國有企業(yè)績效管理中有效溝通的作用分析

目前國有企業(yè)在開展績效管理時(shí)面臨以下難點(diǎn)問題：國有企業(yè)對于如何進(jìn)一步在企業(yè)中開展績效管理缺乏足夠的認(rèn)識，開展存在盲目性，無法深入實(shí)質(zhì)。特別是在開展績效管理時(shí)，需要進(jìn)行溝通和反饋，以及時(shí)發(fā)現(xiàn)績效管理工作中存在的問題，并針對相關(guān)問題制定科學(xué)、合理的解決措施，使績效管理發(fā)揮出功效。但在實(shí)際工作中，往往缺乏對績效溝通和反饋的重視。針對這些問題，國有企業(yè)需要先從觀念出發(fā)，結(jié)合實(shí)際情況制定有效措施，以提升績效溝通的有效性，保障績效管理工作順利進(jìn)行。本文主要論述如何提高國有企業(yè)績效管理中有效溝通的作用，旨在提升國有企業(yè)績效管理水平，希望能夠?yàn)樽x者提供有價(jià)值的信息。

國有企業(yè)績效管理發(fā)展現(xiàn)狀

一方面，國企改革三年行動提升了國企領(lǐng)導(dǎo)對績效管理工作的重視，但在實(shí)踐探索中缺乏相應(yīng)的經(jīng)驗(yàn)與模式，導(dǎo)致績效管理的落實(shí)面臨一些問題，無法滿足國企發(fā)展的需求。比如國有企業(yè)對于如何進(jìn)一步在企業(yè)中開展績效管理缺乏足夠的認(rèn)識，開展存在盲目性，雖然我國國有企業(yè)雖然在績效管理方面進(jìn)行不斷探索和嘗試，但在實(shí)施效果上差強(qiáng)人意。進(jìn)而造成企業(yè)績效管理發(fā)揮不出作用。另一方面，績效管理作為國有企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，其需要遵循人性化原則，從員工的角度出發(fā)，制定具有針對性的體系制度，比如在開展績效管理時(shí)，需要進(jìn)行溝通和反饋，以及時(shí)發(fā)現(xiàn)績效管理工作中存在的問題，并針對相關(guān)問題制定科學(xué)、合理的解決措施，使績效管理發(fā)揮出功效。但從目前國有企業(yè)績效管理工作來看，實(shí)際開展效果不佳，不僅管理人員未能深入了解績效管理工作，而且相關(guān)工作的開展未配合有效溝通，導(dǎo)致實(shí)際效果差強(qiáng)人意。因此，國有企業(yè)必須加強(qiáng)對績效反饋和溝通的重視，及時(shí)與被考核人員進(jìn)行溝通，疏導(dǎo)被考核人員不滿的情緒。

提高國有企業(yè)績效管理體系中有效溝通的舉措

加強(qiáng)溝通交流，完善員工績效管理體系 第一，加強(qiáng)培訓(xùn)引導(dǎo)。培訓(xùn)引導(dǎo)的主要目的在于幫助績效管理人員熟悉現(xiàn)階段國有企業(yè)績效管理工作，使其基于國有企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、績效管理預(yù)期目標(biāo)，結(jié)合自身的崗位職責(zé)合理推進(jìn)相應(yīng)工作，使績效管理成為國有企業(yè)發(fā)展的重要支撐。因此，國有企業(yè)從培訓(xùn)著手，不斷引導(dǎo)相關(guān)人員改善觀念，提升管理人員對績效管理的重視。對于績效管理來說，部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任部門內(nèi)部績效管理責(zé)任，而人力資源部門則是軟環(huán)境的構(gòu)建者、指導(dǎo)者、監(jiān)督者，為績效管理順利開展提供保障。國有企業(yè)可以借助培訓(xùn)的方式，幫助相關(guān)人員更好地認(rèn)識到績效管理的重要性，從而保障績效管理工作順利進(jìn)行。

第二，完善溝通制度。首先，國有企業(yè)應(yīng)該基于時(shí)代特點(diǎn)，積極改變績效管理觀念，建立系統(tǒng)性、完善性的績效溝通管理制度，明確績效管理人員的職責(zé)與任務(wù)，并最大程度增強(qiáng)績效管理人員、員工對績效溝通的認(rèn)識，有利于克服盲目和無序，實(shí)現(xiàn)和諧的雙向溝通。其次，國有企業(yè)需要從績效溝通的渠道出發(fā)，將績效溝通渠道分為正式溝通渠道與非正式溝通渠道。從正式溝通渠道來看，需要國有企業(yè)基于績效管理的要求，讓各部門定期開展小組會議、員工面談等方面的工作。從非正式績效溝通的角度來看，國有企業(yè)可以利用郊游、聚會等方式與員工進(jìn)行談話，利用這些溝通機(jī)會及時(shí)了解國有企業(yè)員工的真實(shí)想法，這不僅可以提升員工的滿意度，也能增強(qiáng)員工與企業(yè)管理人員的親近感。最后，國有企業(yè)需要采取多樣化的績效溝通方式。績效溝通方式一般包括單向溝通與雙向溝通。在實(shí)際工作中國有企業(yè)需要從績效管理工作的實(shí)際情況出發(fā)，采取相應(yīng)的績效溝通方法，使績效溝通的效果進(jìn)一步發(fā)揮出來。

