基于勝任力模型的人力資源績效考核管理

隨著私募股權行業的快速發展，傳統的人力資源管理面臨諸多挑戰，績效考核管理作為人力資源管理的關鍵環節也需要不斷優化迭代以適應行業發展。私募股權投資指對非上市公司進行的股權投資，通過公開發行上市、售出或并購、公司資本結構重組三種類型進行退出獲利。為了開展股權投資業務，需要進行復雜的行研分析、項目盡調及估值測算，扎實的財務、法律、行業專業知識是團隊必備的素質，因此整體私募股權投資行業人力資源呈現年輕化、專業化、高學歷化、國際化的復合型人才特征。高素質人才考核及激勵成為私募股權投資機構人力資源管理的難點，科學的績效管理體系有助于企業激勵高績效高潛質人才，淘汰低潛質低績效員工，確保企業形成良好的活水機制。

一、績效考核管理在人力資源管理的作用

績效考核管理作為人力資源管理的關鍵環節，是企業將經營戰略目標層層分解到部門、個人，實現公司目標與個人目標緊密結合的重要工具。科學合理的績效考核體系有助于精準識別、激勵優秀人才，助力員工職業生涯發展，提高員工滿意度。同時，企業可以通過考核查漏補缺，有針對性對績效不佳員工進行培訓，提升團隊整體專業水平。通過考核實現優勝劣汰，激勵優秀人才，淘汰低績效員工，持續提升企業整體人才隊伍素質。

二、企業績效考核管理遇到的難點

1.考核指標脫離整體經營目標。績效考核的最終目標是將經營目標層層分解，落實到人。如何把公司的經營目標逐層分解，逐項量化細分到個人指標是企業績效考核的重要問題。很多企業往往缺乏科學的量化手段，分解過程中出現偏差，未能把企業戰略目標精準分解到部門目標，再把部門目標科學量化到個人目標。導致個人的目標都完成了，企業的目標卻遠遠未完成。如何將公司經營目標分解到各部門，再由各部門分解到各崗位，建立科學、合理、量化的考核指標，成為考核管理的難點。

2.考核管理缺乏約束。有些企業考核管理缺乏約束，企業管理者對被考核者的工作表現缺乏全面了解，考核期間缺乏相應的績效記錄，無法客觀地評估被考核者的工作表現。此外，部分管理者對待考核的缺乏嚴謹客觀態度，憑記憶或片面印象對被考核者評分，隨意性比較大。個別績效卓越但不善于人際關系處理的被考核者aeb9f9495c74135109acc9806868d77c常因考核缺乏約束而得分較低，最終導致績效考核的偏差甚至失效。

3.考核結果運用不充分。考核運用是績效管理閉環的重要步驟，很多企業考核后缺乏科學的運用，考核流于形式化，未能真正做到獎勤罰懶的效果，挫08ee985b5ed5c7268674eb9edee2ae1e敗績優人才積極性，導致離職率提升。如何將績效考核結果運用到人力資源管理的各環節，從招聘、培訓與人才發展、薪酬管理等方面對績效結果進行有效運用，很多企業這方面都有所缺失，考核結果只作為提拔提薪的依據，在薪酬管理方面有所體現，與全方位績效文化落地有較大差距。

4.考核缺乏溝通反饋。績效溝通是企業績效考核管理持續循環的核心，也是考核實施效果提高的關鍵因素。很多企業將績效考核作為人力資源部門的工作內容，業務部門參與程度低，被動的、形式化的完成人力資源部門提出的各種任務，使得員工對績效考核過程、結果及后續應用理解不到位。績效反饋不夠全面，很多時候部門之間、上下級之間，對績效目標的制定以及績效目標完成情況沒有進行良好的溝通及過程管理，導致后期相關工作出現誤差，績效結果失效。

三、基于勝任力模型的績效考核優化對策

隨著對勝任力模型研究的持續推進，企業對勝任力模型的關注及運用程度逐步提升，特別是將績效考核與勝任力模型相結合的應用。利用績效考核管理與勝任力模型匯總情況得出績效與潛能九宮格，大力激勵高績效、高潛能的優質人才，對于低績效、低潛質人才進行淘汰。將模型的搭建、模型的運用滲透到績效考核中，有效解決了私募行業績效考核的難點，為企業搭建了有效合理的績效管理體系，營造了深入各業務及管理環節的績效文化，促成企業整體績效目標達成。

1.科學制定績效考核指標。績效考核指標制定是確保組織高效運行和實現目標的重要步驟。首先通過勝任力模型收集和梳理績優人員為達成高業績所需要的業務目標，并將其轉化為可衡量的考核指標。人力資源部門可以通過日常工作記錄、人員訪談、調查問卷等方式進行數據收集，并對數據進行分析計算，確定績優人才個人業績指標與企業經營目標之間的勾稽關系，設計指標體系，明確指標的權重，合理將公司的戰略目標分解到部門、個人，以提煉定量指標。其次人力資源部門通過調研績優人才為完成業務目標所需要具備的個人能力要求，以提煉定性考核指標。基于以上方法制定的考核指標，可使得公司整體經營目標層層分解，個人考核指標將更符合企業發展戰略需要，實現員工與組織共擔責任、共同成長。

