績效考核在企業人力資源管理中的應用探析

摘 要：現代社會經濟飛速發展，使得市場競爭環境日益激烈，對企業生存與發展提出較大挑戰，而人力資源作為企業發展重要驅動力，企業間競爭歸根結底就是人才之間的競爭，企業必須高度重視人力資源管理，發揮績效考核作用，客觀、全面評價企業員工崗位能力、職業素養及態度等，反饋出人崗匹配程度，進而為企業科學決策提供支持。基于此，文章在明確績效考核與人力資源管理之間的關系后，詳細闡述績效考核在人力資源管理中發揮的作用，而后結合實際情況探究目前企業人力資源管理中績效考核暴露出的不足，并提出績效考核在企業人力資源管理中的應用及優化對策，以期為更多企業發揮績效考核作用，為提升企業人力資源管理提供借鑒與參考。

關鍵詞：企業發展；人力資源管理；績效考核

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1005-6432（2024）28-0087-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2024.28.021

1 引言

現代企業若想實現高質量發展，應當明確人才這一核心要素，只有充分發揮人才作用，才能不斷完善現代企業制度，推動企業穩健發展。這就需要企業應用績效考核，以此作為挽留人才、吸引人才、激發人才潛能的重要舉措，全面提升人力資源管理水平，為企業長久發展做好準備。事實上，在推進現代化人力資源管理過程中，企業除了要關注員工管理力度，更要采取有效措施激發員工個人價值創造能力，因此，企業需要借助人力資源管理，突顯出員工在企業發展中的戰略地位，更好激勵員工發展，在實現自我價值的同時貢獻力量于企業，實現雙贏。為此，文章圍繞績效考核在企業人力資源管理中的應用展開討論和分析，為企業日后各項工作順利開展提供實踐經驗。

2 績效考核與人力資源管理的聯系

分析兩者存在的關聯可知，在企業人力資源管理中，績效考核屬于一個基礎板塊，對企業員工實施績效考核的目的在于深入了解員工的工作價值，結合績效考核所獲數據，為員工提供更加科學合理的指導與建議，同時通過考核的方式，掌握員工存在的工作問題，使其全面認知自我，并在日后工作中加以優化和改善。企業通過實施績效考核，可以進一步明確企業各部門考核指標，并對考核指標進行量化處理，而后立足企業長遠發展視角，逐步落實各個目標，與此同時，也使得員工通過績效考核明確自身職責［1］。此外，企業在實施績效考核過程中，為保證考核工作順利有序開展，應當注重完善考核制度及體系，確保客觀評價人員情況，幫助員工提升工作能力和水平，也正是這一過程中，使得人力資源管理更加規范、合理。由此可見，企業積極提升人力資源管理水平，有助于實現長久穩定發展目標，也是實現人力資源合理配置的重要前提，需要從招聘、培訓、激勵等方面入手，有效調動員工工作熱情，激發員工工作潛能，提升工作水平。而完善績效考核，可以更好約束、管控員工行為，使其有組織、有紀律地開展各項工作，逐步提升員工企業向心力、歸屬感，是企業健康、長久發展的重要保障。

3 人力資源管理中實施績效考核的作用

3.1 有助于企業人力資源選聘工作順利開展

企業在人力資源管理工作中，可以結合績效考核內容，為人才選聘提供數據參考和指導，確保選聘的員工滿足企業崗位需求，助力企業生產經營發展。企業在現代化發展中面臨更多挑戰，所需人才數量也在不斷增長，只有充分發揮人才作用，才能助力企業實現高質量轉型、發展。可實際上，人才市場所能輸出的人才非常有限，企業大部分崗位是固定的，為此，企業在選聘人才時，往往會耗費大量時間、人力成本，并且無法保證選聘的人才質量，即便后續實施培訓，也不一定能達到企業預期效果。但引入績效考核后，可以結合具體崗位、工作內容，明確設定具體的工作崗位考核指標、相關標準，企業可以參考此標準，選聘適合的人才，這在很大程度上降低了人才招聘環節付出的成本，也可以更加科學合理地判斷出企業需求的人才，實現精準化篩選，做到人崗匹配，以此減免后續問題［2］。可見，在績效考核作用下，使得企業人才選聘標準、方向更加明確，也一定程度上節約了企業人力資源管理成本。