第三，重視績效管理。首先，需要國有企業(yè)績效管理人員增強(qiáng)績效溝通意識，從思想方面出發(fā)，充分認(rèn)識績效溝通對績效管理工作的作用，正確引導(dǎo)國企員工樹立良好的績效溝通態(tài)度。其次，國有企業(yè)管理人員在實(shí)施績效溝通之前需要提前做好績效溝通的準(zhǔn)備。比如在實(shí)施績效溝通之前，績效管理人員需要選擇合適的溝通時(shí)間，包括考慮員工是否具有不錯(cuò)的情緒狀態(tài)，最好在員工情緒狀態(tài)良好時(shí)進(jìn)行溝通；考慮是否接近上下班時(shí)間，如果離上班時(shí)間比較近，員工可能會有很多需要準(zhǔn)備的工作，而如果離下班時(shí)間比較近，會導(dǎo)致員工因?yàn)榧庇谙掳喽鵁o法有效溝通。在績效溝通的地點(diǎn)選擇方面，績效管理人員需要從多個(gè)角度、多個(gè)方面出發(fā)，選擇適用于績效溝通實(shí)施的地點(diǎn)。績效溝通之前管理人員還需要做好資料方面的準(zhǔn)備工作，包括國有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的資料、組織與個(gè)人績效的資料、員工崗位工作職責(zé)與崗位工作任務(wù)要求的資料以及員工績效結(jié)果的資料。最后，績效管理人員還需要提高自身的績效溝通技能。一方面，績效管理人員可以從營造氛圍的角度出發(fā)，讓員工可以積極配合管理人員進(jìn)行有效溝通，并愿意提出自己的看法。另一方面，績效管理人員還可以采取建設(shè)性溝通的方式。建設(shè)性溝通是要求績效管理人員在掌握相應(yīng)績效溝通技巧的前提下，所進(jìn)行的特定溝通方式，其能幫助績效管理人員換位思考，使績效管理人員能夠站在員工的立場思考問題。在建設(shè)性溝通實(shí)施過程，需要遵循以下原則，包括對事不對人、事實(shí)導(dǎo)向等，并結(jié)合國有企業(yè)自身發(fā)展情況以及績效管理工作的開展情況合理制定建設(shè)性溝通方案，以增強(qiáng)績效溝通的效果。當(dāng)然，國有企業(yè)員工也需要不斷提升自身的溝通技能，掌握良好的溝通績效技巧，并認(rèn)識到自身的不足與長處，多說多做，正確對待上級的評價(jià)。

建立健全績效管理激勵機(jī)制 第一，績效分為組織績效與個(gè)人績效，績效管理過程一般是以個(gè)人績效為主，在引入激勵性的過程，國有企業(yè)可以從組織績效的角度出發(fā)，基于組織績效目標(biāo)設(shè)計(jì)績效激勵指標(biāo)，讓績效管理工作具有激勵性，使員工愿意主動進(jìn)行相應(yīng)的工作。如果員工對績效管理中激勵性的實(shí)施有意見，可以通過溝通的方式及時(shí)進(jìn)行交流，快速解決影響績效管理激勵性的因素，確保績效管理工作切實(shí)可行。

第二，在激勵性的績效管理實(shí)施過程，需要對績效管理的實(shí)施流程進(jìn)行優(yōu)化。比如從有效溝通的角度出發(fā)，利用溝通的方式與員工建立聯(lián)系，了解員工對績效溝通工作的看法，通過溝通的方式來優(yōu)化績效管理工作的不足，以增強(qiáng)績效管理工作的激勵性。

第三，國有企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)績效考核結(jié)果運(yùn)用，做到獎罰分明，避免由于領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人權(quán)威而影響考核的權(quán)威性。比如：績效管理人員在工作開展過程需要多與員工進(jìn)行有效溝通，了解員工對績效管理工作的看法，針對績效考核中存在的不足進(jìn)行優(yōu)化完善，為職工提供暢通的崗位晉升渠道，并基于績效考核結(jié)果制訂相應(yīng)的獎懲機(jī)制，以此保障績效管理的效用；應(yīng)該充分發(fā)揮出績效管理的功能，可以實(shí)施以崗定薪，制訂相應(yīng)的薪資制度，從而將職工的利益與國有企業(yè)效益進(jìn)行結(jié)合；通過對績效管理結(jié)果的分析發(fā)現(xiàn)職工與崗位之間存在的不適性，有助于幫助國有企業(yè)及時(shí)針對其中的問題進(jìn)行崗位調(diào)換與調(diào)整。

