國有企業職業經理人管理中的問題與改進

國有企業職業經理人制度的發展是中國國有企業改革的重要一環。近年來，盡管取得了一些進展，但在實踐操作中仍存在諸多問題，如利益沖突、人事安排不公平、績效考核不科學、市場化機制缺乏、監督與問責機制不完善等。為了完善這一制度，需要建立公正透明的市場化選拔機制，加強任期制契約化管理，設計合理有效的激勵機制，建立科學精準的績效考評體系，完善決策和監督機制，并推動職業經理人的市場化流動。通過這些措施，可以推動國有企業職業經理人管理實踐的改進，提升管理水平和效能，進而推動國有企業的現代化管理和可持續發展。

國有企業改革始終是我國經濟社會發展的重要議題。黨和國家為了推動國有企業的深化發展，制定了一系列改革創新政策，其中一項至為重要的就是職業經理人制度。國有企業職業經理人制度是指國有公司按照“市場化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場化退出”原則選聘和管理職業經理人的制度安排。雖然近些年來職業經理人制度落地實施取得了一定的積極效果，但是依然存在許多不盡如人意的地方。因此，需要繼續深化國有企業改革，進一步完善職業經理人制度，激發企業管理層的積極性和創造力，提高國有企業的整體競爭力。

一、國有企業職業經理人制度目前發展現狀

1.推廣應用范圍擴大。政府出臺了一系列法律法規，明確了職業經理人制度的實施要求和規范。2023年出臺的《國企改革深化提升行動三年方案（2023-2025）》進一步明確要求更廣更深落實三項制度改革，全面構建中國特色現代企業制度下的新型經營責任制。隨著政策的推動，越來越多的國有企業加入到職業經理人制度的試點行列中。特別是在“雙百行動”的推動下，職業經理人制度在國有企業的試點范圍進一步擴大，涵蓋了多個行業領域，包括能源、交通、通信、金融等。

2.選拔任用機制改革。為了確保職業經理人的選拔和任用公正、透明，不少國有企業建立了專門的職業經理人的選拔任用機制，包括公開招聘、競爭性選拔和契約化任用等環節。通過這些環節的組合應用，國有企業能夠選拔出具有市場化視野和專業化能力的優秀職業經理人。這種選拔機制確保了職業經理人選拔過程的公正性和透明度，提高了企業管理層的素質和能力，有助于國有企業在市場競爭中更好地發展和壯大。

3.績效考核和激勵機制建立。為了激勵職業經理人的積極性和創造性，國有企業逐漸建立了科學的績效考核和激勵機制。這些機制通常與企業的經營目標和績效掛鉤，通過設定具有競爭力的薪酬制度、分配股權給優秀經理人以及建立明確職業發展路徑和晉升機制等方式，將職業經理人發展利益與企業緊密相連，從而增加他們的工作動力和投入度。

4.契約化管理的明確。國有企業在推行職業經理人制度時，普遍采用了契約化的管理方式。這種方式通過簽訂聘任協議和業績合同等契約，明確職業經理人的職責、權力和薪酬等，明確實現了對職業經理人的有效激勵和約束。

二、國有企業職業經理人管理中的常見問題

1.利益沖突。由于國有企業的特殊性質，經理人往往面臨著多方利益的沖突。國有企業作為國家資產的管理者，其經營目標不僅僅是追求經濟效益，還包括服務國家發展戰略、保障員工權益以及滿足政府的要求等多重責任。在這種背景下，經理人需要在企業利益、政府要求、員工權益等多重利益之間進行權衡和決策，這可能導致利益沖突和矛盾的產生。

2.人事安排不公平。在一些國有企業中，人事安排仍然存在著不公平的問題。盡管理論上，國有企業的管理應該遵循公正、透明和競爭的原則，但實際上，一些企業存在著權力尋租、關系網絡等不正當手段來影響經理人的選拔和任用，這些不公平的人事安排對企業的發展和員工的積極性帶來了負面影響。優秀的人才因為沒有公正的機會而流失，企業的管理層可能缺乏專業能力和有效的領導力，影響企業的創新和競爭力。同時，員工們對于不公平的人事安排會感到沮喪和失望，對企業的認同感和工作動力也會受到影響。

3.績效考核不科學。國有企業在績效考核方面存在一些問題，包括指標設置不合理、考核標準不清晰、考核結果不公正等。這些問題可能會導致評判的主觀性和不公正性，容易使考核結果失去準確性和公正性，從而削弱職業經理人對績效考核的信任與認可，進而使績效考核失去激勵和約束的作用，對職業經理人的工作積極性和創造力產生負面影響。

