未來工作自我清晰度與求職成功：感知可雇傭性和情緒調節的作用

摘 要：基于資源保存理論，以2022屆畢業生為調研對象，基于358份有效問卷，探究未來工作自我清晰度對應屆畢業求職成功的影響以及感知可雇傭性和情緒調節的作用，運用層次分析法和Bootstrap法進行分析，結果表明，未來工作自我清晰度顯著正向影響求職成功；感知可雇傭性在未來工作自我清晰度和求職成功之間起中介作用；情緒調節、專業類型和家庭年收入均可以調節感知可雇傭性與求職成功的關系；情緒調節、專業類型正向調節感知可雇傭性的中介作用。研究拓展了未來工作自我清晰度影響求職成功的內在機制，為提升應屆畢業生求職成功以應對復雜的外部形勢提供了指導。

關鍵詞：未來工作自我清晰度；感知可雇傭性；求職成功；情緒調節

中圖分類號：C913.2文獻標識碼：A

doi：10.3969/j.issn.1672-2272.202403126

Future Job Self Clarity and Job Search Success： Effects of Perceived Employ ability and Emotion Regulation

Abstract： Based on Resource Conservation Theory， this study investigated the effects of future job self-clarity on job search success， perceived employ ability and emotion regulation in the class of 2022， based on 358 valid questionnaires. The analytic hierarchy process and Bootstrap method were used to analyze the results. Perceived employ ability mediates between future job self-clarity and job search success; Emotion regulation， professional type and annual family income can regulate the relationship between perceived employ ability and job search success. Emotion regulation and professional type positively moderated the mediating effect of perceived employ ability. The study expands the internal mechanism of future job self-clarity affecting job search success， and provides guidance for improving the job search success of fresh graduates in order to cope with the complex external situation.

Key Words：Self-clarity of Future Work; Perceived Employ Ability; Successful Job Search; Emotion Regulation

0 引言

隨著我國產業結構升級和經濟發展速度放緩，應屆大學生畢業求職和就業面臨新的形勢。其中，求職是否成功與求職者身心健康以及社會福祉密切相關。求職成功受到諸多因素的影響，如實習質量、前瞻性人格行為、職業適應性[1]，面試的表現和行為[2]，求職自我效能感[3]，一般自我效能感、外向性[4]，父母收入、求職強度、非隨意求職策略[5]，積極求職事件（良好的準備、社會支持、積極的反饋、公平的待遇、好運）的新穎性和關鍵性[6]，求職花費時間，元認知活動，感知求職進展[7]，求職強度、求職自我調節[8]，隨意求職策略和專注求職策略[9]，流動傾向[10]，認知行為能力[11]，激活的積極情感和非激活的消極情感[12]等。

未來工作自我清晰度是指個體對未來工作自我的清晰和易于想象的程度[13]。未來工作自我清晰且詳細的求職個體有意愿為未來的職業發展付諸實際行動，把握就業機會[14]。此外，清晰的未來工作自我為求職者提供目標和動力，促進求職行為的發生[15]。由此可見，未來工作自我清晰度與求職成功存在關系，但是否存在直接的影響，具體的路徑是什么？值得深入探討。

感知可雇傭性指個體對其獲得和維持雇傭可能性的感知，焦點在于個體感知其可雇傭性的結果水平[16]。個體可雇傭水平越高，在勞動市場競爭能力越強，越能夠被組織所挖掘[17]。感知可雇傭性為個體提供一種職業生涯控制感，對自我效能感帶來提升，促使求職者在簡歷準備和崗位申請上更加有信心，從而在面試中脫穎而出，促進積極求職行為的產生[18-19]。同時，求職積極情緒可以進一步影響求職行為，帶來有利的求職進展[20]。自我調節能力強的個體能夠有效調節自身的消極情緒和行為，并迅速恢復到正常的心理狀態， 因此求職者不會受到各種情緒應激的干擾，能夠更好地發揮水平，促進求職成功[21]，

