工作環境與工作滿意度

摘要：工作環境是社會生活的核心，人們的行為嵌入其中并與其他社會成員持續產生互動，對社會發展具有重要意義。基于2019年中國城鎮居民工作環境調查數據，研究工作環境對工作滿意度的影響。采用多元回歸分析法進行分析，結果表明，工作環境對工作滿意度的影響具有雙重性。一方面，年齡、受教育程度、單位類型和工齡調節工作環境對工作滿意度的影響；另一方面，影響機制分析顯示，員工參與對工作滿意度的影響最大。這些發現為后續工作環境的理論研究和實證分析提供了重要的經驗證據。

關鍵詞：工作環境；工作滿意度；實證分析

中圖分類號：C913.2文獻標識碼：A文章編號：2095-6916（2024）19-0156-06

Working Environment and Job Satisfaction

— An Empirical Analysis Based on a Theoretical Framework

Jiang Lingmeng

（College of State Governance， Southwest University， Chongqing 400715）

Abstract： The working environment is the core of social life， in which people’s behaviors are embedded and continuously interact with other social members， which is important for social development. Based on the data of China’s urban residents’ working environment survey in 2019， the impact of working environment on job satisfaction was studied. The results of multiple regression analysis showed that the impact of working environment on job satisfaction was dual. On the one hand， age， education level， unit type， and length of service regulated the impact of working environment on job satisfaction; on the other hand， the analysis of the impact mechanisms showed that employee involvement had the greatest impact on job satisfaction. These findings provide important empirical evidence for subsequent theoretical studies and empirical analyses of working environment.

Keywords： working environment; job satisfaction; empirical analysis

社會學認為，一個組織的發展離不開結構，人們的行為也總是嵌入到組織結構中［1］5。研究中國組織中的工作環境離不開對社會結構的討論，工作環境作為組織員工行為的結構性要素，主要指從業者在其工作單位中，在主觀上感受到的一種工作氛圍與工作狀態。另外，工作環境可以用來考察個人在組織中的行為和主觀感受，高質量的工作環境可以提高組織成員對組織的認同感和滿意度，也就是說好的工作環境是人們獲得幸福與滿足的重要條件［2］3-5。好的工作環境在個體微觀層面有利于自我實現，在組織中觀層面可以提高組織效率和認同感，在社會宏觀層面有助于提高社會發展水平。如今研究者們用工作滿意度來衡量工作場所中的態度，測量員工對工作環境多方面的積極評價［3］。但國內較少有研究系統討論工作環境與工作滿意度之間的關聯，一個好的工作環境從哪些方面塑造較高的工作滿意度是本文關注的核心問題。

一、文獻回顧與研究假設

（一）社會學視角下的工作環境

工作環境研究源于工作生活質量研究，人們評價自己生活過得好不好很大程度上是在評價工作好不好［1］1。歐盟工作環境調查為工作環境研究打下了堅實的基礎。我國的工作環境研究雖未成熟，但在理論框架和實證研究等方面做出了重要貢獻，特別是中國工作環境調查團隊對概念結構的構建，結合“嵌入性”和“單位”的結構性背景，從主觀態度的角度對工作環境展開分析。嵌入性作為一種制度安排以及單位作為制度載體在工作環境中如何體現？首先，結合組織治理的視角，工作環境不僅是物理工作環境或是主觀工作環境的部分表現，而是組織整體認同狀況的統一。這個意義上的工作環境不再停留在結果導向層面的討論，而是有了理論框架和實踐基礎。其次，制度安排嵌入在行為中，行為產生在一個具體組織的工作環境中，隨著社會化的深入，勞動者的行為被不斷規范，制度與組織、組織成員逐漸緊密聯系在一起。在此基礎上的工作環境可以從工作時間、工作報償、工作場所和工作參與四個維度進行概括［2］65-74。

