企業人力資源管理中的激勵機制探究

企業人力資源管理工作中利用激勵機制進行員工績效管理是當前人力資源管理中一種新理念及新方式，有利于激發員工工作的積極性，同時提升企業員工綜合素養和工作能力，為企業未來發展創建高質量人才隊伍。本文以人力資源管理的激勵機制為研究目標，主要探討激勵機制融入人力資源管理的作用，結合企業實踐案例探討激勵機制融入人力資源管理的要點，最后總結企業在激勵機制建立和實踐中應規避的相關問題，切實為企業人力資源管理激勵機制的建立提供有益借鑒。

21世紀的社會是人才競爭型社會，企業在新時期想要發展，必須制定長遠的人才戰略，同時企業內部人力資源管理也應與時俱進，切實發揮員工的主觀能動性，為企業發展奠定基礎。目前，面對市場經濟的不斷發展，企業人力資源管理也開始轉型，傳統嚴苛的、保守型人力資源管理機制已經不再適用于當下，企業人力資源管理更注重人性化管理，將激勵機制與企業的發展戰略相結合，通過晉升、培訓、福利發放等多種激勵措施的應用，激發員工的工作積極性，促使員工積極提升自我能力，從而使企業能夠充分挖掘和利用人力資源價值，為企業發展帶來新的動力。

一、人力資源管理激勵機制的內涵分析

人力資源激勵機制是當前企業人力資源管理中建立的一種新型機制，具體指企業以激發員工工作動力、提升工作積極性為目的制定目標、政策及相關措施。激勵機制具有明確的獎勵和懲罰措施，引導員工自發學習和工作，同時在激勵措施的驅動下員工工作的積極性和創造力被激發出來。如今，激勵機制在企業人力資源管理中開始發揮重要作用。

激勵機制之所以能在目前企業人力資源管理中發揮積極作用，是因其內涵包括馬斯洛需求層次理論以及亞當斯公平理論。

其一，馬斯洛需求層次理論。需求層次理論中提出人類需求可從低到高進行分層，其中包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我實現需求。企業在制定激勵措施時，可以根據員工需求層次不同而采取不同的激勵措施，如制定分級薪酬制度、創造更良好的工作環境及條件、完善人力資源管理規章制度以及職業保障等，繼而滿足不同員工的不同需求，激發員工的工作動力。

其二，亞當斯公平理論。亞當斯公平理論認為，職工對收入的滿意程度取決于一個社會比較過程，其不僅關心自己絕對收入的多少，而且關心自己相對收入的多少，其會把自己付出的勞動和所得的報酬與他人付出的勞動和所得的報酬進行比較，也會把自己現在付出勞動和所得報酬與自己過去所付出的勞動和所得的報酬進行歷史比較，其需要保持一種分配上的公平感。因此，企業在制定激勵機制時，更需要重視公平和透明度，保證員工的報酬和獎勵的公平性，使員工對分配感到滿意和公平。

二、激勵機制在企業人力資源管理中的應用研究

激勵機制在企業人力資源管理中應用非常關鍵，對于企業發展有非常重要的作用。通過對激勵機制進行深入的研究發現，目前我國已經有許多企業建立起激勵機制，并且激勵的建立有利于激發員工工作積極性，保證企業各項工作高效開展。

第一，激勵機制的應用可提升企業員工工作積極性。激勵機制在管理中要求采用工作獎勵和懲罰措施，考核達標或者工作表現突出的員工可獲得獎勵，如此一來便可有效激發員工工作動力，促進員工積極投入工作，提升其工作效率。

第二，激勵機制對于員工個人發展也有重要的激勵作用。在激勵之下員工技能得到提升，個人職業發展前景良好，員工對企業及其機制的滿意度和忠誠度得到提高，有助于企業快速長遠發展。

第三，激勵機制具有提升企業凝聚力的重要作用。利用激勵機制，企業可以傳達對員工的認可以及關心，增強企業員工的歸屬感以及忠誠度，繼而幫助企業在發展中形成穩定和諧的企業文化。

