人力資源數字化轉型研究

摘要：近年來，數字化轉型越來越深入到各個行業的人力資源管理領域，不僅包括企業等營利性單位，也包括醫院、高校等事業單位。對于一些人力資源公司來說，數字化轉型更有利于提高其盈利水平，促進其整體發展。文章著力探討人力資源數字化轉型的現狀以及人力資源數字化轉型面臨的挑戰，并據此提出數字化轉型的一些措施。

關鍵詞：人力資源；數字化轉型；企業

一、人力資源數字化轉型及人力資源公司的作用

黨的二十大報告指出，人才是第一資源。人力資源是企業的核心資源，近年來，傳統的人力資源管理伴隨著數字技術的發展而逐漸無法適應企業的轉型升級，數字化轉型已經成為企業快速適應新時代經濟發展的必要條件，因此，對人力資源進行數字化轉型有利于提高企業的核心競爭力，適應時代發展。

人力資源數字化轉型是指將數字化技術應用于人力資源管理的全過程，包括員工招聘、績效考評、人才培養、薪酬管理等各方面。這種轉型可以通過提高人力資源管理效率，優化員工工作氛圍，以更好地達成企業的戰略目標。

目前，雖然企業已經或多或少地進行人力資源數字化轉型，但由于很多企業對數字化轉型僅停留在淺層次的理解上面，所以還存在一些問題。第一，一些企業僅把人力資源的數字化轉型視為一種工具，不能很好地和企業的戰略目標進行關聯，只停留在淺層次的應用上，比如使用電腦完成數據的簡單處理、文檔處理，利用手機小程序進行簡單的管理任務。第二，很多企業由于規模較小，資金有限，加上經濟環境與政府有關政策對企業的影響，生存就已經變得十分困難，更無法和一些同類型的大規模企業開展競爭，無法在人力資源數字化轉型方面投入充足的資金，且沒有制定長遠的戰略目標，無法對其戰略目標進行細化并與數字化技術相銜接，導致其轉型效果并不理想。第三，少部分企業還存在著人力資源管理觀念落后的問題，管理人員只是隨波逐流將人力資源管理與數字化技術簡單疊加，但并不注重相關規則制度的制定，開展的管理工作也只是浮于表面，導致人力資源管理數字化轉型舉步維艱。第四，在公司內部，由于不同的職位對應不同的工作內容和職責，所以需要針對不同崗位的員工制定出個性化的工作要求，然而，一些公司在進行人力資源管理工作過程中，沒有設置科學的管理結構，不僅會對員工的工作滿意度和績效產生負面影響，尤其是員工在面臨不明確的工作職責時，可能會感到焦慮和困惑，進而影響工作動機和現實表現，此外，員工的崗位職責不清還可能會導致企業內部沖突和工作不協調，從而影響整個團隊的工作效率。第五，員工相關業務能力培訓不足。質量是企業發展的生命線，員工的相關業務能力又是影響工作質量的關鍵因素。具體而言，在公司的人力資源管理工作中，員工相關能力培訓不足可能導致技能匹配不足、缺乏專業知識、職業發展受阻、創新能力不足等問題，影響員工的工作積極性和忠誠度，破壞組織的發展和競爭力。

人力資源公司作為專門為客戶提供人力資源服務的企業，經營范圍主要包括勞務派遣、勞務服務、勞務外包、網絡信息服務、職業技能培訓、招聘流程外包等，一些人力資源公司已經開展了員工管理、價格管理、合同管理、薪資發放、Boss管理系統、統計分析、系統管理等多樣化信息建設。在數字化轉型的背景下，人力資源公司：第一，能夠較為快速地捕捉到數字化技術的優勢和使用價值，在數字化技術應用到人力資源管理方面具有先天優勢，從而成為企業人力資源數字化轉型的推動者。第二，能夠更容易制定出合適的人力資源數字化轉型發展戰略，確定好總體規劃。因為公司業務使其管理層具備豐富的人力資源管理經驗和專業性知識，能夠根據企業的發展狀況及時作出相應的策略。第三，能夠為企業提供具備數字化技能的專業人才，并且通過專業技能培訓，提高員工的數字化技術水平。第四，能夠依托手機小程序等工具，將招聘信息發布，來實現靈活就業人員與用工單位的匹配。例如，在零工平臺上，用工者發布任務，有零工意向的人在小程序搶活接單，不僅能夠解決企業的臨時用工問題，還能增加更多靈活就業的崗位。另外，派遣和外包員工工資發放、保險和公積金繳納、員工檔案管理等信息全部納入網絡化、智能化管理，信息共享和大數據智能化運用，使公司管理和服務水平實現質的飛躍。

