變革傳統招聘，布局戰略招聘

美國企業管理大師史考特·派瑞博士曾睿智地指出：“未來市場的稀缺資源將不再是資本，而是杰出的人才。”這一遠見卓識在當今時代愈發凸顯其重要性。隨著全球經濟一體化的加速和市場競爭的日益激烈，企業的成功與否在很大程度上取決于其人力資源的優劣。而招聘作為企業獲取人力資源的關鍵環節，直接影響著企業的核心競爭力。不可否認，傳統的招聘方式在填補企業內部的崗位空缺這一方面發揮著重要作用，但隨著各行業不斷下沉和深耕，傳統招聘已經難以滿足企業的長期發展需求。相比之下，戰略招聘是以企業戰略目標為基礎，實施與企業長期發展目標相關聯的人才獲取策略，戰略招聘能夠滿足企業長期發展的人力資源需求。本文將以J公司為例，通過其應用戰略招聘的具體實踐，展示戰略招聘在企業發展中發揮的重要作用。

戰略招聘與傳統招聘的區別

●招聘理念的不同

傳統招聘主要是為了滿足企業的短期業務運營需求，招聘的目標是找到能夠立即勝任工作的人才填補當前的崗位空缺；戰略招聘主要是為了滿足企業的長期目標和戰略規劃，招聘的目標是提前規劃所需人才類型和數量，以滿足企業未來發展需要。

●招聘流程的不同

傳統招聘在招聘流程設置上比較簡單，環節一般比較少，主要包括發布職位信息、篩選簡歷、面試候選人、錄用決策等。戰略招聘在招聘流程設置上則更為復雜，一般會涉及更多環節，從確定組織戰略、進行人才需求分析、制定招聘計劃到設定招聘流程、確定選拔標準、做好篩選評估、確定錄用決策以及后續融入與跟蹤等，每個招聘環節都需要精心策劃和執行。

●招聘渠道的不同

傳統招聘在渠道選擇上比較單一而且缺少差異，主要是利用網絡招聘、廣告招聘、招聘會等渠道采用廣撒網的方式來吸引應聘者；戰略招聘則會采用更加精準和定制化的招聘渠道來吸引應聘者，比如應用獵頭服務、內部推薦、行業推薦、社交平臺等渠道有針對性地獵聘人才。戰略招聘通過綜合運用多種招聘渠道來增強招聘工作的準確度和效率，確保招聘到的人才能夠更加匹配企業的戰略目標。

●評估方法的不同

傳統招聘重點關注應聘者技能與經驗的匹配度，戰略招聘則更加重視應聘者的綜合素質、發展潛力以及與企業文化和價值觀的匹配度。所以，戰略招聘的人才評估過程需要運用多種評估方法，如筆試、結構化面試、心理測評、評價中心技術、背景調查等。

●參與范圍的不同

傳統招聘參與范圍比較局限，主要是由人力資源部門負責整個招聘流程，部門一般只參與面試和最終的錄用決策；戰略招聘則需要高層管理者、人力資源部門以及其他各部門一同參與整個招聘流程，包括需求分析、面試、錄用決策、入職、員工的融入與跟蹤等。

戰略招聘在J公司的應用實踐

企業通過深入分析戰略規劃以及預測未來的人力資源需求，可以制定出更有前瞻性的招聘策略，更有針對性地引進符合長遠發展需要的人才，減少人力資源的浪費與配置偏差。此外，通過實施戰略招聘，企業還可以向外界傳遞自身的核心價值觀與使命愿景，向潛在的應聘者展示企業獨特的企業文化，進而在應聘者心中塑造一個具有吸引力的雇主品牌形象。這種正面的品牌形象可以提高企業在人才市場中的認知度與美譽度，從而吸引更多優秀人才的加入。

●J公司戰略招聘的實施背景

J公司是一家國有上市公司的全資子公司，主要從事供應鏈運營業務。在2021年以前，J公司以服裝和汽車零部件的出口供應鏈運營作為主營業務，這兩項業務經過多年的深耕已經比較成熟，相應的人才梯隊建設也比較完善，所以在人員招聘時主要是采用傳統招聘的方式補充空缺崗位。2021年，J公司啟動了2021—2025戰略規劃，新一輪戰略規劃明確了聚焦民生消費品領域堅持專業化經營、加快國際化布局、強化科技和金融賦能，提升供應鏈服務價值。新的戰略目標僅僅采用傳統招聘的方式是無法實現的，由此J公司決定采用戰略招聘的方式進行人才引進。

●J公司戰略招聘的實施要點

1.企業戰略目標的分析

通過分析，J公司要在民生消費品領域堅持專業化經營。一方面，現有的服裝和汽車零部件業務要實現穩步增長；另一方面，要在民生消費品領域拓展新的業務。要加快國際化布局，首要的就是加強海外的人才布局，增加海外常駐人員和當地外籍員工的數量。要強化科技和金融賦能，需要成立專門的部門，引進專業的人才。所以，現有業務的招聘重點是專業化人才、國際化人才；新業務的招聘重點是引進新的業務團隊或者業務負責人；職能管理部門的招聘重點是信息化人才、投資人才、財務人才、風控人才。

2.人才招聘策略的制定

圍繞公司戰略目標，結合公司現有的人力資源情況，J公司確定了如下人才招聘策略：一是要加強成建制地引進人才，建立專業化團隊，快速實現業務模式、業務流程和企業文化的磨合和融合，從而實現新業務落地和增長；二是要聚焦行業布局，對標行業內領先企業，挖掘行業內“將”才，快速實現人才經驗和能力的轉化，推動業務發展；三是要充分利用多種招聘渠道，不僅要通過發布招聘信息收集簡歷，更要主動獵聘公司業務發展所需要的各個崗位的專業人才；四是積極拓展海外招聘渠道，包括海外網站、海外商會和協會、海外客戶、獵頭機構等，引進公司目標海外市場所需的國際化人才；五是要拓展更多的高質量的院校，加強校企聯合，通過學校推薦、線上招聘平臺、社交媒體平臺、校園宣講會等多種方式，吸引和選拔一些高素質、高潛力的應屆大學生作為后備人才。

