人力資源管理強度、工作嵌入與員工—組織匹配

摘"要：人力資源管理在組織中發揮著不可或缺的作用，通過人力資源管理使員工與組織產生良好的匹配是企業管理實踐的重要問題。本研究在文獻梳理的基礎上篩選人力資源管理強度、工作嵌入、員工—組織匹配的成熟量表并形成調查問卷，對陜西某國有企業基層技術人員進行問卷調查，并用SPSS26.0對問卷結果進行分析。研究發現，人力資源管理強度的獨特性維度、一致性維度顯著正向影響員工—組織匹配，共識性維度正向影響員工—組織匹配，但并不顯著；人力資源管理強度的獨特性維度、一致性維度顯著正向影響工作嵌入，共識性維度正向影響工作嵌入，但并不顯著；工作嵌入顯著正向影響員工組織匹配；工作嵌入在人力資源管理強度及其各維度與員工組織匹配間起部分中介作用。

關鍵詞：人力資源管理強度；員工—組織匹配；工作嵌入

中圖分類號：F24"文獻標識碼：A""doi：10.19311/j.cnki.16723198.2024.13.031

0"引言

員工是組織發展的基石。組織環境的復雜性和不確定性給員工發展帶來了巨大挑戰。對員工行為的研究要關注個體層面和環境等組織層面變量（林新奇，丁賀，2017）。社會認知理論認為個體行為的差異來自于人與環境的交互作用，單獨的個體或環境的因素不能解釋個體行為，個體與環境的交互作用才能解釋個體行為（李根強，孟勇，劉人境，2019）。員工和組織之間的交互作用，尤其是員工與組織的契合程度對員工行為有顯著影響（李根強，孟勇，劉人境，2019）。采取行之有效的措施使員工與組織產生良好匹配是組織長期以來思考的問題。員工—組織匹配（Employee-Organization"Fit，E-O"Fit）作為一種工作情境特征意味著員工的世界觀、價值觀、人格特性等與組織的規范、價值觀、組織目標相匹配的程度，組織為員工提供各種物質條件、晉升機會、心理資源等滿足員工的現實需要，員工為組織貢獻工作能力、職業經驗、組織承諾等滿足組織的預期期望和需求。

組織競爭要素由物理要素轉向人力資源要素，人力資源管理在組織發展中發揮著越來越重要的作用，構建強大的人力資源管理系統是理論界與實踐界關注的問題（賈建鋒等，2018）。國內外學者對人力資源管理的研究多集中于人力資源管理的模式和具體內容，而非人力資源管理的作用過程。員工對人力資源管理措施的關注和執行對組織的發展發揮著重要作用，如果員工缺乏對組織人力資源管理措施的關注，組織的各項政策將難以實施（賈建鋒等，2022）。Bowen和Ostroff提出人力資源管理強度（Human"Resource"Management"Strength，HRMS）的概念，人力資源管理強度水平高，員工在強組織情境下能夠更好地理解、認可組織人力資源管理措施，最大限度地發揮主動性，配合組織開展各項工作，達到員工與組織的最佳匹配。

員工的知識、能力、技能和經驗是組織核心競爭力的重要組成要素。工作嵌入（Job"Embeddedness，"JE）通過影響員工的工作行為和組織承諾進而改善員工與組織之間的關系。國內外學者將工作嵌入作為對員工的工作態度和行為的中介變量進行研究，大量出現在以員工離職行為（溫珂等，2018）、工作滿意度（魏洪娟等，2017）、創新工作行為（楊月坤，楊惠，2021）、創新績效（佘啟發，葉龍，2018）等為結果變量的研究中，鮮見于人力資源管理強度與員工—組織匹配關系的研究中。本研究將從人力資源管理強度的角度入手研究其對員工—組織匹配的作用機制，以及工作嵌入在其中的中介作用。

1"理論分析與研究假設

1.1"人力資源管理強度顯著影響員工—組織匹配

人力資源管理強度包含獨特性、一致性和共識性三個維度。人力資源管理系統通過創造高獨特性、高一致性、高共識性的強情境向員工傳遞明晰的信息，使員工更好理解和認同組織的人力資源管理措施。員工—組織匹配是人力資源管理的目標之一，員工對人力資源實踐的反應會影響員工與組織的匹配程度。根據激勵理論，人力資源管理通過創造特定的氛圍激發員工的心理目標，引導員工為實現個人目標和組織目標持續努力。人力資源管理部門向員工傳達組織的價值觀、組織需求和期望，如果員工能夠理解和支持人力資源系統發送的“信號”，這些“信號”會通過影響員工的態度和行為實現員工與組織的匹配（Boon"et"al，2011）。本研究推斷人力資源管理強度會對員工—組織匹配產生影響，提出如下假設。