二、政府政策對人力資源數字化轉型的影響及面臨的挑戰

（一）政府惠企政策能夠有效地為企業節省資金

例如，一次性吸納就業補貼、就業見習補貼、一次性創業補貼、創業擔保貸款等，其中包括吸納登記失業半年以上的人員、退役一年以內的退役軍人、建檔立卡的脫貧人口就業即可給予企業一些財政補貼，幫助企業更好地緩解在數字化轉型過程中面臨的財政壓力，這有助于提高企業的創新能力和競爭力，使企業將更多資金應用于數字化轉型方面，為企業的數字化轉型提供強力支持。政府通過財政補貼，降低企業數字化轉型的成本，從而提高企業的盈利水平，有利于企業擴大規模，進一步提高利潤，從而實現良性循環。

（二）政府為職業培訓提供技術支持

通過實行職業技能等級認定補貼，對取得職業資格證書或職業技能等級證書的企業職工，按初級工1000元、中級工1500元、高級工2000元的標準給予個人補貼，可以更好地刺激個人學習職業技能，激發個人的工作干勁；通過實行崗位技能培訓補貼，即圍繞企業產業升級和技術創新、生產經營需要，對在崗職工開展新技術、新工藝、新材料、新裝備等實操技能培訓，提升職工專項崗位技能，對培訓學時不少于20 課時，培訓結束后按照合格人數每人不超過 500 元標準給予企業補貼，使企業更有動力對員工進行技能培訓，有利于企業和員工在數字技術升級方面得到整體提升。另外，政府的新型學徒制補貼，即企業與技工院校、職工院校、職業培訓機構、企業培訓中心等培訓機構采取雙師帶徒、工學交替培養等模式培養新型學徒，按照中級工每人每年4000元，高級工每人每年6000元的標準補貼企業，可以促使企業在崗職工提高整體水平，提高工作效率，幫助企業將更多資金用于人力資源數字化轉型。

（三）政府可以成為連接企業和高校的橋梁

從高校角度看，其在培養學生實踐能力方面的課程有所增加，比如，開展一些創新創業課、產學研項目、社團活動等，側重于使學生掌握更多的實操技能。從人力資源公司的角度看，其目前入職門檻較低，業務需求越來越多樣化，迫切需要更多高學歷人才進入。政府幫助推動高校和企業對接，使高校學生能夠進入人力資源公司進行技術培養，提高實踐能力，企業也可以充分利用這些高學歷人才，助推業務升級與數字化轉型。

在人力資源數字化轉型過程中，數據安全是第一大挑戰。對于非人力資源公司來說，在數字化轉型過程中，企業需要搜集員工的基本信息，包括姓名、身份證號、銀行卡號、手機號、社保信息等，這些數據一旦被有心之人獲取，員工的隱私和權益會受到損失，對員工造成不利影響。其次，在公司內部層面，如果管理數據信息的員工對數據使用不當或者數據在內部傳輸過程中遭到不恰當使用也可能會使員工的信息遭到泄露。另外，對于數據的儲存問題，如果偶發自然災害或者硬盤損毀，也有可能會導致大批數據的丟失，對企業造成損失。而對于人力資源公司來說，除了上述所說的一些挑戰外，一些規模較小的公司由于沒有資金開發屬于自己的本土化系統，而去使用例如“58同城”提供的在線招聘服務來發布招聘信息，對求職者信息進行篩選等，有可能導致一些數據被別人獲取，用于其他惡意方面，這不利于個人隱私的保護。

在人力資源數字化轉型的過程中，員工向數字化模式轉變具有極大挑戰性。在企業數字化轉型的過程中，一些原本存在的傳統崗位可能會被替代，aTpbMSlFK8EB+Xu0fV2cpQ==此時員工就需要轉崗，調整自己的角色或者進入自己并不熟悉的領域。另外，企業可能會在轉型過程中引入一些新技術、新工具，這就需要員工具備相應的操作能力來適應新的環境和任務，這會給員工的學習和工作帶來不小的挑戰。最后，在企業數字化轉型的過程中，管理模式和溝通模式也會發生一些變化，在管理模式上可能會由原來的垂直式組織結構向扁平化的結構轉變，更加強調團隊合作，這就需要企業員工提升自己的溝通協調能力，以實現不同部門之間更加緊密合作，在溝通模式上，傳統的溝通方式包括電話、面對面開會，而數字化轉型可能會帶動在線會議、在線協作工具的興起，這些新的工具的使用需要員工盡快學習與掌握。總的來說，員工在各方面都可能面臨挑戰。

