引聚“超級個體”，運營友好型“朋友圈”

繼2022年我國高校畢業生規模首次突破千萬大關后，2024年我國高校畢業生人數達到1179萬人，再創歷史新高。與此同時，企業人才結構深刻調整，在部分崗位被替代的同時，大量就業新機會也將產生。轉型升級產生了崗位新供給，同時也對勞動者技能提出了新要求。我國有超2.18億人具有大學學歷，且連續三年高校畢業生規模已超千萬。在如此龐大的就業群體里，出現緩就業、慢就業的情況不難理解。政府、學校、企業以及家庭層面須不斷進行轉型升級探索，尤其是地方政府，除了多舉措引進高層次高技能人才之外，地方政府在招才引智工作中也應格外關注數字游民，引聚數字游民人才，為其打造友好型“朋友圈”和“生態圈”，這是充實智慧城市底座、實現數字文明新城的關鍵。

數字化生存和自我雇傭發展趨勢

1997年，前日立公司首席執行官牧本次雄和英國記者大衛·曼納斯首次提出了“數字游民”這個概念。他們預測，“成千上萬的人會賣掉他們的房子，去擁抱一種通過互聯網創造收入，在全世界移動套利的全新生活方式”。二十多年后的今天，數字游民在全球日漸流行。

數字游民，是指利用現代信息技術進行遠程工作，在全球范圍內自由移動的人，比如工作地與居住地分離的程序員、設計師、創意人員，各類精英中介服務機構人員如心理咨詢師、律師、會計師，自媒體、新媒體玩家，主播、UP主，科技人員、學者等。這類群體有四個突出特征，即技術專業能力強、創新創意能力強、注重生活品質、高凈值高產出。

對于組織而言，組織成長和個體成長之間存在著悖論。這種悖論是組織和個體之間的一種動態博弈，主要表現為：組織越發展，流程越精細，機制越健全，對于個體能力的要求就越低，就越需要螺絲釘式的員工。而對于員工個體而言，技能越單一，對組織的嵌入越深，人身依附性越強，其抗風險能力就越弱。這里的“組織”既可以是作為用工主體的企業，也可以是若干用工主體的巨大載體——城市。個體與組織的博弈一直存在，且處于此消彼長、競合迭代的狀態中。

30年前，線下門店是商業機會的主要入口，有實力者搶占地理位置好的地方做生意；20年前，辦公座機是個入口，400、800電話是企業品牌必備基礎設施；10年前，域名網址算是個入口，名片上若沒有個域名好像就不是個正規公司；今天，個人品牌是屬于我們自己的入口。我第一次接觸“數字化生存”這個名詞，是在知識技能共享平臺“在行”的首頁看到知識管理專家、新媒體專家蕭秋水的介紹。不久后，我又在朋友圈刷到一位組織管理專家提及“數字化生存”。他們兩人一個基于個體視角，一個基于組織視角，但都在表達一個觀點：組織對個體的淘汰是無法避免的，個體避免被淘汰的唯一辦法，就是不要讓自己失去對學習的激情、對系統化學習的信心；要對知識、時間、人脈、內容這“職場人士個人品牌四要素”進行系統化學習。在具有極強數字化生存能力的人士眼中，自己聽過的歌、上傳過的文檔、在知乎等APP上回答過的問題……只要自己擁有所有權和使用權，愿意把它們拿出來分享，就可以將其轉化為“數字產品”，讓自己在玩兒的同時賺到錢。只要你擁有扎實的知識功底、才華或技能，就可以擁有多重職業和身份，成為“斜杠青年”中的一員，過上一種自主、多元、有趣，同時又經濟獨立的“不設限”的生活。

這并非異想天開——在數字化基礎建設較為成熟的當下，已經有一大批勇立潮頭的數字游民優先獲得了數字化生存能力。

早在2016年11月1日，“70后”的劉瓊雄和兩個“90后”蔡汶川、羅娜就啟動了“自雇自足”項目，以親密伙伴的身份為自由職業者們提供服務，包括搭建交流平臺、協助項目對接、提供辦公場地、組織課程培訓等。2017年，在廣州市委統戰部門牽線指導下，“自雇自足”項目落戶廣州市天河區，并于2018年成為新的社會階層人士統戰工作實踐創新基地第二批重點項目之一。如今，劉瓊雄已成為廣州市新的社會階層人士聯誼會“自雇自足”分會會長。

