企業薪資管理影響因素研究

隨著我國經濟穩定增長，產業鏈不斷豐富，許多現代企業在不斷發展壯大。員工薪資管理作為企業管理的關鍵環節，對企業的穩定發展具有重要影響?；诖耍疚囊源笮兔駹I企業 P企業為例，以學歷、崗位類別、入職時長、職級等為變量構建了線性回歸模型，旨在探究這些變量與員工薪資管理之間是否存在顯著的相關性，從而為企業薪資管理提供一定參考。

一、變量說明及分析

筆者從P企業的薪資管理體系入手，選取了學歷、性別、崗位類別、入職時長等作為變量，收集相關數據，構建了線性回歸模型，以期分析這些變量對員工薪資是否具有顯著性影響。

（一）學歷

學歷不僅是員工求職時的敲門磚，還是確定員工起始薪資的重要依據。筆者通過調查P企業基層員工的學歷情況發現，擁有碩士學歷的員工的薪資遠高于擁有大專及以下學歷的員工的薪資，并且比擁有本科學歷的員工的薪資高出三分之一。這表明學歷對員工薪資水平具有顯著影響。為了更好地體現學歷變量對員工薪資的影響，筆者對該變量做出了如下處理：將學歷分為碩士、本科、大專、大專以下四個級別，并以教育年限來表示，即12～14年為大專以下，15～16年為大專，16～18年為本科，17～20年為碩士。

（二）崗位類別

崗位類別也稱為職位類別。眾所周知，企業的職位類別一般分為管理崗和技術崗，并且崗位工作人員可進一步細分為銷售人員、采購人員、會計人員、技術人員等。不同的崗位對工作人員的能力有著不同的要求，并且各崗位的定薪標準也不同。相關統計數據顯示，P企業技術崗位員工的薪資普遍高于管理崗位員工的薪資。這說明崗位類別對薪資水平具有一定的影響。為了方便數據處理，筆者用數字1表示管理崗、數字2表示技術崗。

（三）入職時長

入職時長是員工在企業工作的時限，也是劃分新老員工的依據。入職時長有時會被企業用來評判員工是否具有工作經驗。另外，部分企業也會根據入職時長來確定員工薪資水平。通常，入職時間越長，薪資就越高。統計數據顯示，P企業入職時間較長的員工的薪資普遍高于剛入職員工的薪資。這說明入職時長對薪資水平具有顯著影響。

（四）職級

職級是企業劃分基層員工和中高層員工的依據。不同職級的員工的薪資待遇也不同。統計數據顯示，P企業中高層員工的薪資往往高于基層員工的薪資。為了更加直觀地說明P企業的職級劃分情況，筆者使用了金字塔式層級劃分圖進行說明。金字塔式層級劃分圖如圖1所示。

其中，第一層為司機和基層工人，用數字1表示；第二層為管理層及技術層人員（包括銷售人員、采購人員、會計人員、技術人員等），用數字2表示；第三層為各部門及各車間負責人，用數字3表示；第四層為副總經理，用數字4表示；第五層為企業總經理和主要負責人，用數字5表示。根據金字塔式層級劃分圖，并結合學歷、崗位類別、入職時長等因素，筆者統計了P企業不同職級員工的崗位薪資，如表1所示。

二、線性回歸模型的構建

模型（1）中，y為員工薪資；x1為學歷，即員工的教育水平，包括碩士、本科、大專、大專以下四個層級，它是影響員工薪資水平的重要因素；x2為入職時長，可反映員工的工作經驗，是與薪資管理相關的重要指標；x3為崗位類別，按照工作任務和職責可分為管理崗位與技術崗位，是制定薪資標準的重要指標；x4為職級，即企業內的職位等級，不同職級的員工，薪資待遇也不同，因此，它也是影響員工薪資水平的重要因素。

三、實證檢驗

（1）模型回歸系數的顯著性檢驗。筆者采用多元線性回歸分析法來構建回歸模型。由表2可知，F值為6.200；P值為0.006，小于顯著性水平0.05，這表明回歸方程顯著，同時也說明學歷、入職時長、崗位類別、職級對員工薪資具有顯著的線性影響。

（2）模型回歸相關系數檢驗。筆者對相關系數和復相關系數進行了檢驗。由表3可知，從回歸的相關系數來看，相關系數R=0.821，決定系數R2=0.674，這說明該模型可以解釋因變量變化，回歸方程顯著。