在人力資源數字化轉型過程中，企業轉型資金壓力大。轉型資金包括技術研發、員工技能培訓、設備更新等多方面，考慮到這些成本因素，企業需要提前評估利潤，制定戰略規劃。對于大企業來說，投資成本通常比較高，為了企業的可持續發展，這些投資需要一定的回報，所以大企業一般面臨較大的投資與回報的挑戰。對于小企業來說，投資需謹慎，雖然成本相對較低，但由于小企業的資金有限，需要更加仔細考慮投資與回報，與此同時，相對于大企業，小企業也需要考慮一些其他因素，比如相應的管理水平、技能水平、員工素質。

三、人力資源數字化轉型的有效措施

（一）制定企業人力資源數字化轉型戰略

合理有效的數字化轉型戰略決定著企業人力資源轉型的方向和道路，企業應該將數字化技術應用于人力資源管理的全過程。例如，在企業員工的崗位配置方面，通過數字化技術，將企業內所有員工的基本信息進行收集與整理，不僅包括年齡、性別、學歷、銀行賬戶、身份證號、所掌握技能等基礎信息，還包括員工歷次工作表現、工作方法、性格特征、工作態度、溝通交流能力、創新意識等延伸信息，然后將每個崗位所要求的工作內容進行細致分解，從而匹配到最適合的員工人選；另外，還可以進行企業外人員的招聘工作，通過制訂數字化招聘計劃，將企業所需要的人才進行智能化匹配，從而擴充企業的人力儲備。列舉的例子僅是數字化轉型戰略的一個方面，企業應該制定全過程戰略安排，制定長遠發展的規劃，并服務于企業整體戰略，而不是僅僅看到眼前。

（二）創新數字化績效考核與薪酬系統

通過數字化技術，可以將員工的日常工作表現進行大數據整理，其中，員工考勤僅是績效考核的一小部分，企業可以采取定性和定量相結合的原則，對無法準確量化的員工工作態度、創新意識、溝通協調能力等進行定性分析，將每月出勤率、工作完成度與失誤率等進行定量分析，同時規定不同指標在績效考核中所占份額，這樣不僅具有大多數管理者所關注的出勤率等硬性指標，同時將數字化技術基于詳細的數據分析所得到的關于員工工作態度和創新意識能力的分析納入考量范圍，可以使企業的薪酬結算系統更加公平化、客觀化，從而促進企業的長遠發展。同時，企業還應該在公司內部積極宣傳考核標準，使員工對績效考核的各項標準更加了解，從而改進自身不足，有利于企業內部員工整體水平的提高，同時形成和諧的工作氛圍。在薪酬系統方面，利用數字化技術，建立數字化薪酬體系，同時與績效考核系統相關聯，實現績效考核與薪酬在數字化方面的掛鉤，并且將薪酬系統的信息實行可視化，使員工對各個工資明細一目了然。

（三）提高職工技能營造良好工作氛圍

對于員工在數字化轉型中面臨的工作模式、技能提升、管理模式與溝通模式方面的挑戰，首先，企業可以積極開展員工技能培訓，制訂個性化的培訓計劃，幫助他們提升所需技能和知識。對于專業化的技能，可以通過和技能培訓學校、高校進行合作來對員工進行培訓，采取線上和線下相結合的方式，從而使員工快速掌握必須具備的技能，提高工作效率，鼓勵員工持續學習和進行自我提升，建立學習型組織文化。另外，企業還需要在這些員工中挑選出優秀的、具有數字化思維、高效專業的一批人員成為骨干成員對其進行獎勵，以此為典型來帶動其他員工的發展，另外對于不愿意學習、止步不前的員工，可以直接淘汰。其次，需要在公司積極宣傳數字化轉型的具體內涵與優勢，可以通過公眾號、短視頻、有獎問答的形式，使員工能夠明白企業進行數字化轉型的必要性，不僅可以使員工能夠對數字化轉型有正確理性的認識，而且還可以活躍公司工作氛圍，增強員工的工作熱情與對公司的認同感，進而提高企業的競爭力。最后，企業可以通過匿名征集意見的方式，將在數字化轉型過程中對員工意見建議進行整合，充分發揮民主作用，集中解決員工在數字化轉型過程中面臨的問題，制訂合理的解決方案，這樣不僅使員工的問題得到解決，還可以發現企業在數字化轉型過程中的問題。