綜上所述，以往研究可能存在以下不足：首先，較少探討求職成功中未來工作自我清晰度、感知可雇傭性、情緒調節能力、人力資本等因素的影響；其次，未來工作自我清晰度對求職成功的影響效果及內在機制還較少涉及；第三，專業類別、家庭收入等作為調節作用較少受到關注。基于此，本文立足于大學生求職的豐富實踐，探索未來工作自我清晰度對求職成功的影響及其內在機制。本文可能的貢獻在于：拓展求職成功的影響因素，豐富求職成功的研究內容；揭示未來工作自我清晰度對求職成功的內在機制，證實感知可雇傭性的中介作用和情緒調節、專業類型、家庭收入的調節作用。

1 理論基礎與研究假設

1.1 未來工作自我清晰度與求職成功

未來工作自我清晰度表達了個體未來職業的期望和清晰度[13]。首先，未來工作自我清晰度幫助大學生將實踐與崗位相結合，提升個體嘗試新機會的主動性，以此提升職業技能、建立良好人際關系，進一步拓展求職路徑，獲得更多機遇[22]；其次，未來工作自我清晰度激發未來工作自我，促使個體吸收環境中的相關信息并轉變成求職的有利因素[23]，提高求職成功率；第三，通過對職業不斷的探索和周圍職場的反饋提高未來工作自我清晰度，以更加積極的心態去處理信息和反饋，適應復雜多變的社會環境并以此堅定目標，從而提升被雇傭的可能性[13]。同時，對于未來工作自我長期保持清晰的個體會在不斷的思考中促進自身的發展，增強自身的綜合能力，在工作尋找過程中表現得更加游刃有余[24]。基于此，本文提出如下假設：

假設H1：未來工作清晰度對求職成功有顯著正向影響。

1.2 未來工作自我清晰度與感知可雇傭性

一個具有清晰未來工作自我的主體通常會展現出更高的感知可雇傭性[25]。一方面，有利于機會把握。個體清晰度越高，就越能夠清楚認識到未來工作自我的主體，對于未來的工作機會和時機把握會更加準確[25]，能夠幫助個體清楚認識自身所處狀態[26]，對自我準確定位以及對未來工作更感興趣，并堅定目標，嘗試新的機會，為求職成功開辟新的路徑[27]。另一方面，有利于資源集中投入。有了清晰的工作自我，個體對于未來的職業規劃更加清晰，從而會付出更多的努力投身到提升自我當中，做好充足的準備去激發更多的主動職業行為[23]。因此，當一個人具有高度的工作自我清晰度時，往往能夠清楚地表達自己的職業目標、技能和經驗，并能將這些與特定的工作機會相匹配，完成求職活動的信心更強，有利于感知可雇傭性的提升。基于此，本文提出如下假設：

假設H2：未來工作自我清晰度對感知可雇傭性有顯著正向影響。

1.3 感知可雇傭性與求職成功

在資源保存理論當中，個體總是具有一種保存、保護和獲取個體覺得有價值資源的傾向[28]。在感知可雇傭性研究領域中，其被視為積極的個體資源，幫助個體在職業健康心理和職業行為方面獲得一系列積極結果[25]。感知可雇傭性對大學生求職帶來積極效應。首先，提高個人主動性。學習投入高，能夠積極尋求工作[29]，對積極的求職行為（增加求職強度、更多準備性和主動型求職行為等）帶來促進[19]。其次，當個體感知自我可雇傭性較高時，會擁有更為成熟的職業知識和態度，形成強烈從事某種工作的意愿，為此投入更多的精力[30]，解決求職中遇到的難題。第三，提高個體對于職業生涯的控制感受，幫助樹立積極的心態，促進自我效能感的提升，增強順利完成求職活動的信心[19]。擁有較高感知可雇傭性的個體，在應對外部不利條件時會偏向于以樂觀的心態應對。因此，求職者會以更積極的態度和信心，投入更多的資源去應對求職挑戰和威脅。基于此，并結合假設H2，本文提出如下假設：

