新經濟視域下人力資源管理發展路徑分析

摘要：圍繞人力資源開展的相關管理活動即為人力資源管理，不斷提高的人力資源管理質量和水平可有效提升行業運轉效率，同時也有助于推動不同行業可持續發展。探討和分析人力資源管理中常見問題并據此開展和實施人力資源管理發展戰略，規范發展路徑、強化文化建設及規范績效評估體系等對于推動不同行業健康發展及可持續發展意義重大。

關鍵詞：企業管理；人力資源管理；績效考核

中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A文章編號：1005-6432（2024）12-0089-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2024.35.023

1引言

人力資源管理水平與行業發展方向與經濟效益休戚相關，人員配置是否科學直接影響業務推廣、技術研發、市場開發及行業未來。職工為各行各業的主體，崗位合理配置能夠規避管理及經營過程中出現的問題，有助于提高經濟效益并形成可持續發展狀態［1］。在新經濟視域下分析人力資源管理存在的問題，針對性制定并完善人力資源管理發展路徑對于推動行業健康、穩定發展有非常重要的現實意義。

2人力資源管理的重要性和必要性分析

2.1增強市場競爭力

管理人員必須明確新時代對各行各業人力資源管理的意義及所產生的影響，以便能夠更加有效的提高人力資源管理質量和水平。隨著新時期我國科學技術的快速發展，現代信息技術廣泛應用于企事業單位的管理和業務往來中，為推動生產力發展以及提高管理水平發揮了重要作用，同時也打破了傳統的勞動分工局面。管理人員必須致力于不斷持續提升人力資源配置效率，推動組織工作不斷獲得優化，使企業競爭力持續獲得提高，在激烈的競爭中立于不敗之地。不同行業及不同領域的競爭歸根結底為人才的競爭，不斷提高人力資源管理水平，培養或者引進具備專業技能以及高素質的人才方能夠為各行業穩定、健康發展提供助力［2］。

2.2提高人力資源管理效率和水平

在新經濟時代背景下，推動各行業人力資源管理的創新發展，可以提高人力資源管理的效率和積極性，有助于行業的良性健康發展。各行業制定的經營計劃、發展規劃和目標，符合社會發展的大趨勢和時代潮流。現階段，傳統的人力資源管理模式由于無法適應時代以及社會發展的要求，故而逐漸被淘汰，管理人員簡政放權等舉措已經成為普遍現象［3］。在傳統的人力資源管理模式中，管理者往往依靠自己的職位和優勢來設定發展目標和戰略，并根據這些目標和戰略培訓員工，然而卻存在管理水平低、效率低等局限性。隨著人力資源管理理念的不斷發展和管理模式的不斷完善，管理者的管理理念變得更加精細。傳統的機械化管理機制發生了重大變化，管理者更加關注員工的利益，本著對員工負責的精神為他們提供服務。新時代經濟背景下推動人力資源管理模式不斷創新和發展已經成為大勢所趨，有助于人力資源配置的合理性得到提高，同時也有利于使人力資源的有效利用率得到顯著提升，可為不同行業發展及進步注入充足的活力及不竭的動力［4］。

3新經濟視域下人力資源管理問題分析

3.1人力資源管理體系不夠完善

從新經濟的角度來看，一些中小企業對人力資源管理的重要性和必要性缺乏全面的認識。受傳統管理理念的影響，人力資源管理系統具有獨特的特點。由于缺乏多樣性，很難完全滿足不同行業的個性化需求。如果員工績效評估機制具有獨特性，就無法根據員工的個體需求做出經濟而積極的安排，也無法充分調動其生產和工作的積極性。

3.2管理人員理念滯后

管理人員管理理念滯后，主要體現為在日常人力資源管理中官本位思想濃厚，職工將自身視為被管理的對象，在日常工作中缺乏主觀能動性，容易導致職工產生“為權論”或者“向錢看”的錯誤理念，職工出現消極怠工或者跳槽等現象。管理人員管理理念滯后為造成各行業無法形成合力的根本原因［5］。