（四）建立合理有效的組織管理結構

在制定明確的組織目標和戰略方向的前提下，公司的每個部門和崗位都應該建立明確的權責關系，比如上下級關系、協作關系和決策權限，避免出現責任模糊和重復工作的情況，但組織管理結構需要一定的靈活性，能夠及時適應外部環境和內部變化，這就需要在企業內部建立多層次、暢通有效的溝通渠道，通過定期會議、報告、溝通平臺等方式，確保信息能夠快速傳遞和共享，促進組織內部的協作和信息流動。另外，為了解決崗位職責不清的問題，公司需要采取一系列措施，可以通過定期審查和更新崗位描述，明確定義每一個崗位的職責范圍、建立有效的溝通機制，以確保員工清楚自己的職責。最后，公司還可以組織定期培訓來幫助員工了解自己的職責，并提升員工工作能力，優化工作方式方法，提升他們的工作能力和表現。同時這些措施有助于提高員工的工作滿意度和績效，促進團隊協作和公司發展。隨著市場需求和技術進步的變化，組織結構需要不斷調整和優化，以保持競爭力和適應能力。

（五）積極維護信息系統保障數據安全

在數字化轉型的過程中，對于數據的保護至關重要，企業應該積極開發本土化的屬于自己的信息系統，建立完善的數據安全政策，包括數據訪問控制、加密標準、數據備份和恢復策略等內容，確保員工了解并遵守這些政策，強化員工數據安全意識，避免一些員工基本信息的泄露，同時對服務器、安全設備等進行定期維護，使用身份驗證和授權機制限制員工對敏感數據的訪問權限，確保只有授權人員能夠查看或修改特定信息，另外定期審查和更新訪問權限，避免權限過度或滯后導致的安全風險；對于數據本身，應該對一些敏感信息進行加密，防止數據在傳輸或存儲過程中篡改或者未授權訪問；在數據的使用方面，應該控制員工的使用權限，明確負責人，只有經過授權的人員才可以訪問系統，并將每日訪問人員進行記錄，將責任落實，可促進每個訪問人員盡職盡責保護數據安全，從而降低泄露風險；在數據的儲存方面，為避免一些偶發情況造成的危害，應該建立完善的數據儲存和備份機制，將公司中較為重要的信息進行備份處理，當存在突發事件時，可以及時對重要數據進行恢復，減少企業的損失。

（六）進行人力資源數字化成果評估

為保障企業的可持續發展，需要適時定期對人力資源數字化轉型的效果進行評估，確保培訓能夠有效提升員工的相關能力，為企業和員工帶來實際價值。首先，可以通過調查問卷、觀察員工日常使用數字化招聘平臺、溝通系統的頻率等形式，來評估這一階段數字化轉型的覆蓋率以及普及程度。其次，可以通過定量的方式，通過對比公司在人力資源數字化轉型前后的各項數據，比如成本、收益、招聘人數等來了解數字化轉型對企業利潤及員工的影響程度。最后，需要重視評估在轉型過程中數據安全和個人信息保護，可以通過定期評估企業在數據保護方面的措施是否完備、員工是否按照規章制度進行數據訪問權限的授權等，來評估數據保護的成效。

四、結語

人力資源數字化轉型是企業未來發展的必然趨勢。但是在這個過程中，企業需要全面考慮各種挑戰和問題，積極尋求和政府、高校等的合作，在合理利用政府的優惠政策、儲備大量專業型人才的基礎上，制定出合理有效的戰略安排，才能真正實現數字化轉型的目標。總的來說，企業進行人力資源數字化轉型不僅需要內部的創新，還需要尋求外部的幫助，只有這樣，才可以實現企業的可持續發展。

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（作者單位：焦學嬌，青島西海岸新區自然資源局；張蘇鑫，湖北師范大學經濟管理與法學院）