H1：人力資源管理強度對員工—組織匹配有顯著正向影響。

H1a：獨特性對員工—組織匹配有顯著正向影響。

H1b：一致性對員工—組織匹配有顯著正向影響。

H1c：共識性對員工—組織匹配有顯著正向影響。

1.2"工組嵌入的中介作用

工作嵌入是反映員工和組織間關系的關鍵因素。高人力資源管理強度會創造強情景，員工清晰地感知到組織對自己的關注和重視，因此嵌入程度越深，與組織、領導、同事形成關系網越復雜，融洽的同事關系和輕松愉快的組織氛圍會增強員工滿意度和對組織的情感承諾，使員工與組織互相滿足彼此需求，增強其對組織的依附感。綜上所述，作出如下假設：

H2：工作嵌入在人力資源管理強度和員工—組織匹配間起中介作用。

基于以上假設，本研究構建以下研究模型。

圖1"研究模型

2"研究方法

通過對陜西某國有企業人力資源管理與人才發展的基本情況進行調研，共收集到4844份問卷。剔除選項結果雷同、IP地址相同、填答明顯有規律可循的樣本，排除問卷中量表題連續選擇相同答案的問卷，并對存在字符語法、計量單位等問題的問卷進行刪改，最終得到2433份有效問卷。

運用SPSS26.0對問卷進行探索性因子分析，刪去因子負荷低于0.45等不符合研究要求的題項，最終形成共35個題項的信效度良好的正式問卷。采用Likert六點法正向記分。

采用國內外學者驗證過的權威量表，在其基礎上進行情境化改編后投入使用。量表的問題選項采用liker六點計分方式。人力資源管理強度選取Delmotte（2012）等開發的量表，并根據賈建鋒等（2017）的研究進行情景化改編；工作嵌入采用Crossley，Bennett，Jex和Burnfield（2007）的工作嵌入量表，并進行情景化改編；員工組織匹配采用Cable和Derue（2002）的員工—組織匹配量表，并進行情景化改編。各量表的Cronbach′α系數均大于0.7，具有較高的信度。

3"實證分析

3.1"描述性統計結果

對被調查對象的性別、年齡、受教育程度、工齡、司齡、工作類型、職位層級進行描述性統計，結果如表1所示。

3.2"相關性分析

采用Pearson相關性分析法對各變量間的相關性進行檢驗（見表2）。結果表明，人力資源管理強度及其各維度與員工—組織匹配顯著相關，本研究的假設得到初步驗證。

3.3"回歸分析

表3的多元線性回歸分析結果顯示，人力資源管理強度顯著正向影響員工—組織匹配，假設H1成立。獨特性、一致性均顯著正向影響員工—組織匹配，假設H1a、H1b成立；共識性正向影響員工—組織匹配，但不顯著，假設H1c不成立。

表4逐步回歸結果顯示，即工作嵌入在獨特性與員工—組織匹配間起部分中介作用，H4a成立；工作嵌入在一致性與員工—組織匹配間起部分中介作用；工作嵌入在共識性與員工—組織匹配間起部分中介作用。

4"結語

本文對人力資源管理強度與員工—組織匹配之間的關系進行研究，得到如下結論：

人力資源管理強度會對員工—組織匹配產生重要影響。企業需要踐行強有力的管理措施確保人力資源管理制度的順利推行，進而推進員工與組織之間的最佳匹配。工作嵌入在人力資源管理強度與員工—組織匹配關系中發揮中介作用，嵌入程度會影響人力資源管理強度與員工—組織匹配的關系。

基于此，提出以下兩點建議：

加強人力資源管理體系建設。建議企業豐富信息溝通渠道，加強內部各層級間的聯系，提高人力資源管理措施的獨特性、一致性和共識性，確保信息有效傳遞。加強員工對組織人力資源管理的認同，避免員工理解不到位產生消極態度。

滿足員工的個人需求。為了滿足企業人力資源的需求，避免高技能水平和高文化水平的核心員工流失，企業應更多地考慮員工的個人需求，當個人需要與企業目標相一致時，企業在理性分析的基礎上將二者有機結合，推動企業與員工的共同進步。

參考文獻

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