第四，激勵機制的建立可幫助企業實現人力資源的優化配置。激勵機制建立后能夠根據員工績效與工作能力，合理設置崗位，調整企業資源，從而促進企業人力資源管理建設工作。

第五，激勵機制的建立可提升企業整體績效。利用激勵機制，企業能夠徹底激發員工的創造力以及創新精神，促進企業技術進步以及產品升級，快速提高企業整體績效。在市場競爭日益激烈的當下，激勵機制能夠促進企業創新發展，能夠完善企業相關信息，為日后企業發展奠定基礎，也可促進企業高效開展工作。

總之，激勵機制對于企業人力資源管理創新十分重要，它能夠切實幫助企業提高員工的工作積極性、使員工個人得以發展、提升企業凝聚力、完善企業人力資源配置，為企業長遠發展助力。

三、企業人力資源管理激勵機制建立要點

企業人力資源管理激勵機制的建立必須從激勵重點、激勵方式等方面完善，根據不同情況進行不同方式的激勵，實現全面激勵管理，保證各項激勵高效開展。實際上，在激勵工作開展的過程中，應注重對激勵進行綜合性管理。以下對企業人力資源管理的激勵機制進行分析。

（一）建立以利益為核心的激勵機制

經濟利益是影響員工工作熱情的主要因素之一，因此建立以利益為核心的激勵機制，對于企業發展有非常重要的作用。所以，建立人力資源管理的激勵機制應注重以利益為核心，采用物質激勵手段，促使員工積極工作，促進企業發展。在建立以利益為核心的激勵機制的過程中，應注重利益激勵的合理分配，既要保證激勵作用有效，又要確保激勵公平公正，確保激勵工作高效開展。

第一，激勵應拉開檔次，在薪酬總額不變的前提下拉開薪酬檔次，并根據員工的表現進行靈活調整。

第二，員工的薪資不低于同行業平均薪資水平，如華為集團員工享受優于同行業外資企業的薪資待遇。

第三，向合理化建議和技術革新者提供超額報酬（這一部分的收入占員工收入的一定比例）。

第四，可實行福利沉淀制度，留住人才。如山東海信集團實行年薪沉淀制度，海信集團的經理年薪從15萬元到50萬元不等。經理的年薪分成四部分，當年只能拿走30%，其余70%沉淀下來，五年之后兌付。如果有人提前離開，他的沉淀工資是不能全部拿走的。

（二）建立滿足員工個性化需求的人本激勵機制

對上述激勵機制進行研究發現，要針對不同需求的員工進行不同的激勵，而主體不同，其自身的需求也有所不同。所以激勵不應僅以利益激勵為主，需要建立個性化需求的人本激勵機制，確保激勵的有效性。

1.定立心靈契約，留住人才

適當的人員流動是必要和必需的，是技術擴散的主要形式之一，是社會和企業實現資源有效配置的方式，對整個社會發展具有推動作用。特別是中小企業人員的流動意愿較強，但從微觀來看，過于頻繁的人員流動，會造成人才流失和技術外泄，使企業面臨一定的用人風險，這已成為現代企業的一大難題。忠誠是雙向的，雇員總是忠誠于那些忠誠于自己的公司，而終生雇傭就是公司向雇員表明對他們忠誠的方式之一。企業與員工成為命運共同體。但是，當環境急劇變化時，終身雇傭制就顯得與環境越來越不和諧了，取而代之的是建立在“可雇傭性”基礎上的新雇傭契約。在新的契約中，雇員要盡力保證自己和自己所屬公司或部門的競爭力，而作為回報，公司保證不斷為雇員提供培訓和教育，擴展其知識技能，使其在任何時候都具備在其他企業找到理想工作的能力。