加強(qiáng)員工對績效管理的認(rèn)識 第一，企業(yè)文化是企業(yè)的精神支柱，是驅(qū)動企業(yè)不斷向前的動力，將企業(yè)文化與績效管理相結(jié)合，能更好地拉近員工與企業(yè)之間的距離，培養(yǎng)員工的職業(yè)精神，提升相關(guān)工作的效果和質(zhì)量。一是國有企業(yè)需要從文化氛圍的角度出發(fā)，建立開放包容的文化氛圍，使員工都能樹立敢于溝通、樂于溝通的意識，以幫助國有企業(yè)管理者更好地了解員工的想法，增強(qiáng)員工溝通的主動性。二是多開展一些文化活動，比如研討會或沙龍等，并引導(dǎo)各級人員參與到相關(guān)活動中，在大家交流溝通的過程中可以有效幫助人員感受到企業(yè)文化的魅力，這有助于為績效管理溝通工作提出一些有創(chuàng)意性的建議。三是將績效溝通與團(tuán)隊(duì)建設(shè)、思想政治、黨建工作等進(jìn)行結(jié)合，以此發(fā)揮出企業(yè)文化的魅力，這有助于提升溝通機(jī)制的完善性。四是可以營造關(guān)心與尊重員工的文化氛圍，以員工為主體開展交流溝通活動，讓員工更好地表達(dá)自己的想法，這不僅可以實(shí)現(xiàn)管理人員與員工共同管理企業(yè)事務(wù)，也能助力員工將企業(yè)作為自身發(fā)展的一部分，在不斷發(fā)展自己的同時(shí)也能助力國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。四是重視企業(yè)文化建設(shè)的重要性，積極提高企業(yè)文化的認(rèn)識高度。這就要求企業(yè)不僅要善于吸取新的知識和想法，還應(yīng)從員工的角度出發(fā)，打造獨(dú)屬于國有企業(yè)的特色溝通文化，使有效溝通能夠融入績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。企業(yè)不僅要加強(qiáng)對企業(yè)文化的建設(shè)，還應(yīng)該學(xué)會將企業(yè)文化融入各種制度體系中，這有利于為員工構(gòu)建良好的工作環(huán)境，激發(fā)員工的工作性與凝聚力，同時(shí)也能為企業(yè)吸納更多人才，提升培訓(xùn)機(jī)制、激勵機(jī)制、績效考核機(jī)制、人力資源管理體系的效果，有助于提升企業(yè)的市場競爭力。

第二，企業(yè)在進(jìn)行績效管理的過程中，還應(yīng)堅(jiān)持以人為本，真誠對待員工。這就要求國有企業(yè)在日常經(jīng)營管理中應(yīng)堅(jiān)持人性化管理，積極滿足員工的愿望，并樂于傾聽員工的抱怨，尊重員工的想法。國有企業(yè)還應(yīng)該注重激勵機(jī)制的公平性，使員工之間能夠進(jìn)行公平的競爭，減少一些不公平的情況。

國有企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)對績效管理有效溝通的認(rèn)識，積極采取有效措施提升溝通的有效性。首先要完善績效管理體系，比如：幫助績效管理人員熟悉現(xiàn)階段國有企業(yè)績效管理工作，使其基于國有企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、績效管理預(yù)期目標(biāo)，結(jié)合自身的崗位職責(zé)合理推進(jìn)相應(yīng)工作；可以利用聚會等方式與員工進(jìn)行談話，利用這些溝通機(jī)會及時(shí)了解國有企業(yè)員工的真實(shí)想法；績效管理人員需要選擇合適的溝通時(shí)間，包括考慮員工是否具有不錯(cuò)的情緒狀態(tài)，最好在員工情緒狀態(tài)良好時(shí)進(jìn)行溝通。其次要建立健全績效管理激勵機(jī)制，比如：可以從組織績效的角度出發(fā)，基于組織績效目標(biāo)設(shè)計(jì)績效激勵指標(biāo)，讓績效管理工作具有激勵性；通過有效溝通的方式及時(shí)了解員工對激勵形式的需求，并制定針對性的績效結(jié)果激勵措施；需要多與員工進(jìn)行有效溝通，了解員工對績效管理工作的看法，針對績效考核中存在的不足進(jìn)行優(yōu)化完善。最后要加強(qiáng)員工對績效管理的認(rèn)識，比如：從文化氛圍的角度出發(fā)，建立開放包容的文化氛圍，使員工都能樹立敢于溝通、樂于溝通的意識，以幫助國有企業(yè)管理者更好地了解員工的想法；積極滿足員工的愿望，并樂于傾聽員工的抱怨，尊重員工的想法。這些建議可以有效發(fā)揮出績效溝通的作用，對實(shí)施績效管理工作以及國有企業(yè)長久發(fā)展具有非常重要的意義。

（作者單位：深圳市燃?xì)饧瘓F(tuán)股份有限公司建設(shè)分公司）