（二）工作滿意度的雙重構面

工作滿意度工作滿意度可以稱作滿意度、員工滿意度和員工工作滿意度，本文統稱為工作滿意度。是一種主觀態度，反映人們對工作的評價滿意或不滿意的狀態Hoppock Robert，Job Satisfaction（Oxford：Harper and Brothers，1935），轉引自馮縉、秦啟文：《工作滿意度研究述評》，《心理科學》2009年第4期。［4-5］。可以從單構面和多構面進行劃分，單構面的工作滿意度能從整體較好測量城鎮勞動者對工作環境的綜合態度Saal Frank E & Knight Patrick A，Industrial/Organizational Psychology： Science and Practice（Wadsworth：Thomson Brooks/Cole Publishing Co，1988），轉引自黃春生：《工作滿意度、組織承諾與離職傾向相關研究》，博士學位論文，廈門大學企業管理系，2004。［6-7］，多構面的工作滿意度有利于進一步回答人們到底滿意什么樣的工作［8-9］。Herzberg的雙因素理論將工作滿意度劃分為保健因素和激勵因素Hoppock Robert，Job Satisfaction（Oxford：Harper and Brothers，1935），轉引自馮縉、秦啟文：《工作滿意度研究述評》，《心理科學》2009年第4期。。保健因素是指與工作環境相關的因素，與員工的滿意度相關，但是并不能提升整體水平，只會保持滿意度在同一水平不下降。激勵因素是與工作有關的因素，能激發人的自我成就感，塑造積極的工作滿意度。基于激勵因素對工作滿意度的分類，保健因素大多是與工作回報相關的因素，激勵因素更多是與工作要求相關的因素。由此，本文將工作滿意度定義為城鎮勞動者對工作本身和工作環境不同方面的主觀評價，并從多維度進行測量，將工作滿意度劃分為工作回報的滿意度、工作要求的滿意度。

（三）工作環境與工作滿意度的關系

工作環境好與不好直接影響工作滿意度［10］，但大部分研究都沒有清晰歸類工作環境影響工作滿意度的因素有哪些，有的學者從工作特征對工作環境進行歸類同上。，這種分類集中關注個體的主觀性，在中國的情境中不考慮組織的結構性背景是沒有生命力的。因此本文基于中國工作環境調查研究課題組對工作環境的分類展開其對工作滿意度的影響。

（四）研究方法與研究假設

本研究采用stata15展開定量分析，運用多元回歸分析方法，建立工作場所、工作時間、工作報償和員工參與對工作滿意度的影響分析模型，并結合Herzberg對工作滿意度的分析，進一步探索工作環境與工作滿意度結構之間的關聯。由此基本假設為：城鎮勞動者的工作環境越好，工作滿意度越高。

（五）文獻綜述

以上情況表明，工作環境的復雜性主要體現在兩個方面：一是其多維度構成，二是社會背景的多樣性。1990年，歐盟啟動了工作環境調查，逐步將研究重點從物理工作條件擴展到勞動者對工作質量的主觀感知。國內學者在此基礎上，聚焦城鎮勞動者的主觀評價，提出了四個核心維度。這些維度涵蓋物質與心理層面的多重因素，使工作環境研究更具廣度和深度。同時，工作環境的研究還受不同社會背景的影響。在中國，尤其是城鎮化進程中，勞動者的工作環境不僅涉及物質條件，還包含組織結構、制度安排等社會因素。現有文獻雖然探討了工作環境對勞動者心理和行為的影響，但系統分析各個維度對工作滿意度的作用依然較為匱乏。特別是在中國的城鎮勞動者群體中，關于這些維度如何共同影響工作滿意度的實證研究還不夠深入，這為進一步探討工作環境的多維度影響提供了契機。

Herzberg的雙因素理論為理解工作環境與工作滿意度的關系提供了有效框架。該理論將影響因素分為保健因素和激勵因素。保健因素雖不能直接提升工作滿意度，但處理不當會引發不滿情緒。比如，較長的工作時間或不公平的報酬可能導致不滿，即使改善這些條件，也僅能防止滿意度下降，而非顯著提升員工的工作體驗。同時，激勵因素涉及更高層次的需求，如成就感、責任感和個人發展機會。比如，員工參與常被視為激勵因素，能夠顯著提升工作滿意度。員工的積極參與不僅能激發其成就感，還能帶來更高的內在滿足。基于此，本研究細化了工作環境的四個維度，從制度安排的客觀指標來具體分析工作環境對員工工作滿意度的影響。