2.重視員工的個體成長和職業生涯設計

部分員工選擇企業的主要原因是鍛煉自身、學習或者從長遠考慮。因此，對于此類員工而言，擁有長遠的職業生涯或者能夠在學習中不斷成長才是其考慮的因素。正如員工口中常說“工作是否穩定，是否有發展”，正是員工對企業發展和自身價值的長遠規劃。所以，如果企業在激勵機制中能夠采取相應措施，使“成長類”需求的員工看到企業發展的希望，獲得成長，將會在很大程度上滿足員工需求，從而激勵員工成長，提升員工工作積極性。例如，常見的崗位培訓、晉升機制都屬于員工和個體價值機制，代表企業重視員工個體發展，重視員工長遠發展，繼而為員工爭取良好的福利待遇。

（1）崗位培訓方面包括基礎上崗培訓、專業技能拔高培訓、晉升和突出表現培訓等多項培訓內容，不同內容具有不同的激勵作用。如上崗培訓企業重視發展，在上崗前實施培訓，使員工了解基本技能和安全問題，切實為員工工作和安全考慮。例如燃氣公司在上崗前實施基礎技能培訓和安全培訓是十分必要的。另外，晉升對員工的激勵作用更大，肯定員工價值的同時使其獲得利益驅動。最后，崗位培訓中的突出表現培訓可包括留學深造、學術探討等等，對于員工提升自我、做出突出貢獻有重要作用，繼而對員工發展也有非常重要的作用。

（2）晉升機制方面，通過制定業績考核、貢獻考核以及能力考核等多種制度，使晉升考核更加全面、公平合理，從而幫助企業選拔綜合能力強的人才。同時對于人才而言，晉升考核也使其獲得更多的發展機會。晉升機制中包括縱向職級升降、橫向轉崗晉升等不同的晉升渠道。

（三）建立以企業文化為中心的激勵機制

企業文化、企業形象以及理念對于激勵人才的正向行為有重要作用。企業應注重尊重員工人格以及團隊精神的發揮，保證激勵活動高效開展，提升激勵機制的運行效果。

1.建立以尊重員工人格為目標的企業文化。人格權是我國法律規定的一種重要權利，同時也是現代企業需要重視的權利。目前，許多企業遵循“狼性文化”，同時鼓勵員工加班、對于業績無法達成、績效偏差的員工搞“特殊待遇”，從而導致員工對企業文化失去信心，企業員工流動性較大。因此，面對此種情況，企業想要激勵員工就要重新確定其企業文化理念，在企業制度中給予員工充分的尊重，滿足員工的需求。例如，企業定期與員工交談、對困難員工進行補助、保證員工充足的休息等諸多工作制度都是屬于尊重員工的工作制度。另外，領導管理方式也是展示激勵作用的形式，對于員工的有效激勵具有非常重要的作用。

2.企業在文化激勵的過程中應注重競爭機制和團隊協作機制的合理應用。要避免兩種機制產生矛盾。一方面，競爭激勵可使員工保持警覺，防止工作懈怠。另外一方面，團隊協作更為重要，可統一協調隊伍的整體力量，切實保證各項工作有效開展。

四、企業人力資源管理激勵機制建立應注意的問題

建立企業人力資源管理激勵機制應注意規避一些問題，切實保證激勵機制充分發揮其作用。在企業人力資源管理中，激勵機制是提高員工積極性、促進企業發展的關鍵手段。

第一，激勵機制必須始終堅持公平公正的原則。激勵機制的公平與否直接關系到激勵效果，避免在激勵機制中存在偏袒和歧視的問題。激勵機制中，員工對公平的感知會影響其工作積極性和滿意度。因此，企業建立激勵機制，應始終保持公平、明確、公正，避免主觀臆斷和偏見。

第二，激勵機制必須目標明確。激勵機制必須與企業戰略目標、員工個人發展協調一致。企業要明確激勵目的和期望達到的效果，使激勵目標成為員工的工作目標，通過長期激勵計劃推動企業可持續發展。

（作者單位：景德鎮華潤燃氣有限公司）