以人才管理升級推動納米城創新發展

當前，隨著產業集群在國內的興起與發展，集群內的人才管理工作越來越受到重視。蘇州納米城（以下簡稱“納米城”）作為目前全球最大的納米技術應用產業綜合社區，集聚了500多家納米技術企業及相關機構。近年來，隨著入駐企業數量的快速增加，納米城對各類人才的需求日益增加，管理界面愈發復雜。為回答產業集群如何進一步解決人才引進難題、不斷激活集群內人力資本，最終提高自身經濟效益、創新能力和競爭力的問題，本文將從人才全過程管理鏈路出發，進行思考并提出相應措施。

引

●優化引進策略，前置引進規劃

正確的人才引進規劃是保證人才引進效果的前提。納米城調整過往“重后端引進動作，輕前端全盤規劃”的策略，前置引進規劃，形成精準判斷人才供需的“人才地圖”，并將其作為人才引進的指揮棒。

立足于納米產業，納米城首先需要聯合園區內企業、相關專家進行產業人才需求預測與分析，對人才的數量、質量與結構進行預測，繪制“人才需求地圖”；其次可聯合政府部門，運用大數據、人工智能技術繪制“納米行業人才地圖”，建立人才智庫，動態管理海內外行業人才，在全球范圍內搜索、錨定人才，幫助企業精準對接“高精尖”人才。納米城可以通過這兩張“人才地圖”，精準進行人才供需分析，將需求與人才形成直接對接，為人才引進減少障礙；此外，還可以以問題為導向，通過大數據分析進行人才供需的結構性分析，切實了解人才現狀，及時調整人才政策，為政府動態優化人才引進措施與政策提供切實可行的依據。

●適配科學的人才引進方法

人才引進工作的成功離不開對人才引進效果的準確預判，預判人才能否在崗位上產生預期價值。近幾年，大數據技術的發展為人才識別提供了更精準的方法與渠道，用好大數據技術將為產業集群的人才引進工作創造極大收益。

大數據提供的“人才畫像”技術可以精準分析組織對高科技人才的需求，使組織得以精準引進科技人才。人才畫像技術是基于大數據分析和人工智能技術，從多個維度對特定的工作崗位或職業群體的特征、能力和潛力進行精準描述和預測的一種技術。對高層次人才進行畫像數據構建和畫像繪制，以及對相關數據信息進行動態檢測及評價，可以為人才選拔提供有效依據。

山東省在高層次海洋科技創新人才引進過程中，通過“引進崗位測算”“引進人才識別”“所需人才引進”三個環節，實現了精準引進人才、人才與崗位高度適配，達到了人才引進的最佳效果。

納米城可以與政府部門及用人企業共同制訂引才計劃，由企業端提供崗位需求、任職資格、崗位說明書等信息，納米城與政府提供外部人才的學歷、工作經歷等信息；將不斷更新的信息放進數據分析系統，通過持續的數據喂養、分析與構建，最終完成不同崗位人才畫像或崗位測算，以實現更加精準的人崗匹配預測，保證人才引進效果。

●打造文化IP，塑造具有吸引力的形象

文化氛圍是地區發展的精神源泉，是集群軟環境的重要組成，更是影響人才集聚的重要因素。集群文化通過影響集群內部的創新活力與氛圍而增強集群的人才吸引力。

美國硅谷作為知名產業集群，是比較典型的以氛圍打造吸引人才的例子。硅谷文化的主要特征包括敢于冒險的精神、容忍失敗的風氣、樂于合作，其內部企業中各類技術、管理人員更傾向于通過各種行業協會組織或私人聚會開展非正式交流，互相傳遞信息或經驗知識，從而加快了集群內的技術更新迭代。一方面，旺盛的技術創新活力會吸引更多優秀人才的加入；另一方面，人與人之間建立的互相信任的社會關系，可進一步促進集群內交流、合作、交易效率的提升。硅谷產業網絡所形成的“關系之樹”（如通過同事、校友等關系建立）枝繁葉茂，形成了獨一無二的、相互支撐的穩定系統，使一些在其他地方可能無法生存的企業能夠在這里站穩腳跟。

1.梳理文化理念，落實文化體系。同樣作為高科技產業集群的納米城在文化氛圍營造上可以合理借鑒硅谷經驗，梳理屬于自己的文化理念。許多知名企業都有屬于自己的“愿景、使命、價值觀”體系，并將其作為企業對內的行為準則。納米城經過十多年的發展與沉淀，同樣可以通過文化理念的梳理和提煉對內優化服務機制，對外促進產業園區創新活力。具體來看，納米城可通過整合自身集群優勢、產業政策等，將“開放包容、鼓勵創新、追求成功”融入文化理念建設，進而形成自己獨有的文化符號。在落實文化體系方面，納米城可在平臺端梳理優化產業政策、平臺支持等服務，將理念全面融入企業服務的方方面面，真正做到“以文化促進實踐、以實踐反哺文化”的良性循環；在企業端通過現有的各類交流平臺引領企業之間形成趨近的文化氛圍，促進企業之間信息的傳遞與交流，最終促進技術的創新與活力的迸發。