3.2 為企業員工培訓內容制定提供參考

績效考核可以作為企業制訂員工培訓計劃的重要參考，借助績效考核內容完善相關培訓內容，使得培訓凸顯出針對性，進而增強培訓效果。事實上，企業在長久發展過程中，只有員工不斷學習、提升能力，才能保證工作質量，提高工作效率，進而推動企業發展。企業可以借助培訓，使得員工能力更加符合崗位工作所需人才的要求，在培訓過程中除了教授員工基本工作技能之外，還可以借助這種集體學習方式增強員工對企業的信任度、忠誠度，通過員工個人成長，為企業穩定經營提供重要智力保障。在引入績效考核內容后，可以幫助員工有側重點地改善現存問題，制訂出個性化培養方案，使得員工可以在實踐工作中提高個人能力。

3.3 績效考核更好激發員工個人價值

在人力資源管理中應用績效考核，可以調動企業員工工作熱情，鼓勵員工在崗位工作中創造價值。因此，績效考核結果關乎員工薪資待遇，也是證明自身能力的重要表現，企業通過系統化考核方式，使得員工更加認真工作，提升員工忠誠度，有助于推動企業各項工作順利開展。而對于員工自身而言，在績效考核影響下，可更加客觀、全面地掌握自身不足，逐步優化、改善，進一步發揮個人價值。

3.4 績效考核提高薪酬分配公平合理性

企業通過績效考核可以明確掌握員工工作情況，進而為薪酬合理分配提供參考依據，保證利益分配科學、公平，減少勞資矛盾問題發生。在此過程中，企業可以結合員工具體工作貢獻率、忠誠度等情況，按照分配標準合理制定，保證員工崗位薪酬科學。此外，企業也可以參考員工個人績效以及日常工作態度等，量化處理各項指標，以此為依據構建更為完善的薪酬管理體系［3］。

4 企業人力資源管理中績效考核的應用

4.1 明確績效考核內容

企業在進行績效考核管理過程中，必須明確績效考核具體內容，確保績效考核發揮作用，為員工工作評定提供參考依據。績效考核內容可以總結為以下四方面。

第一，企業員工能力。能力主要體現在組織能力、判斷能力、工作能力、團結協調能力以及工作經驗、專業知識等方面，這些能力關乎員工在工作中的效率。

第二，企業員工態度。工作態度主要指的是員工工作忠誠度、積極性、工作熱情等，這些因素影響著員工在工作中是否可以積極主動工作。實際上，工作態度帶動企業效益，也是企業實施績效考核的重要內容之一［4］。

第三，企業員工業績。所謂員工業績，主要指的是員工在相關崗位上履行工作崗位職責時的表現、能夠為企業帶來的貢獻和價值，業績屬于績效管理范疇。

第四，企業員工適用性。適用性具體是指企業員工自身能力與所屬工作崗位的匹配度。企業實施人力資源管理，最為重要的目標就是最大化發揮人才資源作用，保證做到人崗匹配，充分發揮員工能力，為企業做貢獻，嚴格意義上講，員工適用性可以檢驗人力資源配置質量。

4.2 科學選擇績效考核方法

不同企業所屬行業不同，在選擇績效考核方法時，應當結合自身情況而定。部分行業存在一定特殊性，無法全面實施量化考核，并且常規業績指標也難以進行衡量［5］。所以，要求企業必須從實際情況出發，綜合考量企業內外部各類因素，確保績效考核符合企業發展要求，下文是一些常見的績效考核方法。

4.2.1 關鍵績效指標考核法（KPI）

關鍵績效指標考核法（key performance indicator，KPI）在通常情況下，可以應用到各類型企業績效考核中，分析此方法可知，其在發展目標、戰略目標上更為明確，在具體實施中，是將客戶價值理念作為參考對象。企業應用KPI法可以更好促進個人與組織利益之間相互協同發展。但在具體實施過程中，由于無法界定考核指標，極易產生機械化考核問題，導致一些企業應用KPI法后實踐效果并不理想。

4.2.2 平衡計分卡（BSC）

平衡計分卡（balanced score card，BSC）屬于較為常見的績效考核方法，主要就是在客戶、財務、內部運營、學習與成長幾個維度，使得企業戰略轉化為具體的衡量指標、目標值，是目前一種新型績效管理體系。BSC法一般應用于大中型企業，其應用優勢主要表現在：一是可以進行目標分解，不僅能夠完成抽象目標，也可以實現企業宏觀戰略目標；二是此種方法綜合考量企業內外環境因素，包含企業長短期利益，在實施過程中可以有效結合客戶、長短期利益。但BSC法在實際應用中也表現出一定缺點，主要是BSC工作量較多，實踐中存在一定難度，所以并不適用于個人考核。而且BSC法系統龐大，企業短時間內考核并不會對戰略發展產生促進作用。