假設H3：感知可雇傭性對求職成功有顯著正向影響；

假設H4：感知可雇傭性在未來工作清晰度與求職成功之間起中介作用。

1.4 情緒調節的調節作用

情緒調節幫助求職者緩解應聘壓力，有利于求職成功。從資源保存理論來看，情緒調節被視為一種積極的個體資源[31]，在大學生求職活動中有積極意義。首先，有效的情緒調節促進自信、樂觀和自我效能感的提升，增強求職者在就業市場上被雇傭的能力感知，提升問題解決的效率[32]；其次，情緒調節幫助個體積極應對挫折，良好的社會情感能力提升大學生的受挫能力，有效調節情緒波動帶來的負面影響[33]；第三，正面的情緒體驗有助于個體形成自我認同，提高自我價值感，幫助個體建構資源從而激勵個體進一步的行為[20]。相反，消極的情緒在工作市場和面試環節中往往帶來緊張、失落和自我懷疑，影響正常水平的發揮，不利于整個就業過程[34]。因此，情緒調節能夠幫助求職者以更穩定的心態應對求職中的問題，增強感知可雇傭性對求職成功的影響。基于此，本文提出如下假設：

假設H5：情緒調節在感知可雇傭性與求職成功之間起正向調節作用

1.5 專業類型的調節作用

專業與職業的匹配可能會影響求職成功的概率。一方面，文科主要面向管理類專業，在人力資源市場上往往供大于求，導致有效需求不足[35]。相對而言，理科專業畢業生具備良好的專業技能、學習技能，有更寬廣的擇業面，幫助理科畢業生更好地融入社會，適應工作崗位并服務社會[36]。另一方面，不同專業類型在工作類型和薪酬水平上存在較大差異。理科類畢業生平均薪酬高于文科，就業率也明顯高于文科類大學生，理工科畢業生的就業率為82.4%，文科畢業生的就業率為71.9%[37]。此外，在自我感知的就業能力（S-SPE）中，理科生的得分也要高于文科生[38]。因此，文科和理科學生在求職行為和結果中會存在差異，作為畢業求職期間可利用的一項重要的心理資源，感知可雇傭性對求職成功的影響可能存在專業差異效應。基于此，本文提出如下假設：

假設H6：專業類型在感知可雇傭性與求職成功之間起正向調節作用

1.6 家庭年收入的調節作用

物質資本是影響大學生求職成功的因素之一。在自我感知的就業能力（S-SPE）中，感知收入水平較高的學生得分高于感知收入水平較低的學生[38]。具體而言，首先，家庭年收入影響學生人力資本的投入，在專業技能的學習以及考取相關證書方面的投入也會有所差異[39]。家庭收入較好的大學生有更多的時間和精力投入到學習中并不斷完善自己，學習更多的專業知識和培養就業市場所需的職業技能，以此提升自我在職場中的競爭力。其次，家庭年收入能促進社會資本的提升。社會資本的積累減少了大學生在求職過程中信息不對稱等問題，提升大學生勞動力市場準入門檻，同時求職者利用寬廣的人際關系渠道幫助其獲得大量更滿意和高薪的工作信息，提升找到預期崗位的機率[40-41]。第三，求職費用對大學生就業帶來影響，而家庭收入是大多數應屆大學生就業經濟開支的依托。家庭收入越高，其子女有更多機會觸碰優質崗位，促進就業質量及就業成功[40]。因此，家庭年收入越高的求職者擁有更多的發展空間，增強感知可雇傭性對求職成功的影響。基于此，本文提出如下假設：

假設H7：家庭年收入在感知可雇傭性與求職成功之間起正向調節作用。

綜上所述，本文構建如圖1所示的理論模型。

2 對象與方法

2.1 研究對象

本文采用問卷調查法，以紹興文理學院、江蘇海洋大學、上海理工大學、河南工業大學等高校的2022屆畢業生為調研對象，借助于問卷星平臺，通過微信、QQ等方式推送給各高校畢業生，時間為2022年4月16日-5月20日，共獲得問卷387份，根據填寫時間少于60秒或填寫數字相同等原則對問卷進行篩選，共獲得有效問卷358份，占92.51%。參與調查對象中，男生占31.1%，平均年齡為22.8歲，本科生占比為95.2%，研究生及以上占比為2%，理科類專業占比41.3%。

