數字化人才管理新時代企業人力資源管理轉型路徑研究

[摘 要]隨著信息技術的迅猛發展和數字化轉型的深入推進，企業人力資源管理正面臨著前所未有的挑戰和機遇。數字化人才管理作為一種新興的管理模式，逐漸成為推動企業高質量發展和增強核心競爭力的關鍵因素。在數字化時代，企業怎樣有效應對人力資源管理中的數字化轉型，是相關行業領域工作人員共同關注的焦點問題，人才作為第一資源，其重要性愈發凸顯，傳統的人力資源管理模式已難以適應新形勢下的挑戰?；诖?，文章著力分析和探究數字化人才管理新時代企業人力資源管理的轉型路徑，旨在為相關工作提供參考，助力企業發展。

[關鍵詞]數字化人才管理；新時代；企業人力資源管理；轉型路徑

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2024）24-0032-03

在企業發展過程中，傳統的管理結構和單一的人力資源管理模式已經無法適應快速變化的商業環境，特別是在全球化、信息化和智能化的趨勢下，企業對人才的需求更加多樣化、專業化和高素質化。數字化轉型不僅改變了企業的運營模式，而且對人力資源管理提出了新要求。數字化人才管理通過引入大數據、人工智能、云計算等先進技術，實現了對人才的全方位、多維度管理，提高了人力資源管理的效率和精度，為企業提供了新的發展動力。

一、數字化企業人才管理的特征

進入數字化時代，企業人才管理經歷了從傳統模式到數字化模式的轉變，相關轉變不僅體現在技術應用的普及方面，而且體現在管理理念與方法的深刻變革方面。

傳統的人才管理更多地關注招聘、培訓、薪酬、績效管理等事務性工作，以管理和控制為主要目的，借助規章制度、考核獎懲、薪酬福利等硬性措施，實現對員工的約束與激勵，但尚未實現互聯互通，數字化、智能化、自主化技術應用相對較少。

數字化人才管理聚焦于創新、變革與發展等方面的內容，從人力資本的視角深入審視人才的核心素質，如能力、技能、內在驅動力及價值觀，相關要素是真正推動價值創造的源泉。數字化人才管理不再局限于簡單的人員管理，而是從組織全局出發，將績效管理和人才發展作為核心流程，實現戰略解碼、業務導向、人才規劃及供應鏈管理等各方面的綜合管理提升[ 1 ]。

在技術與數據的應用方面，數字化人才管理通過構建全面、準確、實時的人才數據倉庫，能夠實現數據的互聯互通及共享，打破“數據孤島”。利用大數據、人工智能、自然語言處理以及機器學習等各種先進技術，能夠實現數據自動化處理及智能分析，提高管理決策的效率和科學性。

在績效管理與人才發展的核心地位方面，數字化人才管理將績效管理作為核心流程，借助數據分析和智能技術，深入了解員工的績效表現和發展潛力，能夠提供科學的人才決策依據。數字化人才管理重點關注人才的選拔、培養及儲備，通過構建層次分明、結構合理的人才供應鏈，實現人才的高效配置和管理。

在綜合管理能力的提升方面，不再局限于傳統的管理工作，而是從組織全局出發，關注組織構建、人才選拔與培養、人才儲備，提升戰略解碼、業務導向等各方面的綜合管理能力。通過數字化平臺和智能技術，企業能夠提供一體化、一站式服務，打破原有的模塊化管理分布格局，提升管理效能。

二、數字化人才管理新時代企業人力資源管理轉型的路徑

（一）提升高度：重塑人力資源管理定位

在數字化時代，企業人力資源管理不再局限于傳統的人事管理和員工服務，積極的數字化人才管理戰略轉型旨在實現人力資源管理與企業戰略的渾然一體、協同共振，助力企業適應數字時代的變革，持續獲得競爭優勢。這一轉型過程的核心在于以戰略為核心的人力資源管理“組織—人—機”的交互，即組織、員工與數字技術的深度融合。具體來說，人力資源管理需緊密結合企業的戰略目標和發展規劃，成為企業戰略的重要組成部分。人力資源管理不僅要關注員工的招聘、培訓和福利，而且應關注人才的戰略配置、組織文化的塑造以及人才發展的戰略規劃等方面的工作內容[ 2 ]。

借助大數據、人工智能、云計算等先進技術形式，企業可以更好地開展對人才的全方位、多維度管理，相關技術不僅提高了管理的效率和精度，而且為企業的戰略決策提供了科學依據。