2024年8月，揚州市舉行數字化改革和數字經濟發展大會。大會期間，揚州大數據集團與多家企業進行了項目簽約，揚州“數字游民”標桿城市建設項目在列。新聞報道稱，“揚州是生態宜居名城、文化旅游名城，是世界美食之都、世界運河之都、東亞文化之都，同時也是‘數字游民’理想的工作、旅居城市”。項目聯合運營方揚州大數據集團相關負責人介紹，“數字游民”是“數智化”工作生存能力很強的群體，對“數智化”相關技術和產業的配套要求很高，該項目將打通各系統數據孤島和業務系統，統籌智能算力、低空經濟、無人智能物流、無人駕駛車船、元宇宙AI等科技產業，協調文旅、康養、產教融合等資源，為數字游民群體持續打造最好的線上線下服務體系。

企業如何看待斜杠青年

斜杠青年已不是什么新鮮事物了，白天職場上的辦公室白領，晚上或許搖身一變成了酒吧駐唱、脫口秀演員，或者某平臺的網紅。數字經濟時代，人人都有機會打造屬于自己的IP，人人都可以成為獨立的經濟體。斜杠青年是早期數字游民群體的雛形。何謂成功的斜杠青年？可以用一個公式來表示：

斜杠青年的影響力=成功占據的認知數量+影響力佐證（時間投入產出比）+市場化佐證（產品化能力+交付能力）

斜杠青年大致可以分成兩類，一類認為“斜杠”是一種生活方式，是一種不設限的人生選擇；而另外一類更強調通過自身擁有的各類技能實現商業變現、獲得多元化收入。有必要補充說明一下，斜杠青年和年齡沒有關系，和在不在職也沒有關系——“斜杠”是一種態度，一種精神，一種自我選擇。斜杠青年大多具備開放包容的工作理念和正向積極的生活態度。比如，日常生活中，兩個朋友之間關系再好，也很難互換“通訊錄”，或者在線下喝咖啡時花兩三個小時逐一比對雙方“共同認識的好友”。而斜杠青年樂于分享，通過和朋友分享“共同認識的好友”來擴大人脈圈，隨時隨地發現“驚喜”。而他們自己則通過不斷豐滿自己的羽翼，使自己成為有賦能能力的“朋友圈入口”。這樣，他和任何一個微信好友之間的“信任感”以及相互間的了解程度才能不斷加強；也只有不斷加強信任，對的人和對的事才能源源不斷，健康循環。

成功占據的認知數量、影響力佐證、市場化佐證三個因素決定了一個人能否在自己擅長的領域脫穎而出，成為一名“成功的斜杠青年”。我曾經研究過100多位實現“知識變現”并從職場脫穎而出的職場新人，通過對他們的調研發現，他們身上存在以下三個明顯特征：學習能力超強、知識管理技能優秀、能著書立說；懂網絡營銷，有一定的IT知識，有敏銳的商業洞察力，在大規模流量到來前能占據和綁定大平臺；有勇氣直面職場人“學習提升”這道難題。而這些特質就意味著他們有傳道授業解惑的情懷和無私奉獻、堅持不懈的精神；擅長對個人時間、形象、人脈、知識進行體系化的管理，能夠持續經營個人品牌；其知識分享受眾基礎量大、普遍適用性強；無論是在線上還是線下，他們都能展現出極強的社交能力和自我營銷能力。

隨著經濟的快速發展和產業結構的不斷升級，企業對具有多重技能和跨領域能力的人才需求日益增長。斜杠青年即復合型人才能夠靈活應對不同崗位和項目的需求，提高企業應對市場變化的能力。具備多種專業技能的復合型人才在求職市場上更具競爭力，他們不僅能快速適應新環境和新挑戰，還能為企業帶來創新思維和跨界合作的機會。越來越多的企業開始重視復合型人才的培養和發展，通過制定完善的人才培養計劃和激勵機制，鼓勵員工跨界學習、提升技能。同時，企業也注重為復合型人才提供更多的發展機會和更廣闊的平臺，以激發他們的潛力和創造力。例如，集招商引資、項目建設、物業管理、園區運營等于一體的J集團，其“人才庫”的一個鮮明特征就是斜杠青年特別多。小潘就是其中一員。籃球教練出身的他，2019年進入J集團從事物業專員的工作。湖北H煙草專賣局青年員工，主動“破圈”學技能，為企業發展注入活力。