二、數據、變量與分析方法

數據源于2019年中國工作環境研究調查（簡稱RCWCS2019）。本文自變量是工作環境，包括工作場所①、工作時間②、員工參與③和工作報償④。工作時間和工作報償是觀測變量，工作場所和員工參與是潛變量。因變量為工作滿意度⑤。為了科學地探索工作環境與工作滿意度的關系，在文獻整理的基礎上對工作滿意度的影響因素進行了整理，用作控制變量，影響因素可以從個人和組織兩方面進行簡要概括。個人層面主要包括性別、年齡、受教育程度、婚姻狀況⑥［11-13］，組織層面包括戶口類型、工齡、單位類型以及經濟地區⑦［10］。

①通過“您工作環境中是否含有下列物質”測量，包括5個變量，包括各種粉塵、放射性物質、有毒化學品、物理危害和有害生物。0代表“無”，1代表“有”。

②工作時間是持續性時間，即平均每天工作和加班的總時長，本文將其處理為以小時為單位。

③員工參與主要是指員工在組織中的基本參與渠道，包括意見箱、微信群或QQ群以及宣傳欄或告示牌等。

④工作報償通過月收入測量，為避免模型的異方差性和數據端值對回歸結果的影響，本文對數據取對數處理，并在1%—99%的水平上進行winsorize縮尾處理。

⑤驗證性因子分析結果顯示，工作滿意度量表的KMO值為0.919，巴特利球形（Bartlett）檢驗卡方為28 024.37（p＜0.001），表明可以進一步作因素分析，驗證工作滿意度量表的可行性。因素分析的結果顯示，9個變量通過主成分因子法可以提取出一個共同因子，初始特征值為5.63，能解釋的方差比例為62.64%。使用方差最大法對其進行正交旋轉，結果表明所選變量之間存在信息上的共指，具有構造效度。本文進一步對工作滿意度量表進行校標關聯效度檢驗，通過“您對這份工作是否感到滿意？”作為外部校標來測量勞動者對工作滿意度的整體評估。結果發現，多構面的變量與外部校標均顯著正相關，相關系數在0.37—0.54之間，說明工作滿意度量表的校標關聯效度較高，即工作滿意度能較好測量勞動者在各個方面的工作滿意度。在因素分析的支撐下，本研究將所含變量進行算數平均，生成一個潛變量表示工作滿意度，取值范圍為1—5，分值越高表明人們越滿意。

⑥Saal Frank E & Knight Patrick A，Industrial/Organizational Psychology： Science and Practice（Wadsworth：Thomson Brooks/Cole Publishing Co，1988），轉引自黃春生：《工作滿意度、組織承諾與離職傾向相關研究》，博士學位論文，廈門大學企業管理系，2004。

⑦Hoppock Robert，Job Satisfaction（Oxford：Harper and Brothers，1935），轉引自馮縉、秦啟文：《工作滿意度研究述評》，《心理科學》2009年第4期。三、結果分析

（一）工作環境對工作滿意度的影響存在顯著群體差異

描述性分析結果顯示，我國城鎮勞動者的工作滿意度水平較高，均值為3.70分，標準差為0.71分，表明人們對工作整體的評價較好。物理工作風險較低，均值為0.07分，標準差為0.16分。工作時間每天平均8.96小時。員工參與水平較高，均值為0.72分，標準差為0.30分。工作報償均值為8.50分，標準差為0.58分。相關統計分析結果顯示工作環境的四個維度與工作滿意度的相關系數極具顯著性（p<0.000），為本文進一步的研究奠定了基礎。

多元回歸分析結果如表1所示，模型1是基準模型，表示僅加入個人層面和組織層面的控制變量時工作滿意度的變化，可發現回歸系數在0.05置信水平下顯著，因此本文的假設成立。模型2到模型5顯示的是控制變量保持不變時，工作環境與工作滿意度顯著相關，其中工作場所、工作時間與工作滿意度存在顯著的負向相關，物理環境風險每上升1個單位，工作滿意度就下降0.510個單位，工作時長每增加一個小時，工作滿意度就下降0.030個單位。工作報償每提升1個層次，工作滿意度就提升0.143個單位，有員工參與比沒有員工參與的工作滿意度高0.529個單位，可見組織中參與渠道的有無對塑造積極個體的工作態度有較大的影響。

