系不規范導致基層崗位的績效報酬差異較小，工資更多取決于所處的崗位，并不以其完成的業務數量來衡量，難免會產生報酬水平與業務數量不相匹配的現象，導致績效考核對“Z世代”員工缺乏激勵作用。

四、“Z世代”員工激勵存在問題的成因分析

（一）基于保健因素的原因分析

其一，薪酬激勵制度缺乏“對癥下藥”。“Z世代”員工在工作中樂于挑戰，對組織薪酬激勵制度的重視程度普遍較高，傳統且缺乏個性化的激勵制度與體系抑制了他們工作的積極性。“Z世代”員工在實際工作中對于薪資福利的了解較為模糊，籠統的薪酬激勵體系導致其想要提高薪酬時，不清楚努力的方向和目標，使薪酬激勵制度難以發揮預期效果。

其二，管理理念缺乏民主性與自主性?！癦世代”員工普遍關注自我表達，但是由于中小型企業生產能力有限，規模受到限制，管理層級單一，企業決策多由高層管理者制定而不能有效聽取來自基層、中層員工的意見，不僅導致“Z世代”員工參與管理的缺失，降低了其工作熱情與忠誠度，還使企業決策缺乏民主性與自主性。

其三，日常工作壓力難以紓解?！癦世代”員工擁有自身獨特的工作、生活理念，希望在兩者中尋求平衡。相關研究表明，個體心理健康狀況、職業倦怠感、工作壓力等都是影響生活滿意度的重要因素，其中，工作壓力對生活滿意度的影響顯著[6]。但是許多企業未給員工足夠的發言權與發泄壓力的出口，過大的日常工作壓力使“Z世代”員工在工作中無法發表自己的看法和意見，阻塞了情緒的出口。

（二）基于激勵因素的原因分析

其一，晉升機制缺乏系統思維?！癦世代”員工對于工作不滿意的一大原因為晉升阻滯，事業發展面臨“天花板”的困境。實際的企業管理對于年輕員工職業發展規劃缺乏明確的指引，晉升機會稀少使得他們缺少充分的激勵，難以激發工作自主性，導致個人發展受限。

其二，“以人為本”的管理理念滯后。組織依托規章制度以“一刀切”的形式管理員工，導致管理理念僵硬死板。組織在管理中未充分考慮“Z世代”員工的能力水平，也沒有衡量他們的興趣與心理情況，工作安排不夠科學，不能將其能力最大限度地發揮出來，也不能調動其工作熱情，這與以人為本的管理理念相違背，導致工作豐富度降低。

其三，績效考核體系缺乏創新。針對“Z世代”員工而言，績效考核體系缺乏創新性與活力，造成績效考核不規范。較多企業的績效考核流程重結果輕過程、重形式輕目標，但“Z世代”員工很少有平均主義的觀念，而是更多地期望發揮自身價值，因此籠統的績效考核方式難以充分發揮他們的業務能力，缺乏激勵作用。

五、雙因素理論視角下“Z世代”員工的激勵策略

（一）完善保健因素，減少“Z世代”員工的不滿情緒

第一，優化薪酬制度，確保公平公開。績效考核是企業激勵“Z世代”員工的主要方式之一，其評價標準應做到客觀、科學，組織應注重設立合理的業績指標，將考核落實到員工個人身上。除此之外，團隊績效薪酬可能是推進共同富裕的有效機制[7]。團隊績效薪酬將員工的薪酬與員工的表現掛鉤，可以在某種程度上減少員工間的薪酬差異，避免出現兩極分化的現象，減少“Z世代”員工的不滿意度。

第二，調整組織管理制度，積極推進組織變革。彈性自主的管理制度可以激發“Z世代”員工飽滿的工作熱情和持續的工作動力，使其全心全意地投入到工作中去，同時也有利于其產生更多發散型的思維。組織變革能夠推動企業員工的成長與發展，意味著員工需要不斷地學習新的知識和技能，這對于“Z世代”員工來說是一種寶貴的發展機會。企業應順應他們敢于冒險與創新的特點，建立合理的組織內部管理制度，推行全員參與式的管理模式，減少“Z世代”員工不滿情緒的產生。