毫無疑問，企業非常歡迎斜杠式求職者。

從職場人士向超級個體進化

近年來，我經常聽見各種焦慮的聲音：“史上最難就業季來了”“平均30.4人競爭1個崗位”“求職難人群88%家境一般或窘迫”“有一半95后選擇不就業”……諸如此類的“就業分析報告”在網絡和微信朋友圈里流傳甚廣。但是我看到、聽到的卻與之大相徑庭：某某外國語學院大三學生在抖音上已經擁有十幾萬粉絲，某某國企招聘主管在知乎上積累了近8萬粉絲……每每聽到這樣的消息我就在想，他們還需要世俗所謂的“穩定工作”嗎？他們希望參與其中的“職場”是什么樣的？后來我才領悟到，他們不是不想“工作”，而是希望和自己喜歡、志同道合的人一起“工作”。

有不少聲音對于年輕人不就業卻熱衷當數字游民的職業觀念嗤之以鼻，我認為這樣的理解是片面的。每個人都是自己人生的首席運營官，并不一定每個人都要中規中矩早八晚五才算在“正經工作”，才能成為“主流”；在數字時代，亞文化或許更加符合年輕一代的精神需求。互聯網基礎設施的完善和共享經濟大潮催生的諸多新興職業，讓個體尤其是被稱為“數字原住民”的95后、00后們能夠更加自由靈活地進行時間投資和自我管理。消費升級也從政策角度為市場的開放和發展提供了推動力。從根本上來看，在德克士辦公和在星巴克辦公沒有多大差別——都有WIFI網絡和咖啡，更重要的是，在數字化世界中，“數字原住民”們能邂逅一幫同頻共振的“自己人”。

“一根網線走天下”是社會發展的必然。10年前，微博開啟全民UGC文本內容時代；微信時代，我曾聯合12位知識合伙人聯合發布了《中國微信招聘研究觀察報告》，其中就收集了1000多個“招聘公眾號”；隨后，企業招聘專員從“雙微一抖”的標配，發展到不搞個直播都不好意思說自家公司在做校招；從“官方冷冰冰”到今天“要有CEO直播和雇主品牌IP人設”，再到“職場元宇宙”；從百人規模公司也有“雇主品牌專崗”，到“面試官先給求職者看自己簡歷”，再到人力資源產業園改叫“人才港”，再到“人才集團”像雨后春筍般注冊成立掛牌——變化很多，發展很快。技術可以迭代，效率可以升級，模式可以優化，甚至提供“服務”的主體也逐漸從企業等組織，越來越傾向于提供體力腦力的個體輸出者。

這是一個個體與組織相互成就的時代。在數字世界里，職場個體怎樣才算是一個“完人”？職場個體需要完成自己的升級迭代，使自己成為“超級個體”——作為新時代的精英代表，他們不僅擁有深厚的專業知識與技能，更具備敏銳的洞察力、強大的學習力以及跨領域的協作精神。這些特質使得他們能夠在快速變化的數字時代迅速捕捉機遇，引領創新潮流。只有這樣，才能在未來的職場中脫穎而出。換言之，企業發展需要更多復合型人才，職場人士必須“自我升級”，成為掌握多種技能的跨界人才，才能順應未來的發展趨勢。“不懂財務的采購員不是好HR”不是笑話而是事實，在各類基礎設施接近完善的時候，職場人比拼的就是自身更加獨一無二的復合型技能、斜杠式才華。

為新職業分類的速度遠遠不及新職業誕生的速度。《未來簡史》作者曾大膽預測，隨著以大數據、人工智能為代表的科學技術發展得日益成熟，人類將進化成新物種——絕大部分人將淪為“無價值的群體”，只有少部分人能進化成特質發生改變的“神人”。另外，將近99%的人類工作都是毫無價值的——因為人工智能和算法對人的作用與價值形成了極大的挑戰；社會愈發達，人的分工愈專業，也就越容易被機器取代。而擁有復合型技能的超級個體則擁有無限大的發揮空間和舞臺。

打造數字游民友好型生態圈

未來的職場和智慧城市需要優先吸引一波充分數字化的精英群體，數字游民的跨省市遷移必然帶來和促進相關人才的頻繁流動。被廣大年輕人喜愛、熱愛的城市，一定是有活力、有未來的智慧城市；而城市的重點產業、支柱產業及其對應的各行各業的企業，作為用工主體，在吸引年輕人尤其是應屆大學畢業生的時候，吸引力還是有限的。研究發現，Z世代年輕人不會僅僅因為一家公司的薪酬高而決定加入其中，他們要進入一個行業、加入一家企業，企業所在的城市是否有吸引力，會在很大程度上左右他們的選擇。城市作為兜底和承載更多數字游民人才的底座，需要從安居樂業角度來反思，還有哪些點是對年輕人有吸引力的。