2.2 變量測度

感知可雇傭性。主要采用Berntson等[42]編制的量表，包括“我的能力在勞動力市場很受歡迎” 5個條目，采用李克特5點計分法，從“非常不同意”到“非常同意”，單維度量表。本文中該量表的Cronbach’s α系數為0.899，顯示具有良好的信度。

未來工作自我清晰度。主要采用Strauss等[13]編制的量表，包括“我能夠很容易的想象出未來工作的自己”等5個題項，采用李克特5點計分法，從“非常不同意”到“非常同意”，單維度量表。該量表的Cronbach’s α系數為0.912，顯示具有良好的信度。

情緒調節。主要采用Law等[43]編制的情緒智力量表中的情緒調節分量表，主要測量管理情緒和從心理應激中平復的能力，包括“我可以控制自己的情緒并且理性地處理難題”等4個題項，采用李克特7點計分法，從“非常不同意”到“非常同意”，單維度量表。該量表的Cronbach’s α系數為0.937，顯示具有良好的信度。

求職成功。求職成功的測量可以從就業機會（面試次數、崗位提供、就業狀況），人-崗匹配和人-組織匹配3個方面測量[3]，也可從獲得第一份錄用通知花費的時間、獲得的錄用通知數量、每月稅前工資3個方面的測量[1]。基于此，從求職花費時間精力、財務成本，獲得工作機會的數量、質量以及速度，以及綜合情況來測量求職成功，包括“從最終工作機會的數量上看”等6個題項，采用李克特5點計分法，從“非常不成功”到“非常成功”。本文中該量表的Cronbach’s α系數為0.925，顯示具有良好的信度。

控制變量。參考已有研究，主要選擇性別、年齡、教育水平、專業類型和家庭年收入作為控制變量。

3 實證檢驗與結果

3.1 共同方法偏差及信效度檢驗

對于共同方法偏差，本文采用Haman單因素方法進行檢驗，結果表明第一個因子變異在總變異量的比重為29.61%，小于40.00%的臨界值，不存在單一因子解釋大部分變異的情況，說明不存在嚴重的共同方法偏差的問題。

感知可雇傭性、未來工作自我清晰度、情緒調節和求職成功的KMO值均在0.7以上，且Bartlett 球形度檢驗均顯著，說明各變量具有較好的建構效度。所有變量的Cronbach’s Alpha大于0.8，且組合信度（CR）大于0.9，表明各變量內部一致性高，可靠性較好；所有變量的因子載荷均大于0.7，且平均萃取方差（AVE）均大于0.7，表明各變量具有較好的聚合效度，如表1所示。在表2中，對角線上AVE的平方根均大于非對角線上的相關系數，表明變量具有良好的區分效度。

3.2 變量描述性統計及相關性分析

本文利用SPSS 26.0軟件進行描述性統計和相關性分析，結果如表2所示，其中未來工作自我清晰度和感知可雇傭性、情緒調節、求職成功均顯著正相關；感知可雇傭性與情緒調節、求職成功均顯著正相關；情緒調節與求職成功顯著正相關。此外，控制變量家庭年收入與未來工作自我清晰度、感知可雇傭性、求職成功均顯著正相關。同時，表2顯示求職大學生未來工作自我清晰度、感知可雇傭性、情緒調節均處于平均水平以上，且求職成功感知超過了平均水平。

3.3 假設檢驗

3.3.1 基本回歸分析

首先，本文采用逐步法進行中介效應檢驗，結果如表3所示。模型1和模型3顯示，家庭年收入正向影響感知可雇傭性（β=0.1， p<0.05）和求職成功（β=0.11， p<0.01），可見家庭收入是感知可雇傭性提升的重要來源，有利于個體增強獲得工作的感知，且有助于為求職提供資金支持、心里支持，提高求職成功率。

