寬帶薪酬：壓縮職級，拓寬能力

近期，某知名互聯網公司在內部網站上發布了一封全體員工信，告知了最新的職級制度調整：公司將實行新的“扁平等級、寬帶薪酬”制度，將原有的“M+P”雙職級線、“1-2 至3-3”等專業序列取消，采用“L+數字”命名的單職級線。同時，公司宣布將原來的晉升窗口從每年春季/秋季兩次改為春季一次；但同時，每個級別的工資范圍放寬，秋季工資調整增加。也就是說，該互聯網公司每年將減少一次晉升，增加一次工資調整，實行不晉升就能加薪的工資管理制度。

這種薪酬制度就是典型的寬帶薪酬模式，將原來多個薪酬等級和薪酬變動范圍重新組合，壓縮成等級較低但寬度增加的新的薪酬結構，從而形成新的薪酬管理體系和操作流程。在傳統的薪酬管理體系中，薪酬等級繁多，晉升通道越窄，員工的職業發展受到限制，激勵效果不明顯。因此，有越來越多的組織嘗試使用寬帶薪酬模式。

寬帶薪酬模式的優勢

從表面上看，寬帶薪酬是一種新型的工資結構設計模式，它的實質是付薪思想的轉變。寬帶薪酬像是把傳統薪酬矩陣的“帶”壓縮，同時擴展了“寬”，即壓縮了職位層級，拓展了能力層級，這個過程恰恰與扁平化、柔性化的組織轉型過程相匹配。相較傳統的薪酬模式，寬帶薪酬模式有其特有的優勢。

●加快內部職位輪換

寬帶薪酬結構下的薪酬結構水平數據相對較少，提高了員工更換崗位的靈活性。員工在跨職能崗位時，具有較大的薪酬調整靈活性，客觀地促進了內部員工的合理流動。

●有利于提高員工的能力

在寬帶薪酬體系下，薪酬水平由能力而不是職位決定。員工可以憑借更強的能力和更好的表現獲得更大的薪酬上升空間，從而有效地鼓勵員工不斷提高工作技能和工作能力。

●密切配合供求變化

在寬帶型薪酬結構中，薪酬水平是以市場薪酬調查的數據以及公司的薪酬定位為基礎確定的，因此，薪酬水平的定期審查與調整使組織更能把握其在市場上的競爭力，同時有利于組織做好薪酬成本的控制工作。

●加強各部門內部管理

寬帶薪酬是在之前一崗一薪和一崗多薪的基礎上，把多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而把復雜的薪酬職等變成相對較少的職等以及相應較寬的薪酬范圍，這會導致同級員工薪酬水平差異較大。在這種情況下，部門負責人將承擔更大的責任，有更大的權力調整部門員工的薪酬，更有利于加強部門內部管理。

寬帶薪酬模式的挑戰

●定量與定性評估不平衡

薪酬與企業整體經營責任制緊密相連，評估中定量指標如凈利潤、資產回報率等能夠提供明確的數據，但難以全面反映高層在戰略決策、創新能力和領導力等方面的表現。

定性因素難以量化，導致評估結果可能偏向于財務指標，而忽視了對企業長期發展的戰略性貢獻。定性評估的主觀性和多樣性使得中層管理者在薪酬評估中可能感到不公平，影響其工作積極性和對公司的忠誠度。

普通一線員工的薪酬主要基于工作效率和質量，但同樣存在定量與定性評估的不平衡。現場管理人員和同事的反饋帶有個人主觀性，容易產生偏見，導致一線員工對評估結果不滿，從而影響工作士氣和績效。

●技能更新培訓不足

中層需要協調和執行高層決策，同時確保部門或業務單元的運營符合最新的行業標準和技術要求。隨著新技術和新流程的不斷涌現，中層管理者需要頻繁參加培訓和學習，以掌握最新的管理技能和技術應用。持續學習的壓力導致中層管理者在工作負荷和學習之間難以平衡，影響其工作效率和績效表現。企業無法及時提供足夠的培訓資源，進一步加劇了中層管理者的技能更新難題。

