基于新質生產力的出版業人才管理創新與實踐

[摘 要] 基于新質生產力“以發展為目的、以創新為主導、以高科技高效能高質量為標準”的基本特征，全面審視出版業人才管理體系及其各環節的短板與痛點，進而構建適應新質生產力的出版業人才管理新模式。首先，通過生產力不同發展階段的比較分析，探索新質生產力對出版業人才的新要求；其次，提煉出版業人才新質態的四大屬性—創新主導性、數據驅動性、能力綜合性、人機協同性；最后，從出版業人才的招引機制、培育機制、激勵機制三個方面提出具體的人才管理措施，并在此基礎上構建新質生產力背景下的出版業人才管理新模式。

[關鍵詞] 新質生產力 人才管理 出版業 模式創新

[中圖分類號] G231 [文獻標識碼] A [文章編號] 1009-5853 （2024） 05-0014-08

Talent Management Innovation and Practice in Publishing Industry Based on New Quality Productive Forces

Rao Hua Gu Yinhua Wu Yu Huang Jiaqi

（Xinhua Winshare Publishing and Media Co. Ltd. ， Chengdu， 610023）

[Abstract] Based on the fundamental characteristics of new quality productive forces， which are “aimed at development， dominated by innovation， and guided by high technology， high efficiency， and high quality”，conducts a comprehensive examination of the talent management system in the publishing industry and the shortcomings and pain points in each aspect， aiming to establish a new model of talent management that is suited to new quality productive forces. Firstly， through a comparative analysis of different stages of productive force development， explores the new requirements imposed by new quality productive forces on talent in the publishing industry. Secondly， extracts four key attributes of the new state of talent in the publishing industry： innovation-driven， data-powered， comprehensive ability， and human-machine collaboration. Lastly， proposes specific talent management measures from three aspects： recruitment and attraction， cultivation， and incentives， and on this basis， constructs a new model of talent management in the publishing industry under the background of new quality productive forces.

[Key words] New quality productive forces Talent management Publishing industry Model innovation

黨的二十大報告強調人才是第一資源，要努力強化現代化建設人才支撐，推動創新鏈、產業鏈、資金鏈、人才鏈深度融合[1]。出版不僅具有傳播知識、服務文明、昌明教育的功能，還在促進社會進步和文明發展方面發揮著舉足輕重的作用。新質生產力的提出，不僅為出版業的轉型升級和高質量發展指明了方向，而且對出版業的人才及其管理提出了更高要求。面對以發展為目的、以創新為主導、以高科技高效能高質量為標準的新質生產力，出版業人才管理的各個環節乃至整個體系都顯現出一些短板和亟待解決的難點痛點問題，如新業務人才數量不足、傳統業務人才質量不夠、關鍵崗位人才畫像不明、培訓針對性不強、績效考評科學性不足等。因此，本文基于新質生產力的基本特征，立足“新時代縱深推進出版高質量發展”的戰略需要，探索出版業人才管理的創新策略與模式。

1 新質生產力與出版業

1.1 新質生產力的產生基礎與核心內涵

“新質生產力”概念由習近平同志于2023年9月在黑龍江考察調研首次提出，標志著我國在生產力發展理論上的重大創新，其產生有堅實的理論基礎、技術基礎和產業基礎。首先，從理論基礎來看，新質生產力是我黨在實踐探索的基礎上[2]，對馬克思主義政治經濟學的關鍵理論創新[3]，開拓了馬克思主義政治經濟學中國化時代化新境界[4]，引領了中國先進生產力的發展走向；其次，從技術基礎來看，以人工智能、量子計算、生物技術、新能源等一系列前沿技術的突破和應用為標志的第四次科技革命，加速了知識的傳播和創新的速度，是新質生產力形成和發展的重要驅動力[5]；最后，從產業基礎來看，通過產業相互融合，深度轉型升級提升整個產業的競爭力和附加值，共同構成新質生產力的產業基礎，共同推動經濟結構優化升級和創新發展[6]。

新質生產力以勞動者、勞動資料、勞動對象及其優化組合的躍升為基本內涵，主要體現為勞動者的素質提升、勞動資料的優化配置和勞動對象的精準化與個性化[7]。其本質代表著一種生產力的躍遷，“新”是指新技術、新經濟、新業態，“質”強調高質量、高效率和高技術[8]。新質生產力突出強調創新、技術進步和智力資源對生產方式與生產效率的整體提升作用，是信息化和智能化時代的重要表征。