●以豐富多元的舉措吸引并聚集數字游民人才

不少地區為吸引數字人才出臺了多元化的舉措。比如，浙江安吉余村推出了“大自然工位計劃”，將鄉野自然與現代工作方式相結合，為青年才俊打造活力四射的自由工作環境，吸引了無數城市青年前來“移動辦公”，享受在大自然中工作的樂趣。所謂“大自然工位”，是一種將工作環境轉移到自然環境中的新型工作方式，旨在提高員工的工作效率、創造力和幸福感。截至2024年，余村已經累計推出3000個大自然工位。這些工位配備了桌椅、無線網絡、充電設備等基礎設施，確保“新村民”在戶外環境中也能舒適地進行工作。余村還提供了配套的5分鐘服務圈，保障水、電、網絡、交通的暢通，為“新村民”提供便捷的生活服務和舒適的生活體驗。

除了為數字游民人才提供工作和生活便利，企業和所在城市還可以為數字游民人才制定個性化的培養計劃，實施指定導師制度，提供多元化的培訓資源，開展實踐鍛煉活動，建立激勵機制和評估體系。通過上述措施的實施，對數字游民型人才進行有效的培養，幫助他們不斷提升自己的能力和素質，使之成長為具備卓越能力、技能或特長的人才。他們將形成一股不可估量的創新動能，為建設數字文明新城提供源源不斷的智力支持與人才保障。

●探索建設線上版本的數字游民社區

在數字游民人才引聚方面，城市或企業還可以嘗試打造線上數字游民社區。從狹義上講，數字游民社區需要包括以下三大類內容：一是多樣性內容。數字游民具有不同背景，來自不同行業、領域，因此社區內容需要具有多樣性，以滿足不同成員的需求。具體可以包括行業資訊、技能分享、經驗交流、旅行見聞、生活方式探討等。二是高質量內容。為了確保社區內容的價值，需要制定嚴格的內容審核和發布機制，確保所有內容都經過精心策劃和編輯，具有高質量的信息價值、背景深度、媒介適配性和形式創新。三是互動性內容。為了提高社區成員的參與度和黏性，可以設計互動性強的內容形式，如在線問答、主題討論、投票調查、線上活動等。

在線上數字游民社區中，人才引聚的語言場景將更加豐富多彩。首先，線上數字游民社區是企業招聘的絕佳平臺。企業可以通過發布招聘信息，精準地找到符合需求的候選人，同時，求職者也能在這里快速瀏覽各類職位，找到心儀的工作。其次，線上數字游民社區還是人才培訓的搖籃。各類在線課程、講座和研討會層出不窮，為人才提供持續學習和成長的機會。最后，線上數字游民社區也是人才交流的圣地。數字游民們通過參與社區討論、分享經驗和見解，能夠拓寬視野、激發靈感，實現自我價值的最大化。

●使數字人才技能大賽常態化

在數字游民人才使用方面，地方政府可以將數字人才技能大賽作為一項常態化工作，持續開展下去。數字人才技能大賽是聚集和使用數字游民類人才的一個載體，地方政府組織舉辦此類賽事可以在短期內精準聚集大量人才。為了常態化地組織數字人才技能大賽，地方政府需要采取一系列策略和措施。首先，要清晰界定數字人才技能大賽的目標，如提升城市數字經濟發展水平、吸引和留住數字游民類數字人才、推動產業創新等。其次，要確定大賽的定位，是面向全市、全省還是全國乃至全球的數字人才，以及大賽在行業內的權威性和影響力。再次，要加強后續跟進，包括對獲獎選手進行表彰和獎勵，并為其提供更多的發展機會和資源支持；對賽事進行總結和評估，分析賽事的成功經驗和不足之處，為今后舉辦同類賽事提供參考。最后，注重賽事成果的應用和推廣，將大賽的優秀項目和創意成果轉化為實際的產業發展和經濟效益。

此外，在推動常態化運營數字人才技能大賽方面，地方政府還需要設立專門的機構或團隊，負責數字人才技能大賽的常態化運營和管理，定期組織舉辦各類數字技能培訓和交流活動，為數字人才提供持續的學習和發展機會。通過積極與企業和行業協會等組織合作，共同推動數字人才技能大賽的舉辦和發展。

通過以上措施的實施，城市可以為數字人才提供展示自我、交流思想、碰撞創意的廣闊舞臺，同時也為城市數字經濟的發展和產業創新注入活力和動力。

作者 上海產才咨詢管理中心研究員