（3）模型回歸系數顯著性檢驗。筆者對學歷、入職時長、崗位類別、職級等變量能否對員工薪資產生顯著影響進行了檢驗。由表4可知，學歷、入職時長及崗位類別的P值分別為0.642、0.409、0.607，均大于0.05，這說明這幾個變量均不顯著；而職級的P值為0.002，小于0.05，這說明該變量顯著。

四、相關建議

（一）完善薪資分配制度

學歷不僅是企業招聘時的重要考量因素，還是企業給員工定崗定薪的重要依據。筆者通過分析P企業的薪資管理影響因素發現，在P企業，學歷對員工薪資的影響并不顯著。擁有大專、大專及以下、本科學歷的員工之間的薪資差距不足1 000元，大致相同；擁有本科學歷的員工與擁有碩士學歷的員工之間的薪資差距在1 400元左右。因此，P企業需要制定完善的薪資分配制度，根據不同學歷設定不同薪資標準，以激發員工的工作熱情，激勵員工不斷學習，提升自身學歷。同時，完善的薪資分配制度有助于企業吸引更多高學歷人才前來應聘，組建一支高素質的人才隊伍，提高核心競爭力，實現可持續發展。

（二）劃分崗位薪資等級

一般來說，企業技術崗位員工的薪資遠高于管理崗位員工的薪資。通過分析P企業的薪資數據，筆者發現該企業的薪資水平與崗位類別的關系并不明顯。這說明該企業在確定薪資時沒有將崗位類別作為重要的參考指標。P企業各崗位薪資如表5所示。

（三）提高有資歷員工的薪資水平

企業在招聘時往往傾向于選擇具有一定工作經驗的員工，老員工的薪資待遇一般高于剛入職場的新員工。通過分析P企業的相關薪資數據，筆者發現在基層工作的老員工人數占該企業員工總數的三分之二以上，但是他們的薪資水平并未因入職時間較長而提高。同時，在構建線性回歸模型時，筆者發現該企業員工的薪資水平與入職時長無顯著關系。這說明該企業在制定薪資制度時沒有充分考慮員工的入職時長。因此，P企業需要提高有資歷員工的薪資水平，以鞏固企業內部關系，使老員工與企業之間建立信任和依賴關系，激勵他們繼續為企業發展做出貢獻，從而實現企業與員工的雙贏。

（四）加大內部宣傳與協調力度

P企業需要做好與基層員工的溝通工作，確保他們全面了解企業的薪酬制度并予以支持。同時，P企業應主動聽取基層員工的意見，適當提高生活困難的基層員工的薪資水平，盡可能地消除基層員工的負面情緒。例如，P企業可以定期開展座談會，以便管理層與基層員工能夠針對薪資分配問題進行討論，使基層員工參與到薪資分配決策中來，從而增強員工的幸福感和歸屬感，真正把企業當成家。在進行薪資結構改革前，P企業需加大宣傳力度，向員工詳細說明薪資結構改革的目的、意義和具體計劃，及時了解員工的期望和想法，以便在改革過程中充分考慮到員工的需求及利益，充分發揮薪資結構改革的作用。

（五）設計非貨幣性獎勵機制

非貨幣性獎勵機制可以在一定程度上激發員工的工作積極性，同時不會增加企業的資金壓力。因此，P企業可以通過設計非貨幣性獎勵機制，增強員工對企業的忠誠度。具體措施如下。

（1）積極評選優秀員工，大力宣傳優秀員工事跡。評選優秀員工既是一種精神上的激勵，也是對員工工作的認可。P企業可以通過豐富優秀員工評選類型，如增設銷售精英獎、采購精英獎、人力資源管理獎、財務管理獎等，吸引各部門員工積極參與，增強員工的工作成就感。

（2）定期組織團建活動。P企業可以通過組織團建活動，促進各部門員工之間的溝通交流，增進相互了解，加強基層員工與管理層之間的互動，增強企業的凝聚力。

（3）建立內部休閑娛樂區。忙碌的基層員工最希望在工作之余有一個場所可以用來休息娛樂。P企業可以通過建立休閑娛樂區（包括圖書室、運動室或茶水間等），使他們在緊張的工作之余，舒緩壓力、放松心情，適當調整工作狀態。

五、結語

員工薪資管理是企業管理體系中的重要組成部分，對提高員工工作積極性、提升企業績效、促進企業穩定發展具有重要作用。因此，企業應重視員工薪資管理，不斷優化薪資管理方式，充分挖掘員工的潛力，從而為自身可持續發展提供有力支撐。

（作者單位：周漢林、王梓丞，攀枝花鋼城集團攀企蓉城實業有限責任公司；趙婉婷，山西大學數學科學學院）