2.注重品牌建設，發揮形象效應。人們往往傾向于在其認知范疇和熟悉的領域內尋找可靠的品牌。具有品牌效應的產品在吸引“年輕、流動、高技能和才華橫溢的商業團體”方面尤其能體現其價值。一個產業集群如果沒有品牌優勢，則難以帶動軸輪式集聚，也難以形成網狀式集群。

納米城應以產業優勢為依托，以地方特色為旗幟，積極樹立納米城在地區、國家和國際上的良好形象；通過打造“聲望地址”，發揮形象效應，獲得更多高科技人才與商業科技團體的認可，不斷擴大納米城品牌引才效應，助力人才吸引力提升。

3.優化人才引進宣傳策略。全球知名的人才聚集地區通常以建立“全球網絡”的形式來進行人才引進政策的宣傳。如為引入高級人才，新加坡經濟發展局與人力部共同成立了“聯系新加坡”聯盟，該聯盟在全球各大人才集聚地區如上海、倫敦、波士頓、紐約等地設立了分支機構，通過分支機構開展引才政策宣傳與招聘聯絡工作，并在全球范圍內建立了潛在人才數據庫以及專門的引才網站。我國一些省市地區也在海外人才引進渠道建設上持續深耕，如蘇州市政府及蘇州工業園區管理委員會均設立了相應的海外人才引進服務機構。

納米城除了依托政府的渠道與資源外，還可以主動“走出去”，結合自身優勢進一步優化宣傳策略。納米城首先可積極利用網絡平臺資源，在官方網站、公眾號等平臺宣傳引才政策，線上線下同步發力，形成綜合優勢；其次，充分發揮中國國際納米技術產業博覽會、蘇州第三代半導體產業融合創新發展高峰論壇等高端會議的影響，以學術聯盟為紐帶，一邊釋放人才需求，一邊挖掘潛在人才，提前進行人才布局；再次，借助現有留學人員組織、歐美同學會、國內大學校友會等機構的橋梁紐帶作用，成立海外與國內人才工作聯絡站，通過聯絡站收集相關人才信息并向外傳播納米城引才信息；最后，基于一部分高科技人才會受到行業內“領頭羊”的影響而選擇流向地的情況，篩選、推舉、宣傳集群內各領域的“領頭羊”，發揮“領頭羊效應”，有效吸引“群羊”，助力高科技人才隊伍的優化與配置。

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●在人才培養上進一步拓展產學研合作

很多著名產業集群的背后都有優質高校教學與科研資源的支撐。美國硅谷背靠斯坦福大學、加州大學等名校，是大學城與高技術產業區的融合體，硅谷內大部分企業都有強烈的與高校合作的意愿，希望從高校獲得人才、技術和管理知識，而高校也有與企業合作的意愿，希望從企業獲得資金、實際經營經驗和創業知識。英國劍橋大學始終為劍橋科技園提供著學術和人才資源支持，并成立了創業學習中心等培訓機構為科技園區培養人才。納米城也與多家知名高校和研究所建立了合作關系，除了技術合作與人才引進外，還可以探索搭建教學資源同步互換平臺。

1.共建人才培養平臺。由納米城協同集群內企業，與高校搭建人才培養平臺。納米城內企業可與高校通過訂單式人才培養、員工培訓、人才交流、教學資源開發等形式進行深度合作。于企業而言，訂單式人才培養對學生職業素養、工作能力、忠誠度、專業技能等方面的提升有很大幫助，可大大降低企業的人才培養與人才保留成本。周欽河等學者的研究顯示，參加了訂單聯合培養的畢業生在就業中的專業相關度、職業滿意度和職業吻合度等方面有較好表現。與此同時，一定的學科和專業結構也是特定產業結構的直接反映。硅谷內各高等院校通過與企業的互動協作，不斷改革自己的學科結構和專業結構，最終培養出能夠滿足社會需求的高科技人才。高校通過與納米城內企業的合作，同樣可以不斷優化教學方向與教學內容，適應市場需要。

2.互聘共用師資隊伍。企業與高?？山⑿Ｆ蠡テ腹灿玫膸熧Y隊伍，通過“雙導師制”聯合培養更多理論知識扎實、實踐能力突出的綜合型人才。例如，德國的亞琛工業大學在做課題時，時常采用“博士+碩士+工程師”的團隊形式，在從事研發活動時，傾向于“高校+科研院所+企業”的研究方式。日本的很多大型高科技項目計劃中也均設有人才培養計劃，由來自不同機構的攻關人員利用暑期開設集中培訓班，為研究生提供綜合課程培訓，參加培訓的學員進入企業工作的意愿度、適應度、技術能力明顯高于其他畢業生。納米城可牽頭搭建合作型師資平臺，通過開展聯合培養計劃，納米城將逐步建立成為打造各類高素質人才的高地，這不僅可解決當下企業內部培訓資源短缺的問題，更可為今后人才流入打下堅實的基礎，在激烈的人才爭奪戰中保持優勢。