模型2顯示，未來工作自我清晰度顯著正向影響感知可雇傭性（β=0.589， p<0.001），假設H2得證；模型4顯示，未來工作自我清晰度顯著正向影響求職成功（β=0.472， p<0.001），假設H1得證；模型5顯示，在模型4的基礎上加入感知可雇傭性之后，感知可雇傭性顯著正向影響求職成功（β=0.622， p<0.001），假設H3得證；未來工作自我清晰度對求職成功的影響依然顯著（β=0.105， p<0.05），可見感知可雇傭性在未來工作清晰度與求職成功之間起部分中介作用，假設H4得證。

同時，由模型7、模型8和模型9可知，感知可雇傭性與情緒調節的交互項（β=0.071， p<0.05）、感知可雇傭性與專業類型的交互項（β=0.197， p<0.05）對求職成功均有顯著正向影響，感知可雇傭性與家庭年收入的交互項（β=-0.09， p<0.05）對求職成功有顯著負向影響。由此可見，情緒調節和專業類型顯著正向調節感知可雇傭性與求職成功的關系，而家庭年收入顯著負向調節感知可雇傭性與求職成功的關系，假設H5、H6、H7得證。

3.3.2 中介效應檢驗

為了進一步驗證感知可雇傭性的中介作用，本文利用Process4.0中4模型，加入控制變量性別、年齡、教育水平、專業類型和家庭年收入，利用Bootstrap法抽樣5 000次進行分析如表4所示，通過對比模型10、模型11、模型12可知，感知可雇傭性在未來工作自我清晰度和求職成功之間起中介作用。由表5可知，感知可雇傭性的中介效應為0.366，置信區間為[0.274，0.470]；未來工作自我清晰度影響求職成功的直接效應為0.105，置信區間為[0.011，0.200]；總效應為0.472，置信區間為[0.378，0.565]，均不包含零，表明感知可雇傭性的中介效應顯著，進一步驗證了假設H4。由此表明，未來工作自我清晰度可以通過感知可雇傭性間接影響求職成功。

3.3.3 被調節的中介效應檢驗

為了驗證有調節的中介效應是否存在，加入控制變量，通過Bootstrap法抽樣5 000次。結果如表6、表7和表8所示，在情緒調節高低不同水平下，檢驗感知可雇傭性的中介效應。在“未來工作自我清晰度-感知可雇傭性-求職成功”的路徑中，情緒調節高時，置信區間為[0.291，0.502]，不包含0，顯著；情緒調節低時，置信區間為[0.179，0.421]，不包含0，顯著。同時，被調節的中介指數為0.042，置信區間為[0.179，0.421]，不包含0，顯著，且高低水平的差異性置信區間為[0.002，0.195]，不包含0。由此表明，不同情緒調節水平下感知可雇傭性的中介效應的差異性顯著，即被調節的中介效應存在，假設H8得證。

因此，當為文科專業時，置信區間為[0.212，0.429]，不包含0，顯著；當為理科專業時，置信區間為[0.319，0.540]，不包含0，顯著。同時，被調節的中介指數為0.116，置信區間為[0.005，0.214]，不包含0，顯著，且不同專業類型的差異性置信區間為[0.005，0.214]，不包含0，顯著。由此表明，不同專業類型下感知可雇傭性的中介效應的差異性顯著，即有調節的中介效應存在，假設H9得證。

此外，家庭年收入高時，置信區間為[0.220，0.436]，不包含0，顯著；家庭年收入低時，置信區間為[0.179，0.421]，不包含0，顯著。同時，被調節的中介指數為-0.053，置信區間為[-0.110，0.007]，包含0，不顯著，且高低水平的差異性置信區間為[-0.191，0.013]，包含0，不顯著。由此表明，不同家庭年收入水平下感知可雇傭性的中介效應的差異性不顯著，即有調節的中介效應不存在，假設H10得證。

圖2表明感知可雇傭性對求職成功的影響在情緒調節高時的斜率明顯高于情緒調節低時， 圖3表明感知可雇傭性對求職成功的影響在理科專業時的斜率明顯高于文科專業時， 圖4表明感知可雇傭性對求職成功的影響在家庭年收入高時的斜率明顯低于家庭年收入低時， 進一步證明了三者的調節作用。