3.3薪酬制度制定不合理

一個合理的薪酬管理體系應確保薪酬分配的公平性，避免因分配不公而導致員工的不滿和流失。公平的薪酬制度能夠增強員工的歸屬感，提高團隊凝聚力。通過設計有效的激勵機制，如績效獎金、晉升機會和非物質激勵（如表彰、培訓等），可以更好地激發員工的工作積極性和創新能力。薪酬管理的透明度也很重要。讓員工了解薪酬體系的構成和調整機制，可以增強信任，減少誤解和不滿。市場環境和企業發展都是動態的，因此薪酬管理體系需要定期進行評估與調整，以適應市場變化和員工需求。鼓勵員工參與薪酬制度的制定過程，通過調查和反饋機制調整薪酬政策，可以更好地滿足員工的期望。除了薪酬以外，企業也應重視員工的職業發展和培訓。在薪酬管理體系中融入員工發展規劃，能夠通過提升員工能力來間接提高企業整體效益。通過完善薪酬管理體系，企業不僅能有效激勵員工，更能在激烈的市場競爭中取得持續發展［6］。

4新經濟視域下行業對人才類型的需求分析

4.1創新應用型人才

創新應用型人才有助于提高各行業的管理水平，也能促進企業獲取新知識。培養和引進創新應用型人才有助于推動傳統生產工藝及管理制度的改革和發展。全面引入或者培養創新型人才有助于推動人才高水平發展，對于提高各行業管理水平和研發水平能夠發揮非常重要的作用。

4.2合作應用型人才

合作應用型人才必須具備良好的社交能力、較強的業務能力和優秀的專業素養，行業內部合作應用型人才的水平以及數量與其可持續發展密切相關。合作應用型人才能夠有效帶動各行業及各部門有效合作，同時也能夠帶動不同行業之間開展戰略合作，有助于推動不同行業良性發展和進步。

4.3復合型人才

具備較強綜合素養且能夠實現多部門及多崗位之間靈活調動的人才即為復合型人才，完成不同崗位之間的高難度任務，對交際能力工作能力等要求均較高。各行業想要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，保持可持續發展優勢，必須重視培養復合型人才，充分滿足各行業的發展要求。

5新經濟視域下人力資源管理要求分析

5.1完善人力資源管理體系和制度

職工隊伍的穩定性可直接影響經濟發展，如果人力資源管理系統存在問題，可能會導致管理層和一線員工之間的待遇存在重大差異，并導致內部矛盾。缺乏公平的績效考核分配制度，未設立企業貢獻制度或者獎罰制度不明確等均會對管理體系的健全性產生影響，使得內部職工薪酬待遇差別巨大，可導致部分職工出現消極怠工、工作積極性差等問題，生產效率及管理水平下降，影響經濟效益和社會效益，容易誘發一系列波動性反應。建立和完善人力資源管理制度，合理運用內部政策實行按勞分配，不斷提高晉升空間，有助于改善人力資源管理現狀，促進人力資源管理制度的規范化，不斷完善晉升機制，激發員工的活力，促進經濟的可持續發展和進步［7］。

5.2重視人力資源管理方式特點

深度剖析人力資源管理工作的有效性和合理性方能夠及時發現其中存在的問題和缺陷，人力資源管理方式對行業經濟發展可產生直接影響。現階段，不同行業經濟發展模式已經發生了翻天覆地的變化，發展模式已經由速度型、粗放型及數量型向數字型、品質型和集約型轉變，要求必須不斷變革和完善人力資源管理模式，人力資源管理部門必須注重轉變管理方式和管理模式［8］。

5.3構建客觀且全面的人力資源管理評價體系

制定一套明確、量化的評價指標，包括員工績效、技能水平、崗位適配度、團隊協作能力等，以確保評價的客觀性和科學性。評價體系應涵蓋多個維度，如個體表現、團隊貢獻、工作態度、職業發展等，形成全面的評價視角，避免片面化評估。設立定期評估機制，允許員工獲得反饋并進行自我反思，這樣可以及時發現問題并進行調整，推動個人和團隊的發展。利用大數據和分析工具收集和分析人力資源相關數據，從而為決策提供依據，確保評價過程的科學性。邀請員工參與評價體系的構建和修訂過程，確保評價標準和流程的透明性，增強員工的信任感和接受度。將人力資源評價與員工培訓和職業發展的機會相結合，確保評價不僅是考核工具，更是員工發展的助推器。在評價體系中融入企業文化和核心價值觀，以確保員工的行為與企業目標保持一致，從而達到良好的業績和文化相輔相成。在評價過程中，結合定量數據和定性評估，可以更全面地反映員工的真實表現，避免由于單一數據導致的誤判。