4.2.3 360度績效考核

360度績效考核同樣是企業常用的績效考核方法，該方法在實際應用中表現出評價維度多元化特點，較為適用于對中層以上人員的考核，360度考核可以幫助企業建立正確導向，一般在中小型企業中應用效果俱佳。企業應用該方法，可以提高員工參與度，使員工更加容易接受考核結果，一定程度上促進信息溝通，對提高企業人力資源管理水平具有重要促進作用。但360度績效考核并不適用于定量業績考核［6］。

4.2.4 目標管理（MBO）

目標管理（management by objectives，MBO）法在分解、度量方面表現出較強優勢，有助于目標管理等工作開展，并且MBO法在企業應用過程中可以做到公開、透明，有助于提升績效考核公平性，促進同事和諧，一般在中小型企業中較為適用。可該方法并不具備指導性，準備工作不足，在設置目標環節也存在諸多爭議，所以相對比長期目標，更加注重短期目標。

4.2.5 小結

除上述幾種績效考核方法之外，企業結合自身情況還可以引入層次分析法，分析各級指標權重，以此明確各層級指標權重，并綜合考量定性結果、定量結果，獲得標準參考。因此，有必要設計出行之有效的績效考核方法，確保不同績效考核方法得到有效應用，推動企業良性發展。

4.3 設計績效考核體系

在企業實施人力資源管理過程中，績效考核發揮著重要作用，績效考核指標設定關乎績效管理實施成效。這就需要從企業實際工作出發，結合具體的工作內容、人員參與情況，明確相關人員的績效考核方式，而且由于任務、目標不同，在各項工作中完成的質量、數量、效率等方面有著明顯差異，所以不能“一刀切”統一衡量，而需要采取不同方法，分類、分區域、分目的對人員進行績效考核［7］。對此，企業從經理、管理者、基層人員等不同層級入手，選取相應的績效考核指標，并在選擇前先明確出指標選取基本框架結構，而后運用問卷調查法分析、整理數據，清晰化各層級人員的績效考核指標，保證績效考核體系順利實施。

5 人力資源管理中績效考核暴露的不足

5.1 缺乏足夠績效考核意識

人力資源管理中，人員的績效管理意識會直接影響到績效考核工作落實。作為人力資源管理者，需要明確的是，開展績效考核最重要的目的就是對員工工作價值進行管理，科學合理配置人力資源，促使人力資源管理效益最大化。但就目前績效考核工作落實情況看，一些人力資源管理者缺乏足夠的考核意識，仍在沿用傳統考核觀念及方法，導致員工并未重視績效考核。很多企業的人力資源管理者并未深入員工實際，了解其面臨的問題，再加上內部缺乏民主、公正的績效管理氛圍，導致績效考核工作非常被動，也給員工造成一定心理負擔，會直接影響人力資源管理工作效率，阻礙企業績效考核價值發揮［8］。

5.2 績效考核標準不清晰

目前，我國各大企業體制改革進程不斷加快，對企業各項管理工作提出更高要求，而績效管理作為其中重要組成部分，并未制定明確的考核標準。很多企業設定的績效考核標準，只停留在“優、良、差”三個層級上，此種過于籠統的評價方式，更多局限在定性評價，并未重視定量評價，嚴重影響了績效考核結果的科學性、合理性。若是企業應用此績效考核標準，極易引發崗位惰性問題，降低員工工作熱情，更談不上自我發展和創造力提升。對于企業員工而言，此種模糊的考核標準，也會對其考核結果產生質疑，嚴重影響企業績效考核的公平性、權威性、公信力。

5.3 績效考核反饋不及時

多數企業均已設置了績效考核制度，但在實際應用中卻表現出嚴重的考核形式化問題，一些企業只是簡單地通報考核結果，甚至部分考核人員礙于人情面子，對考核結果弄虛作假，導致考核反饋不真實、無效，嚴重浪費了企業人力物力資源。企業得到的考核數據，存在和員工待遇、職業晉升脫節的情況，使得考核結果未能充分發揮價值，進而影響員工參與考核的積極主動性。