某頭部私募H公司通過以上流程，制定了公司業務牽頭人考核指標，在行業中起到標桿作用。現將H公司牽頭人考核指標進行示例如下。一是組織績效指標，主要是指作為業務牽頭人所帶領的團隊需達成的整體績效目標，主要衡量指標為團隊整體的募資金額、投資金額、成本費用率等。同時，在“現金為王”的時代，退出收益也越來越成為衡量團隊業績的重要指標。二是業務牽頭人定性考核指標，主要包括戰略前瞻意識、管理能力、團隊建設、專業能力、工作協同、敬業度。基于以上定量、定性指標體系全方位精準的分解了企業組織目標，也綜合考察了被考核人的能力素質，該套考核體系助力H公司打造了一支高素質的專業化人才隊伍，業績排名在行業內遙遙領先，在最新的行業排名可達到國內前20名。

2.規范實施考核流程管理。公司制定了完善的績效考核制度，規范績效考核過程實施及管理工作。每個考核年初，需結合公司整體經營目標及各團隊組織績效目標制定情況，開展個人績效合同制定及簽訂。年中開展半年度預考核，對各團隊全年指標完成情況進行初步摸底，根據團隊和個人考核結果，對半年度經營工作進行及時的總結和反思，厘清下半年的工作思路，重視過程管理。同時，結合半年度考核情況及經營實際，對有需要修訂或調整個人績效考核指標的，進行統一的評估及修訂。年底開展年度績效考核，全面總結回顧年度目標及關鍵工作完成情況，對全體員工績效等級進行評定。

3.優化考核運用。公司績效考核的根本目的是績效改進，促進企業戰略目標的實現及人才團隊的升級迭代。考核結果運用成為績效管理的關鍵環節，考核結果可運用到招聘、培訓與人才發展、薪酬管理等全方位的人力資源管理體系中。

在招聘管理方面，基于勝任力模型的績效考核有助于精準人才畫像的建立，為招聘人選的獵尋及篩選提供有效的依據，提升招聘效率；私募股權領域人才素質較高、專業門檻高決定招聘難度大，如何制定精準的招聘畫像，如何對招聘人才真實水平進行評估，成為企業招聘難點。引入勝任力模型后，企業可以根據模型中績優人才畫像精準的描述出招聘人才需求，構建精準招聘模式，針對業務發展的實際情況制定科學合理的招聘需求，從背景、專業、能力、素質等方面細化招聘人才素質要求，并針對不同的崗位建立不同的考察內容，通過對候選人的關鍵行為進行評估，識別是否符合應聘崗位需要，建立科學完善的招聘體系。

在培訓與人才發展方面，基于勝任力模型的績效考核有助于企業和個人了解績優人才特質，為企業人才培養提供科學合理的方向。特別是初級人才，通過考核結果了解到自身與績優人才的差距，在個人職業發展中分析差距、查漏補缺、對標績優人員進行針對性培訓及提升，從而全方位的提高個人職業素養。對于企業，基于考核結果科學的制定培訓計劃，精準開展培訓工作，提升人才整體素質，確保培訓與企業戰略保持一致。

在薪酬管理方面，基于勝任力模型的績效考核有助于企業更為科學合理評估員工，并針對評估情況進行有效激勵。建立活水機制，能上能下，能進能出，為組織長期保持人才隊伍的高素質與持續活力提供有利的標準。

在人才梯隊建設方面，企業通過考核結果可以清晰的梳理現有人才素質情況，了解員工的優劣勢，評估員工的能力，對公司高層、中層、基層人員勝任情況摸排，建立公司人才九宮格，區格出明星人才、骨干人才、高潛質人才以及待優化人才，對于公司高潛能、高績效人才作為后備干部有針對性培育。同時，關注低潛能、低績效人才，適時進行優化，從而建立公司的人才梯隊，打造全面、專業化的團隊。

4.加強績效溝通。企業需要建立順暢的績效考核溝通機制，將績效溝通、績效反饋納入績效管理制度中，并逐步營造績效溝通的氛圍及文化，確保溝通工作的有效進行。首先在績效目標制定階段，企業需要全體員工參與到目標制定中，通過員工積極溝通，幫助員工了解自身的工作職責、工作任務以及工作狀態，制定量化的績效工作指標，并確保與公司戰略目標保持一致；其次在績效考核過程中，人力資源部門要實現信息共享，落實溝通工作，對績效管理參與者提出考核要求，必要時為考核人提供數據支持，確保考核過程規范、嚴謹。再其次在考核結果評定后，企業需要進行績效反饋，各層級管理者需要把考核結果精準的反饋給被考核者，讓員工了解在考核周期中個人業績是否達到制定的考核指標，工作態度是否符合公司要求，工作能力是否適應崗位需要，并就考核結果達成一致。通過查漏補缺及合理溝通，被考核者可制定下一階段工作努力方向和績效目標，并有針對性的制定績效改進計劃。

四、結語

規范健全高效的績效考核管理體系與企業持續發展密不可分，企業應重視績效考核管理過程中遇到的問題及難點，不斷完善和規范績效考核管理體系，運用多樣化考核工具及管理模型，提升企業績效管理的實施水平及文化營造，使得績效考核在企業人力資源管理的作用最大化發揮，確保企業可持續高質量發展。

（作者單位：珠海華發科技產業集團有限公司）