例如，企業在招聘與選拔時，借助大數據分析和人工智能算法，能夠更為精準地匹配企業與人才的需求，提高招聘效率和質量。企業在培訓時，可利用虛擬現實（VR）、增強現實（AR）等技術，提供個性化、互動式的培訓體驗，促進工作人員技能水平的提高。在績效管理方面，通過實時數據分析，能夠對工作人員的績效展開動態監控及科學評估，為績效改進提供數據支持。利用智能算法和數據分析，即能夠實現企業內部人才的精準配置，保證企業在不同發展階段擁有合適的人才，豐富人才儲備。

在數字化時代，傳統的雇傭關系逐漸被靈活的、基于項目的合作關系取代，企業可通過靈活的用工模式和多樣化的激勵機制，吸引和留住優秀人才。同時，組織文化的塑造變得更加重要，開放、包容、創新的文化成為吸引和留住人才的關鍵因素。

數字化技術的應用不僅改變了人力資源管理的實施方式，而且提升了管理的智能化水平。通過人工智能和機器學習算法，企業可以實現管理決策的智能化和自動化，減少人為誤差，提高決策的科學性和準確性。同時，人機協作的縱深化發展，使得員工與技術工具之間的協作更加高效。

（二）打造精度：搭建人力資源管理三支柱架構

在數字化時代，企業的人力資源管理從粗放式向精細化轉變，以更好地適應當前復雜多變的商業環境。搭建人力資源管理的“三支柱”架構，即人才招聘與選拔、人才培養與發展、績效管理與激勵，這是實現人才管理系統化功能的關鍵路徑。

企業為保障人才管理體系的高效運行，應建立健全的組織保障和工作流程，設置專門的人力資源管理部門或崗位，負責人才管理的全流程運作。明確各部門的職責和權限，保障人才管理的各項工作有人負責、有章可循。優化人才管理各項工作流程，從人才需求分析、招聘選拔、培訓發展、績效管理到激勵機制，每個節點都應有明確的操作規范和標準流程。

首先，企業利用大數據分析與人工智能算法，能夠更加精準地定位并吸引優秀人才。例如，利用社交媒體數據和職業數據分析，可對候選人的職業發展潛力和匹配度開展預測，提高招聘效率及質量。數字化人才管理能夠為企業提供多元化的選拔機制，結合面試、考核、測評等多種方式，全面評估候選人的能力和潛力。同時建立公平、公正的選拔流程，確保招聘質量[ 3 ]。

其次，人才培養與發展是人力資源管理的第二支柱，其個性化和定制化程度直接影響員工的專業技能和綜合素質。企業可結合工作人員具體的職業發展需求以及企業的戰略目標，制訂個性化的培訓和發展計劃。例如，通過職業導師和行動學習等方法，為員工提供定制化的培訓和發展機會；靈活運用線上和線下培訓、虛擬現實（VR）和增強現實（AR）等技術，提供互動式、沉浸式的培訓體驗，提升員工的綜合素質。

最后，在績效管理與激勵方面，還可以建立基于數據和事實的績效評價體系，保證績效評估的客觀性和公正性。例如，通過關鍵績效指標（KPI）和平衡計分卡，全面評估員工的工作表現和貢獻?？梢越Y合工作人員個人需求和企業的發展目標，設計靈活的激勵機制。可以通過股權激勵、績效獎金和職業發展機會等多元化的激勵方式，激發工作人員的工作動力及創造力。

（三）把控力度：優化人力資源管控體系

優化人力資源管控體系是企業實現高效人才管理的關鍵步驟。企業應搭建一個平臺，整合與共享人才數據，實現數據的統一管理和共享。該平臺還應具備完善的功能流程，涵蓋人才招聘、選拔、培訓、發展、績效管理等各個環節，借助標準化流程以及智能化工具，提高管理效率和精度。此外，企業還應建立層次分明、結構合理的人才供應鏈，確保在不同發展階段能夠及時補充和配置合適的人才，通過靈活的人才供應鏈，企業能夠快速響應市場變化和業務需求，營造開放包容的人才生態環境，積極整合企業內外部的人才資源，實現高效的資源共享。

優化人力資源管控體系需要加強數字技術的應用，通過利用大數據和人工智能技術，實現人才數據的可視化及預測分析，預測人才需求和發展趨勢，為企業的人才配置和戰略決策提供科學依據。同時，借助數字化平臺，企業能夠實現更加高效準確的人崗匹配，例如人工智能算法可以分析候選人的技能、經驗和潛力，再結合具體的崗位需求，推薦最佳人選，提高招聘和配置的效率和質量。