通過以上措施，可以構建一個客觀、科學、合理的人力資源管理評價體系，從而更有效地配置人力資源，促進企業的可持續發展，合理引導人才流動，促進經濟效益增長，最終達到可持續發展的目的［9］。

6新經濟視域下促進人力資源管理發展的路徑分析

6.1高效充分實施人力資源信息化管理

在新經濟時代，中國的經濟、科技等領域都取得了長足的進步。現代信息為人們的生活提供了極大的便利，也廣泛應用于社會的各個領域。構建一個集招聘、培訓、績效評估、薪酬管理等功能于一體的人力資源管理信息系統，確保信息的集中管理與共享，提高數據的準確性與一致性。利用數據分析技術，如大數據和人工智能，收集和分析員工績效、離職率、培訓效果等，輔助管理層做出科學決策。選擇成熟且易于擴展的信息管理系統，能夠根據企業發展的需求進行功能擴展，滿足不斷變化的業務需求。企業或機構需要推動內部組織結構的完善，從而不斷提高信息、網絡和技術的集成［10］。

為員工提供系統使用培訓和持續的技術支持，確保每位員工都能熟練使用信息系統，提高工作效率。對人力資源管理信息系統的數據進行加密和安全防護，制定相應的數據管理和隱私保護策略，確保員工信息的安全性和保密性。通過信息化手段，打破部門間的信息孤島，實現信息的共享與流通，促進企業內部的協作與溝通。建立系統的實時更新機制，定期維護和升級信息系統，以適應技術發展的需求和企業業務的變化。在信息化管理中，注重員工的使用體驗，收集用戶反饋，不斷優化系統的界面和功能，提升員工的滿意度。人力資源信息化管理要與企業的整體發展戰略相結合，確保所實施的技術與業務目標相一致，以支持企業的長遠發展。企業可以有效實施人力資源信息化管理，進而提升整體管理水平，實現更高的經濟效益和社會效益，結合企業的客觀情況和發展戰略進行規劃和調整，注重責任部署，有效落實人力資源的各個管理環節，充分發揮人力資源信息管理系統的優勢［11］。

6.2貫徹和落實以人為本的人力資源管理戰略

提高管理效率和管理水平，增強企事業單位的活力和競爭力，實現平穩、可持續發展，管理人員在實際運營工作中必須明確不斷強化人力資源管理水平的現實意義，能夠及時對人力資源管理計劃實施針對性地調整。綜合企業發展階段對人才的實際需求，不斷優化人力資源管理手段，完善人力資源管理方案，使人力資源管理水平獲得持續性提高，對于提升企業或者事業單位綜合管理水平以及推動企業運營順利進行均可發揮積極的作用。人力資源管理部門需要結合人才發展戰略，根據人才需求制定符合本單位實際情況的人才管理戰略，營造良好的競爭氛圍，管理過程中必須確保人性化管理理念得到切實有效地落實，明確不同階段人才發展規劃并制定培養目標，為推動企業和事業單位持續發展和健康發展注入不竭動力。

6.3重視文化環境建設

從新經濟的角度看，人才是企事業單位發展的基礎。人才競爭已經取代了產業規模競爭和資本競爭，企業文化軟實力在人才引進和培養過程中起著至關重要的作用。積極的文化氛圍可以顯著提升企事業單位的競爭力可促進人力資源管理實踐的改革、發展和創新，從而指導組織的發展并與其發展目標保持一致。在知識經濟可持續發展的背景下，組織應評估員工的思想狀況，進行個性化的思想教育，糾正任何偏見或錯誤信念，幫助員工樹立正確的職業觀、世界觀、人生觀和價值觀。這有助于建立積極的文化循環，為員工互動和溝通創造有利條件［12］。管理者必須密切關注員工的實際需求，切實維護員工的切身利益，優先加強員工的技能培訓。將企業文化融入培訓內容，有助于更有效地傳播公司的發展規劃和價值目標。人力資源管理文化建設的培訓內容包括人際技能培訓、文化價值觀教育和專業技術技能培訓。企業或機構可以根據個人發展需求和工作屬性，實施有針對性的培訓計劃，激發員工敬業度。