第三，減輕員工工作壓力，培養良好心理素質。管理者需要積極主動建立并重塑員工的心理契約[8]，即員工以自己與組織的關系為前提，以承諾和感知為基礎，自己和組織間彼此建立責任和義務的各種信念。心理契約對員工的態度和行為具有重要的影響，能夠有效地調整和控制組織行為，提升員工的滿意度。以此來培養“Z世代”員工良好的心理素質，為其提供額外的精神與物質支持，減少工作內容分配不合理造成的壓力，規避其帶來的負面結果，緩解其離職情緒。

（二）強化激勵因素，激發“Z世代”員工的積極性

第一，構建合理晉升渠道，加快晉升速度。在構建晉升渠道的過程中，可以從兩方面著手：一是要建立一個公正的提升體系，以防止不合格的“關系戶”上位，保護好其他人員的利益。同時要暢通升遷渠道，在提拔“Z世代”員工的時候，要對他們的職業水準和整體素質進行全面的考察，優先選擇有能力的員工。二是要加強“Z世代”員工培訓和發展，幫助其實現職業晉升目標，給其中的佼佼者提供實現自我價值的平臺。

第二，實現人崗匹配，提升工作豐富度。“Z世代”員工非常注重在工作中獲得的成就感和滿足感，希望得到領導和組織的認可，想盡可能地實現自己的價值。企業應根據不同崗位的要求，制定科學的標準，以確保選用的員工能夠勝任相關崗位，提高其工作積極性。在人崗匹配的過程中，組織既要給員工提出有挑戰性的高工作要求，同時也要給予足夠的工作資源幫助他們應對工作要求[9]，促進“Z世代”員工個人成長與發展。

第三，優化績效考核，實現多元獎勵。“Z世代”員工注重個人職業生涯發展，在薪酬待遇制度的分配過程中，應該將績效工資作為績效的真實體現，充分發揮其激勵的作用。對于不同崗位類型與需求的“Z世代”員工，績效考評方案應該體現差異化，實行多元考評激勵。同時，企業應當注重“Z世代”員工個人職業發展，將考核結果與其個人的職業生涯規劃相結合，及時調整改進其職業發展方向，優化培訓措施，實現組織贏得效益、員工贏得自我價值的“共贏”發展。

綜上所述，基于保健因素與激勵因素提出的激勵策略和管理辦法，能夠減輕“Z世代”員工的工作不滿意度，提升其積極性與職業認同感，進而獲得更有效的激勵效果，提升組織效益，值得在企業管理中推廣和運用。

參考文獻：

[1]" "楊揚，張文忠.基于雙因素與扎根理論的眾籌出版平臺激勵策略研究[J].編輯學刊，2023（3）：13-18.

[2]" "赫茨伯格，莫斯納，斯奈德曼.赫茨伯格的雙因素理論[M].張湛，譯.北京：中國人民大學出版社，2009.

[3]" "滕永琛.紅色文化視域下“Z世代”青年馬克思主義信仰教育探析[J].思想教育研究，2023（6）：128-133.

[4]" "朱峰.世代概念建構的全球性與民族性：以Z世代流行為中心的考察[J].中國青年研究，2023（6）：42-50.

[5]" "王書晴，余順坤，丁賀.新生代員工工作價值觀對創新績效的影響機理[J].企業經濟，2023，42（3）：100-108.

[6]" "蔣良富，談珊，龍晴琴.工作壓力對幼兒教師生活滿意度的影響：基于自我效能感和領悟社會支持的作用[J].學前教育研究，2023（3）：87-90.

[7]" "周空，周萱，應雪晴.從想法產生到想法執行：團隊績效薪酬對團隊創新的影響機制[J].心理科學進展，2023，31（6）：944-957.

[8]" "李朋波，高靜，黃子欣，等.心理契約視角下不合規任務對員工離職傾向的影響機制研究[J].管理學報，2023，20（5）：705-714.

[9]" "陳曉，張興貴，張志杰.挑戰性工作要求何時提升人崗匹配？基于工作要求—資源匹配的視角[J].中國人力資源開發，2023，40（5）：37-50.

[責任編輯" "文" "欣]