3.招聘需求的預測分析

一方面，要對企業現有的人力資源進行全面盤點和評估，包括員工的數量、結構、能力等方面，找出與企業戰略不符的地方；另一方面，要結合企業戰略，預測未來一段時間內企業所需的人力資源的數量、質量和結構。通過招聘需求的預測分析，確保招聘活動與企業的戰略目標保持一致，避免盲目招聘。

4.多種招聘渠道的運用

不同的招聘渠道對應著不同的目標人群，每種渠道都有各自的適用范圍和優劣勢。除了應用網絡招聘、廣告招聘、招聘會、校園招聘等傳統渠道以外，J公司積極深挖和拓展了多種渠道：根據行業特點選擇不同的獵頭資源在行業內定向獵才；通過商會、協會、客戶、供應商等行業人脈以及內部員工推薦人才；利用專業招聘網站和社交媒體平臺，主動搜索人才；建立公司內部人才庫，定期挖掘人才庫中符合公司需求的人才。

5.人才選拔標準的確定

企業應根據招聘需求進行崗位分析，確定崗位的關鍵職責、技能要求和業績指標。在此基礎上，進一步明確企業所需人才的特征和標準，包括應聘者的教育背景、工作經驗、專業技能、綜合素質、職業規劃等多個方面。比如外貿業務經理一職，在傳統招聘中，其崗位職責只需考慮行業經驗，但是在戰略招聘中，還需要有全局思維，能夠帶領團隊根據公司戰略制定業務發展規劃。通過明確精準的人才選拔標準，企業可以更加有針對性地開展招聘活動，以確保選拔出真正符合企業需求的人才，提高招聘的效果。

6.人才評估方法的選擇

企業應根據人才選拔標準，靈活運用多種評估方法，篩選出符合公司戰略需求的人才。例如，通過面試來評估應聘者的溝通能力、專業知識、工作經驗以及其是否適應企業文化；通過筆試來評估應聘者的專業知識、邏輯思維能力和解決問題的能力；通過心理測試來評估應聘者的性格特征、職業興趣、工作動機和發展潛力；通過無領導小組討論、角色扮演、案例分析等評價中心技術，考察應聘者的實際操作能力和解決問題的能力，從而更全面地了解應聘者的能力和素質；通過背景調查確認應聘者提供的信息的真實性，以降低雇傭風險。此外，對于新引進團隊的負責人，還需提交業務規劃書，由公司成立的評估小組對可行性進行評估。J公司通過靈活運用這一系列評估方法，更加精準地篩選出符合公司戰略需求的人才。

7.引進人才的融入

戰略招聘不是到錄用就結束了，還需要重視人才錄用后的融入。在人才融入公司方面，最重要的就是企業文化建設。一方面，要結合公司的戰略目標、企業發展、經營管理等方面做好企業文化建設，在企業內部營造一個比學趕拼、創先爭優的企業氛圍；另一方面，要關注新引進人才的需求，做好員工關懷，幫助員工順利融入公司，通過策劃企業文化活動，達到提高員工歸屬感和創造性、增強企業凝聚力和企業活力的效果。

8.招聘評估機制的建立

企業需要對招聘過程進行全面客觀的評估，確保招聘質量和效果。評估的內容可以包括招聘完成率、招聘渠道的效果、面試流程的合理性、錄用人員的質量、崗位匹配度等多個方面。通過評估，及時發現招聘過程中存在的問題并進行改進，從而不斷優化招聘流程。

●應用實踐的啟示

1.要爭取高層管理者的支持

高層管理者不僅需要在資源上給予招聘工作充分的支持，更需要在招聘過程中給予招聘團隊指導和監督，為招聘團隊提供清晰的目標和方向，并參與關鍵人才的評估，確保招聘到的人才符合企業的期望和要求。

2.要加強對招聘團隊的培訓

除了招聘流程、面試技巧以及評估方法等方面知識的培訓，招聘團隊更需要企業文化、戰略目標和公司業務等方面知識的培訓。只有理解業務的招聘團隊，才能和應聘者進行專業高效的溝通，從而提高招聘工作的準確性。

3.要制定吸引人才的機制

企業需要設計有競爭力的薪酬福利體系和有激勵性的績效考核制度，只有這樣才能吸引人才的加入、激發人才的積極性和創造性。同時，還需要設計完善的人才培養體系，為新引進人才提供必要的培訓、廣闊的職業發展路徑和晉升空間。

4.要加強公司平臺的建設

企業需要打造一個可以支撐不同業務特點的經營管理平臺，支撐新業務的落地和發展。同時，在人才引進后，企業需要幫助人才依托公司的平臺優勢深耕業務，通過拓展新品類、開拓新市場或者運用新模式等方式尋找新的商機，人力資源部門再根據新的需求為團隊引進人才，形成良性循環，幫助新業務部門發展壯大。

本文通過J公司在戰略招聘方面的應用實踐，揭示了戰略招聘作為企業獲取和保留高素質人才的重要途徑，為企業戰略規劃提供了重要支撐。小米公司創始人雷軍說過，培養應屆生是最重要的戰略性工作。小米的“應屆生計劃”的目標，就是用10年時間讓應屆生中的佼佼者成為技術專家，或者成為總經理。可以看出，戰略招聘不僅具有前瞻性，還對企業的長期發展具有至關重要的作用。

作者單位 廈門建宇實業有限公司