6.4建立切實可行的績效考核評估體系

作為人力資源管理的核心和重點，薪酬管理對于調動廣大職工的工作熱情和積極性可產生直接影響，同時也與單位的經濟效益密切相關。目前，一些企業仍然依賴于定量的績效分析和工作量評價，這會顯著影響人力資源管理的有效性。因此，必須準確評估薪酬方案是否符合員工的工作量和工作質量。此外，還需要綜合員工實際薪酬、績效、風險匹配，進一步規范和完善績效考核體系。人力資源管理部在推動績效考核體系的建立和實施時，必須參考相關信息和本單位的具體情況，設計績效考核體系的運行方案和相關標準，以公平、公正和客觀的方式量化和分析員工的日常工作量［13］。在考核過程中，建立定期反饋機制，讓員工了解自己的表現，并可以進行自我調整。對參與考核的管理人員進行培訓，確保他們理解考核標準和流程，能夠客觀、公正地進行評估。引入人力資源管理軟件或績效管理系統，簡化考核流程，提供數據支持，便于記錄和分析績效數據。將考核標準、流程和結果向員工透明化，確保員工了解如何被評估，增加認同感和信任度。定期對績效考核結果進行分析，找出優秀與不足之處，及時調整考核體系，確保其與公司的發展保持一致。根據績效考核結果，適時調整員工的薪酬、福利及發展機會，激勵優秀表現，幫助改進不足。除了薪酬，建立多樣化的激勵機制，如培訓機會、晉升機會、團隊獎勵等，全面激發員工的積極性。可以構建一個系統化、科學化的績效考核評估體系，進而有效提升員工的工作積極性和整體績效。同時，定期評估和優化該體系，確保其持續適應企業和員工的變化。激發廣大員工的潛能，顯著提高員工的工作積極性。

6.5創新管理模式

在實施人力資源管理的過程中，員工應密切參與，總結和分析本單位員工提出的意見和建議，堅持和貫徹以人為本的管理理念，有助于不斷優化人力資源管理。為了促進人力資源管理規劃的持續改進和人力資源管理在管理過程中的有效實施，需要積極嘗試不同的管理模式，以充分滿足行業發展的需要。構建共享、智能、服務型的人力資源管理模式，全面滿足行業發展要求［14］。

6.6加強信息化建設

隨著現代技術的飛速發展，各行業、各單位的人力資源管理必須與時俱進，確保信息化建設的有效實施，推動信息管理體系的完善，并將信息技術作為人力資源管理的工具，使管理者能夠在信息技術的支持下開展和實施人力資源管理。在信息技術小組的支持下，各種數據和信息的利用率和價值得到了充分提高。員工必須掌握現代信息技術，將人力資源管理與信息技術有機結合，在確保信息化建設順利進行的前提下實現紙面資源共享的目標，不斷提高工作效率和工作質量，確保各崗位員工掌握相關信息，明確崗位要求，妥善落實各項人力資源工作內容［15］。

7結語

在經濟全球一體化發展趨勢不斷加強以及社會主義市場經濟體制改革不斷深化的背景和環境下，各行各業均面臨激烈的市場競爭及強大的生存與發展壓力。人力資源管理對于提高不同行業服務水平、業務質量有重要意義，同時也能夠為各行業未來發展指明方向。人力資源管理質量對行業的未來走向可產生直接影響，因此相關管理人員需在新經濟視域下全面分析人力資源管理中存在的問題，并有針對性地采取相應的干預措施，為提高不同行業的經濟效益和社會效益發揮助力作用，推動行業穩定、健康、持續發展和進步，有效提高經濟效益和社會效益。

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［基金項目］中國管理科學研究院區域改革發展研究所經濟研究中心項目“大數據時代事業單位人力資源管理變革探析”（項目編號：JJYJ1691）；中國管理科學研究院區域改革發展研究所經濟研究中心項目“人力資源和社會保障對經濟增長的作用分析”（項目編號：JJYJ1692）。

［作者簡介］呂曉明（1982—），女，漢族，山東煙臺人，本科，中級經濟師，研究方向：人力資源管理。