傳統的人才管理往往以模塊化方式運作，各部門各自為戰，缺乏協同。通過數字化平臺，企業能夠提供一體化、一站式服務，打破原有的模塊化格局，提升管理的整體性和協同性。數字化平臺可以結合不同用戶的實際需求，提供個性化的功能使用權限。例如，為高層管理人員提供戰略規劃及決策支持功能，為中層管理人員提供團隊管理和績效考核功能，為基層員工提供培訓和發展支持功能。

同時，依托數字化平臺，企業可以為不同層級、不同需求的用戶提供靈活高效的個性化服務。例如，根據員工的職業發展需求，提供定制化的培訓課程和發展路徑；根據崗位需求，提供精準的人才推薦和配置服務。個性化服務能夠使人力資源管理更加靈活和高效，為企業提供更加精準的人才支持。借助實時數據與智能工具，企業可以快速響應市場變化和業務需求，提升管理的靈活性和應變能力[ 4 ]。

（四）提高效度：探索人力資源管理數智化轉型

在數字化時代，數據驅動型決策成為人力資源管理的重要模式，通過科學的數據分析及挖掘，企業可以提高管理決策的效率和科學性，形成組織數據管理的核心競爭力，從而更好地實現人力資源管理的數智化轉型。

在運營過程中，企業通過收集與整合海量的經營管理數據和人事行為數據，形成龐大的數據集，相關數據集是企業進行科學決策的基礎。利用數學方法對數據進行建模、分析和預測，企業能夠從數據中提取有價值的信息，為管理決策提供科學依據。例如，通過回歸分析、聚類分析等方法，預測員工流失率，評估培訓效果等。

數據驅動型決策能夠確保管理決策更加科學和精準。例如，分析員工的績效數據和行為數據，企業即能夠識別高績效員工的關鍵行為特征，進而制定針對性的激勵措施。利用數據分析，企業能夠預測未來的人才需求、評估市場趨勢，提前進行人才儲備和布局，優化人力資源配置。

現階段，企業可積極利用新技術，構建全面、準確、實時的人才數據倉庫。企業應在保障數據質量和安全的前提下，整合并優化各種數據源，如人力資源管理系統、員工績效管理系統、招聘系統、培訓系統等，通過統一的數據平臺，實現數據的無縫對接和共享，建立嚴格的數據管理規范，包括數據清洗、校驗、備份等，防止數據失真和泄露。數據庫要保證全面的數據覆蓋，具體應覆蓋員工的技能、績效、潛力、行為等多方面數據，利用大數據技術，實現數據的實時更新和動態監控。

在后期數據分析及智能技術應用方面，企業應加強數據分析與挖掘，深入了解員工的技能、績效、潛力等方面的情況，發現員工的技能短板和優勢，對工作人員的貢獻和成長潛力展開科學評估。基于數據分析結果，企業可以為人才決策提供更加科學和精準的依據。

此外，還應加強對人工智能技術的應用。例如，企業通過利用自然語言處理（NLP）、機器學習（ML）等人工智能技術，能夠實現對人才數據的自動化處理和智能分析。人工智能技術還可以進一步提高管理決策的效率和準確性，借助智能推薦系統，為企業提供精準的人才招聘和配置方案，利用智能績效管理系統，實時跟蹤和評估員工的績效表現[ 5 ]。

三、結語

綜上所述，數字化背景下，企業人力資源管理正經歷著深刻的變革。數字化人才管理作為新時代人力資源管理的核心問題，不僅改變了傳統的人力資源管理模式，而且為企業帶來了前所未有的機遇與挑戰。當前，企業應明確數字化人才管理的特征，正確認識數字化人才管理的作用意義，從企業實際與戰略發展的角度出發，實現對人才的全方位、多維度管理，提高人力資源管理的效率和精度，為企業的發展注入新活力。

參考文獻：

[1]梁振瀚.數字化人才管理新時代企業人力資源管理轉型路徑解析[J].公關世界，2024（10）：11-13.

[2]陳歡.產教融合下視覺傳達設計專業“三鏈共生”的數字化人才培養模式研究[J].上海包裝，2024（02）：208-210.

[3]王杏蕊，任舜禹，李晉輝.人力資源管理數字化轉型：一個整合性研究分析框架[J].中國人事科學，2024（01）：56-66.

[4]段宏軍.大數據時代企業數字化人才培養模式探究[J].商場現代化，2023（19）：58-60.

[5]王珊.新時期國有企業人力資源管理的數字化轉型探究[J].人才資源開發，2023（18）：76-78.