6 增強企業績效考核質量的對策

6.1 增強管理人員考核意識

人力資源管理者作為企業績效考核的主要實施者，必須提高自身思想認知，正確認識到績效考核重要性，才能在實際工作中發揮績效考核作用，助力人力資源管理工作順利開展。對此，企業可以組建一支人力資源管理隊伍，并結合實際情況，加大對人力資源管理者的教育培訓，增強人力資源管理者思想意識，逐步提高業務能力，注重增強績效考核管理人員對大數據技術的操作應用能力，使人員可以更好應用信息整合與分析能力。此外，企業可以進一步擴大人才招聘范圍，吸引更多高素質復合型績效管理人員加入人力資源隊伍中，提高企業人力資源管理水平，為后續績效管理工作有效實施提供基礎保障，在優秀績效管理人員帶領下，進一步推動企業人力資源管理工作順利開展。

6.2 明確考核指標及考核標準

為更好發揮績效考核作用，企業在人力資源管理過程中必須明確考核指標，同時需要設定科學有效的考核標準，這就需要企業管理者全面了解崗位責任、明確具體工作成效，量化處理指標。企業可以基于SMART原則（如圖1所示），鼓勵員工全程參與，發揮績效考核作用幫助員工調整、優化工作，也可以提升績效考核結果公平性、客觀性。為保證設定的績效考核科學合理，企業還可以邀請績效專家輔助指導，而后結合企業實際需求，組織開展一系列培訓活動，幫助企業人力資源管理者提升工作能力。在實踐中，企業還需要逐步完善獎懲機制，主要針對員工指標完成情況給予相應的獎勵、教育，幫助員工及時改善問題，盡快達到績效指標［9］。

圖1 SMART原則

6.3 借助現代化信息技術創建考核數據庫

為促使人力資源管理發揮績效考核作用，企業可以充分利用現代化信息技術構建完善的考核數據庫，借助數據庫在各指標之間建立聯系，同時保證不同數據的獨立性。實現數據共享，為企業績效管理提供數據支持，切實提高數據科學化水平，更好滿足企業人力資源管理工作所需數據支持。企業人力資源管理者需要把握績效管理功能定位，在日常經營管理中堅持以績效考評為基礎進行統籌把握，使得各項目標可以順利落實。在數據挖掘技術應用下，能夠為企業開展績效考核工作提供科學預測，有效規避各類考核風險。與此同時，企業在進行各項重要決策時，也可以記錄其中各類客觀因素，借助數據模型進行分析。

6.4 構建績效考核追蹤反饋渠道

企業在績效考核后，應當充分發揮績效考核結果作用，幫助員工解決工作問題，逐步提高工作能力，同時進一步優化人力資源管理工作。為此，企業需要積極拓寬績效考核追蹤反饋渠道，除了加強線下培訓之外，還需要全面開展線上督查管理，實時追蹤員工實際工作成果。在此過程中，企業各部門必須正確認識到自身責任，在系統中不斷補充各項相關內容，而后按照季度、年度等方式，對比分析數據，切實掌握員工面臨的各類工作問題并解決。此外，企業可以通過人機交互作用，進一步規范化管理績效考核工作，管理者需要及時公示考核結果，同時還需要運用管理系統中的督查提醒功能，幫助員工及時關注個人工作問題，以此強化人員責任意識，提高工作質量［10］。另外，管理者也可以充分利用微信、QQ等媒介載體，隨時分享給員工各項考核數據，同時附上對員工工作方向的調整指導意見，通過這種方式不僅可以幫助企業人力y+esJoLbi1xNEISxB8vPQCDPO/tKyu1tnw2ReNAVttU=資源管理者提高工作效率，也可以更好指導員工工作，向其傳遞更多有價值的信息，不斷提高員工個人能力，進而增強人崗匹配度，進一步提升人力資源管理效益。

7 結論

總而言之，績效考核在企業人力資源管理過程中發揮著重要作用，不斷提高績效考核水平，可以更好地了解員工個人價值，促使企業各項戰略指標落實到位，對此，企業必須立足實際，從員工角度出發制定明確的績效考核指標，使得員工個人能力不斷提升，更好在崗位工作中創造價值，推動企業整體良性發展。

參考文獻：

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［9］馬煜舒.績效考核在企業人力資源管理中的運用與完善［J］.人才資源開發，2022（5）：86-87.

［10］肖平國.績效考核在石油企業人力資源管理中的應用［J］.中國市場，2022（6）：108-109.

［作者簡介］何曉明（1985—），男，漢族，福建清流人，本科，中級經濟師，研究方向：人力資源管理。