隨著新設備、新技術和新工藝的不斷引入，一線員工需要快速適應和掌握這些變化。然而，頻繁的技能更新需求超出一線員工的學習和適應能力，導致生產效率下降和操作失誤增加。企業在提供培訓和支持方面存在資源不足或培訓效果不佳等問題，導致一線員工在技能更新過程中面臨更大的挑戰和壓力。

●個體差異導致評價偏頗

作為連接高層決策與一線執行的橋梁，中層管理者需要迅速響應市場變化，調整部門或業務單元的運營策略。市場需求的多變性要求中層管理者具備靈活的應變能力和快速決策能力。頻繁的市場變化導致中層管理者的績效指標不穩定，使得薪酬模型難以準確反映其實際貢獻。一線員工的工作通常直接受到市場需求波動的影響，生產任務和工作內容可能隨市場變化而頻繁調整。一線員工要具備較強的適應能力和靈活性，但頻繁的工作調整可能導致員工的工作滿意度和穩定性下降。

優化寬帶薪酬模式

●發展混合評估方法：結合定量與定性評估

在某大型鋼鐵企業中，混合評估方法的應用效果顯著。該企業的績效考核體系結合了生產效率和創新能力等關鍵指標，制定了詳細的評分標準。生產部門的定量指標包括每月的鋼材產量、成品率和成本控制情況。

企業在定性評估中引入了員工創新項目、團隊合作和工作態度等方面的考核標準。每年度由部門經理和人力資源部共同進行評估，采用打分制，確保評估的公平性和透明性。員工的創新項目數量和質量、團隊協作情況以及在工作中的積極性都被納入考核范圍。為確保定性評估的客觀性，企業采用了360度評估方法。員工的上級、同事和下屬共同參與評價，綜合多方意見，減少個人偏見對評估結果的影響。

●動態更新薪酬模型：適應技能發展趨勢

如第101頁表1所示，寬帶薪酬會根據員工的績效、能力、市場價值等因素進行較大幅度的薪酬調整。這種靈活性使得企業能夠更快速地響應市場變化，調整薪酬策略，以適應企業發展的需要。

●引入多維度評價標準：減少個體差異影響

1.該鋼鐵企業通過定期的市場調研和行業分析，實時獲取最新的行業動態和市場變化信息。人力資源部會同財務部和戰略投資部進行市場薪酬水平和行業技術發展趨勢的評估，并將這些信息反饋給薪酬委員會。根據調研結果調整寬帶薪酬的標準和范圍，確保薪酬體系與市場和行業的發展趨勢保持一致。

2.設立靈活的績效評估機制，結合經營責任制考核方案中的具體指標，實施動態薪酬調整。每個指標權重明確，確保評估的科學性和公正性。每季度根據這些指標的完成情況，對薪酬進行適時調整，以反映員工和部門的實際業績和貢獻。

3.重視員工的技能發展和培訓需求。技能更新和培訓計劃每半年評估一次，根據市場需求和技術發展趨勢，制定相應的培訓項目和預算。對于完成培訓并取得顯著成果的員工，企業給予額外的薪酬獎勵和職業發展機會。

4.引入靈活的預算績效薪酬管理。預算績效薪酬由人力資源部核定下達。每年末，鋼鐵企業會根據實際經營業績和市場變化，對預算績效薪酬進行調整。完成利潤考核基準的單位，其績效薪酬按預算的100%兌現；未達標的單位，則根據差額部分進行扣減或獎勵，確保薪酬分配的激勵性和公平性。

5.員工可以對薪酬評估結果提出意見和申訴，薪酬委員會在規定時間內進行審查和處理，確保每個員工的評估結果公平、公正。反饋機制的建立增強了員工對薪酬體系的信任度，促進了員工的積極性和工作滿意度。

寬帶薪酬模式在企業管理中具有顯著的激勵作用和靈活性，但其成功實施依賴于科學合理的設計和持續優化。企業需要在實際操作中不斷積累經驗，改進評估方法，確保薪酬體系能夠有效激勵員工，提高企業整體績效。企業要通過深入研究和實踐探索，找到最適合自身發展需求的寬帶薪酬模式，實現可持續發展。

作者單位 福建泉州閩光鋼鐵有限責任公司