4.市場化機制缺乏。國有企業在經營管理中缺乏市場化機制，包括薪酬激勵、股權激勵、市場競爭等方面。這使得職業經理人的薪酬水平無法根據其實際表現和市場價值進行調整，也使企業經理人無法分享企業的成長和創造價值，從而降低對企業的歸屬感和激勵制度的程度，影響職業經理人的創新和改進動力，難以吸引和留住優秀的人才。

5.監督與問責機制不完善。職業經理人作為國有企業負責人，是經營的掌舵人，肩負著搞好國有企業、壯大國有經濟的重要使命。由于國有企業在進行市場化選聘時沒有嚴格把好 “入口關”，沒有充分發揮黨組織的政治核心功能、董事會的決策功能、監事會的監督功能和經理層的經營管理功能，使職業經理人發生違法違紀違規事件，損害國家和人民的利益。

6.理念文化轉變困難。國有企業在管理中常常存在著傳統的行政化色彩和思維方式，這包括集權決策、官僚主義、規章制度繁瑣、條條框框繁多等特點。這種管理模式和思維方式難以適應快速變化的市場環境和競爭環境，限制了企業的靈活性、創新性和競爭力。為適應市場競爭格局，國有企業需要進行思想理念及文化轉變，逐步形成適應市場化的企業文化和價值觀。

三、國有企業完善職業經理人管理的策略

1.建立公正透明的市場化選拔機制。為了確保職業經理人的選拔過程公正、透明、公平，需要建立市場化的選拔機制。首先，應該采取公開招聘的方式，明確企業職業經理人的選聘標準、建立規范的選聘流程、推動多元化選聘，這樣才能吸引更多的人才參與競爭。同時，建立評審委員會，由多方參與，確保選拔過程的公正性。此外，要注重選拔經理人的專業能力、領導才能和道德品質，確保選出優秀的職業經理人。

2.加強任期制契約化管理。加強契約化管理是完善國有企業職業經理人制度的關鍵環節之一，通過明確任聘期限和職責權限、設定和量化績效目標、制定獎懲和監督約束機制等措施，完善職業經理人的聘任協議和業績合同等契約，明確雙方的權利和義務，確保職業經理人在任期內能夠按照契約履行職責，實現權、責、利的統一，發揮謀經營、抓落實、強管理的經營管理作用。

3.設計合理有效的激勵機制。國有企業在經營管理中常常缺乏市場化機制，這導致經理人的激勵機制不夠靈活，難以吸引和留住優秀的人才。為了解決這個問題，應設計合理有效的激勵機制，參照引入市場化激勵機制，包括差異化薪酬激勵、股權激勵、職業晉升等方式。通過激勵機制，能夠更好地激發經理人的工作動力和創新能力，提高他們的工作效率和質量，創造更多價值。同時，也有助于吸引和留住優秀的管理人才，推動企業的持續健康發展。

4.建立科學精準的績效考評體系。建立科學合理的績效考核指標體系是激勵企業職業經理人的重要手段。績效考核指標應該與行業特點、企業目標、經理人的職責和業績緊密結合，具有可量化、可衡量的特點。通過制定清晰的考核指標、建立科學的考核標準和設定合理的考核周期，能夠客觀、全面地評估經理人的工作表現，并與薪酬調整和職位升降掛鉤，激勵職業經理人提高工作質量和業績，也能夠激勵職業經理人不斷提升自己的工作能力和業績水平。

5.完善決策和監督機制。建立科學、高效的決策和監督機制對于職業經理人管理至關重要。國有企業應加強內控制度建設，有效發揮黨組織把方向、管大局、保落實的領導作用，落實出資人監督和紀檢監察監督，發揮巡察、審計、財會、社會等各類監督綜合手段，加強對職業經理人行為的監督和評估，防止權力濫用和腐敗現象的發生。同時，建立健全的決策機制和監督機制，逐步建立起完善的職業經理人監督和約束機制，確保決策的科學性和監督的有效性，推動國有企業的持續健康發展。

6.推動職業經理人市場化流動。內部培養和外部引進是職業經理人的兩大來源，兩類人才并沒有參與市場競爭和流動，真正意義上的職業經理人市場流動尚未形成。需打破上述內外人才流動壁壘，推動職業經理人在不同企業、不同行業之間的市場化流動，促進優秀管理人才的合理配置，提高整個職業經理人市場的活力和效率，優化資源配置，真正實現國有企業“聚天下英才而用之”，提升管理水平和市場競爭力。

四、結語

國有企業職業經理人制度在中國發展經歷了初期試點、探索應用和深化改革等階段。隨著制度的不斷完善和實踐的深入，可以推動國有企業職業經理人管理實踐的改進，提升管理水平和效能，推動企業的現代化管理和可持續發展。這將有助于國有企業適應市場經濟的要求，提高競爭力和創新能力，實現長期穩定的發展。

（作者單位：鎮江市地產經營有限公司）