3.充分挖掘高校資源。產業建設對于高校資源的挖掘不僅要關注專業技術領域，同時也不可忽略管理學、法學、外語等專業對產業后臺支持的價值。高校的工商管理、法學、知識產權、勞動關系等教學資源可以同步拓展，為企業所用。如納米城可與知名高校的管理學院聯合開展管理人員培訓班等人才培養項目，擴充高校的商業案例庫，同時為企業提供教學資源支持。

●挖掘中介、基金會在人才培養中的價值

企業在初創期，對人才培養往往缺乏足夠的資源投入。此時，中介機構可以靈活的方式和專業的服務，滿足不同企業的人才培養需求。優質的中介機構在為企業提供咨詢、培訓等商業服務時，不僅能夠提供可交付的產品，同時也可間接促進集群企業完善管理、加速人才成長。

納米城可通過扶持專業度高、分析能力強、具有公共服務意識的中介機構，為集群內企業爭取優惠的價格，鼓勵企業借助專業的人力資源服務提升人才培養水平，并間接提升企業對人才培養工作的重視。

產業集群內的基金會也是人才培養不可忽視的力量。美國的一些生物醫藥產業園區內設有專門的基金會，該類機構除了對剛起步的企業提供“孵化”服務之外，還會對園區內企業提供人才的引進和培育、政策的制定和修訂等服務。納米城可聯合當地政府建立相應基金會，對企業人才培養給予更多的支持，加大人才在職培訓的成本投入，規范培訓成本投入機制，提供繼續教育補貼，助力企業提升人才培養能力，為集群內人才成長創造更好的條件。

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●股份與期權制度吸引高科技人才

美國硅谷的多數高科技公司都采用員工持股的方式留住人才，并激勵其在各方面進行創新。這些公司通常采用如下做法：科技人才對自己開發的產品或專利技術進行作價，與公司的注入資本進行比較，確定股份比例，進而以期權形式持有股份，在一定時期內，科技人員可以事前約定的價格購買公司規定比例的新股。

在德國，當地雇主聯合會的資料顯示，向主要技術骨干給予股票期權，已經成為德國高科技企業吸引和留住人才的重要手段。

可見，股份期權制度是激發人才創造力的先進、有效機制。對高科技企業而言，科技人員持股具有以下益處：其一，有利于促成科技人員與企業建立“利益與風險同擔共享”的關系；其二，有利于增強企業凝聚力，進一步留住人才，增強員工創新意識；其三，在高科技企業創業初期，科技人員持股可以緩解企業資金壓力，增加企業資金來源，實現投資主體與形式的多元化，有利于優化股權結構。

納米城可以此為借鑒，圍繞高層次人才的薪酬分配以及激勵方式進行新的探索，構建具有特色和有效性的薪酬激勵制度，在分配機制上充分體現績效優先的原則，探索技術、管理等生產要素參與分配的方法，充分發揮智力、管理資本在價值創造中的作用，打造人才資本市場的投資氛圍。

●建立科學合理的人才績效考評制度

科學合理的考核體系對于人力資本集聚效應的有效發揮具有巨大影響。傳統的人才評價標準并不一定適合科技型人才。首先，創新活動的特性決定了其成果需要長時間驗證，因此，科創企業有必要對傳統的考核方式進行調整，根據科研創新項目周期進行業績考核，從而避免短期的急功近利行為；其次，面向不同類型的科技人才，科創企業需要分階段、分層次制定考核評價制度，以能力和貢獻為重點，從知識技能、管理水平、創新能力等多個方面篩選合適的評價指標，并根據企業的類型與所處階段科學確定各類指標權重，從而達到科學評價的目標。納米城在與科技型人才合作時，也需要在充分考慮創新活動的屬性與特質、科技型人才的特質與訴求的基礎上，設置科學合理的考核與評價體系。此外，納米城還應對集群內的企業進行引導，使其在內部建立起融入人文關懷的人才評價與激勵制度；充分發揮政府、產業集群、企業的協同作用，構建多層次、多類型的高層次人才評價和激勵體系；針對部分人力資源管理專業度不高的企業，可以指導其借助集群人力資源服務機構的力量，通過合作，優化企業人才評價與激勵體系。

整體來看，納米城作為產業集群從兩方面承擔著人才管理任務。其一，發揮主體自身能動性，提升人才管理能力，惠及企業。其二，發揮承上啟下的作用，對“上”，充分爭取并合理利用當地政府、政策的支持，并通過與政府聯合建立相關領域專業人才數據庫，一方面為政府調整人才政策提供依據，另一方面，形成屬于自己的“人才駕駛艙”；對“下”，助力企業提升人才管理能力，引導企業加強對人才管理工作的重視。

作者單位 蘇州納米科技發展有限公司