4 結論、啟示與展望

4.1 研究結論

基于資源保存理論，本文以2022屆358名應屆大學畢業生為對象，考察未來工作自我清晰度對求職成功的影響以及感知可雇傭性和情緒調節的作用，研究發現：

未來工作自我清晰度對感知可雇傭性、求職成功均有顯著正向影響，感知可雇傭性對求職成功有顯著正向影響。

感知可雇傭性在未來工作自我清晰度與求職成功之間起部分中介作用，即未來工作自我清晰度可以通過感知可雇傭性影響求職成功，間接效應為0.366。

情緒調節顯著正向調節感知可雇傭性與求職成功之間的關系，即當畢業生情緒調節能力或控制能力越強，感知可雇傭性越有利于求職成功。

專業類型顯著正向調節感知可雇傭性與求職成功之間的關系，即相對于文科專業，理科專業的感知可雇傭性更有利于求職成功。

家庭年收入顯著負向調節感知可雇傭性與求職成功之間的關系，即家庭年收入越高，越不利于感知可雇傭性對求職成功的積極影響。

情緒調節正向調節感知可雇傭性的中介作用，被調節的中介效應成立，即情緒調節能力越強，越有利于未來工作自我清晰度通過感知可雇傭性而積極影響求職成功。

專業類型正向調節感知可雇傭性的中介作用，被調節的中介效應成立，即相對文科專業，理科專業更有利于未來工作自我清晰度通過感知可雇傭性而積極影響求職成功。

4.2 管理啟示

從上述結論可以得出，未來工作自我清晰度對求職成功具有顯著的推進作用。因此需要考慮如何發揮未來工作自我清晰度的作用推動大學生求職成功。未來工作自我清晰度與感知可雇傭性和情緒調節存在密切聯系。從以上角度以及相關研究結論出發，本文得出以下研究啟示。

（1）提高未來工作自我清晰度，增強感知可雇傭性，提升情緒調節能力。一方面求職者要深入了解自我的興趣、價值觀、技能和優勢，明確自己想從事的領域或行業和崗位，專注于追求自身真正想要的職業道路，以提高未來工作自我清晰度；另一方面提升技能和知識，通過學習新技術、參加培訓、獲得認證等方式，不斷擴展和深化自身技能。通過實踐活動了解不同領域的工作環境和工作內容，進一步明確自己的職業興趣，同時增強自身軟實力，如溝通能力、領導力、團隊合作能力等，以增強自身的就業吸引力。增強自我感知可雇傭性。并通過自我反省和意識觀察，了解自己容易陷入的情緒陷阱，如焦慮、自卑等，正面看待求職過程中的挑戰和困難，以自信和積極的態度，在求職時更具魅力和競爭力。

（2）學校應加大對文科學生的就業輔導。首先要充分了解市場需求，通過深入了解市場趨勢和就業前景，幫助文科生明確自身的職業選擇和發展方向；其次，探索潛在職業崗位，研究不同行業針對文科生的就業信息、就業機會和職業崗位，研究文科領域的專業技能需求，并提供相應的培訓和指導；第三，鼓勵文科生學習和掌握與其專業相關的技能，包括寫作、分析能力、研究方法等，提高其在就業市場上的競爭力。

（3）正確認識家庭收入的支持作用。家庭收入高要充分利用家庭經濟優勢，如社交關系、行業內人脈等尋找就業機會，同時可以追求高質量教育，增強就業市場競爭力，獲得更多的就業機會；家庭收入低的畢業大學生，可以積極尋找價格低廉或者免費的教育和培訓機會，提升自身知識技能，增加競爭力，同時要注重自我推銷，優化簡歷、提升口語表達能力等方式，充分利用面試機會，在求職前充分準備，充分發揮自身優勢，獲得更多就業機會。

4.3 研究局限與展望

未來可以進一步展開以下研究：首先，對于感知可雇傭性與求職成功的內在機制，是否還存在其他邊界條件如自我效能感和性別差異等，未來將進一步研究和考察；其次，本文主要從求職者自身角度考慮，探究求職成功的影響因素，但忽略了用人單位、社會需求等因素，未來可以進一步探究。

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