模型6到模型9驗證了工作環境對工作滿意度影響中存在的群體差異。模型6在基準模型和模型2的基礎上引入年齡和工作場所的交互項進行多元回歸分析，在控制變量恒定不變的情況下，勞動者的年齡和工作場所的交互項的回歸系數在0.05顯著性水平下顯著，表明年齡可以調節工作場所對工作滿意度的影響，且隨著年齡的增加，勞動者對工作的不滿程度會下降。模型7在基準模型和模型3基礎上引入所有制類型和工作時間的交互項進行多元回歸分析，在控制變量恒定不變的情況下，所有制類型和工作時間的交互項的回歸系數在0.05顯著性水平下不顯著。模型8在基準模型和模型4的基礎上增加了受教育程度和工作報償的交互項進行多元回歸分析，在上述控制變量恒定不變的情況下，受教育程度與工作報償的交互項在0.05水平下顯著，本科學歷勞動者的工作報償上的工作滿意度相比高中同等學力高0.064個單位。模型9在基準模型和模型5的基礎上引入工齡和員工參與的交互項進行多元回歸分析，在控制變量恒定不變的情況下，工齡和員工參與交互項的回歸系數在0.05水平下顯著，表明6—10年工齡的勞動者與5年以下工齡的勞動者相比，有參與渠道的組織中工作滿意度更高。總之，年齡在51歲及以上、受教育程度為本科、工齡在6—10年的勞動者的工作滿意度更高，如表2所示。

（二）員工參與對工作滿意度產生的影響更大

除群體差異外，工作環境對工作滿意度的影響也滲透在滿意度中。模型10只加入了控制變量，因變量是工作要求的滿意度。模型11在模型10的基礎上增加了工作環境的四個基本維度。多元回歸分析結果顯示，四個基本維度的回歸系數均在0.05水平下顯著，表明工作場所和工作時間對工作滿意度存在顯著負向影響，工作報償和員工參與對工作滿意度有顯著正向影響。模型12為只加入控制變量的基準模型，因變量是工作回報的滿意度，模型13是在模型12的基礎上加入工作環境的四個基本維度。多元回歸分析結果顯示，工作場所、工作報償和員工參與的回歸系數在0.05水平下顯著。綜合模型結果可知，員工參與對工作滿意度的影響最大，其次是工作報償，見表3。

四、討論

綜合以上分析，本文提出的假設得到驗證。首先，51歲及以上、受教育程度本科、6—10年工齡的勞動者在組織中的工作滿意度FfqCgI3m5saVF7yUMO2JwA==更高。從社會發展背景和理論的角度來看，一個組織在市場中的社會經濟地位水平離不開對制度的吸收和包容程度，出于組織發展需求，需要受教育程度較高的專業人才與制度對話實現政企連接。其次，大部分人在工作中有一定的自我實現需求，特別是工齡在6—10年的勞動者，相比社會化程度不太高的職場新人，他們對工作環境更熟悉，更愿意在企業中參與貢獻。通過本文的研究分析可以驗證工作環境的理論框架是科學合理的。

另外，本文還需要回答的問題是，個體在組織工作環境中生活的過程中哪些因素發揮著更大的作用？或者說是什么因素提升了工作滿意度的水平？結果發現，員工參與對工作滿意度的積極影響更大。改革開放以來，我國為了促進民主發展，通過制度安排國有企業先設置了員工參與渠道，鼓勵員工積極參與組織建設，這一定程度上保障了勞動者的工作滿意度。本研究中采用參與渠道作為員工參與的操作化變量，但參與渠道并不能測量員工參與的所有構面。目前員工參與的研究較為豐富，很多學者將其結合不同的情境展開研究。但目前國內對員工參與的理論框架建立和實證分析研究較少，更多研究結合企業民主管理對員工參與進行分析，怎樣的員工參與才能真正提升滿意度，從而實現組織認同的目標，以及不同的組織類型的表現如何是下一步需要探索的問題。

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作者簡介：蔣齡夢（1998—），女，漢族，貴州貴陽人，單位為西南大學國家治理學院，研究方向為組織社會學。

（責任編輯：王寶林）