1.2 新質生產力的基本特征

以發展為目的。新質生產力旨在實現高質量發展，有利于更加主動地為國家發展給予強勁支撐[9]。作為一種前沿的生產力質態，新質生產力借由技術的革命性突破、生產要素的創新性配置以及產業的深度轉型升級等途徑催生嶄新的產業、模式與動能，進而掙脫傳統經濟增長方式的束縛，達成高效能、高質量的發展態勢。

以創新為主導。黨的二十大報告明確提出創新是第一動力[10]。新質生產力受惠于創新的持續推動，把互聯網、物聯網、人工智能等創新技術廣泛運用于生產領域，削減成本與耗能的同時進一步提升效率與質量[11]。創新是新質生產力發展的核心驅動力，是引領技術突破、優化資源配置、推動產業升級的動力源泉。

以“三高”為標準。即高科技、高效能、高質量的標準。高科技標準是指在新質生產力中，充分運用人工智能、大數據、云計算、物聯網等前沿的、尖端的科學技術，突破傳統生產方式的局限，開拓全新的生產領域和生產方式，極大地提升生產力水平[12]。高效能標準不僅體現在生產環節的高效運作，還要求在創新和研發環節能夠快速轉化成果，以及供應鏈、銷售鏈等全產業鏈的協同高效，減少浪費，提高整體經濟效率，實現投入產出比的最大化。高質量標準是指產品要具備優異的性能、可靠的品質，還要符合綠色、環保、可持續發展的要求；服務要做到精準化、個性化、專業化，滿足消費者不斷升級的需求；高質量還意味著創新能力強、品牌價值高、市場競爭力突出等[13]。

1.3 新質生產力對出版業人才的新要求

在生產力發展的不同階段，出版業對人才的要求將與時俱進。厘清新質生產力對出版業人才的新要求，是出版業人才管理轉型升級的重要前提。改革開放以來，我國生產力不斷進步，出版業也隨之穩步發展[14]，對人才的要求也在不斷更新。生產要素經歷了從“二要素”到“五要素”的發展，在勞動、土地兩大要素的基礎上，逐步增加了資本、技術、數據，生產要素越多說明生產活動越復雜，對人才的要求也會越高[15]。

從傳統生產力向新質生產力轉型升級過程中，出版業也逐步出現電子出版、網絡出版、數字出版、智能出版和智慧出版等新業態，要求出版業人才不斷提升素質和能力。傳統生產力階段，出版業專注于實體出版物，對人才的素質和能力要求偏重于扎實的專業知識和技能，以確保出版內容和編輯工作的專業性。而新質生產力階段，出版業追求高質量發展和智能化，對人才的要求偏重于創新意識與能力、數據意識和能力、跨界意識和復合型能力、人機協作意識和能力、市場意識與市場分析能力、國際視野與跨文化交流能力、現代管理能力、人工智能應用等能力[16]。

2 基于新質生產力的出版業人才新質態分析

人才新質態是發展新質生產力的根本保障和戰略支撐。從宏觀層面來看，人才新質態具有本質創新性、戰略引領性、生產關系生態性、發展格局循環性、市場屬性資本性五個屬性[17]。從產業層面來看，不同產業人才的新質態又有各自的獨特屬性。新質生產力的提出，為出版業的高質量發展指明了方向，同時也對出版業人才提出了新要求。分析出版業人才的新質態，是探索新質生產力背景下人才管理模式的基本條件。通過訪談和案例分析發現，出版業人才的新質態主要包括創新主導性、數據驅動性、能力綜合性和人機協同性四個屬性。

2.1 創新主導性

創新主導性是出版業人才新質態的首要屬性，強調在新質生產力背景下出版業人才應具備強烈的創新意識和卓越的創新能力。新質生產力的核心在于創新，企業創新的關鍵在于人才的創造力。推動出版業的高質量發展，歸根結底要靠創新人才[18]。因此，創新主導性是出版業人才適應新質生產力要求的根本保障。具體來講，出版業人才的創新能力主要體現為出眾的選題策劃能力、優秀的內容挖掘能力、高質量的稿件加工能力，卓越的營銷發行能力等[19]。實踐證明，利用AI等新技術提升出版業人才的創新意識、創新能力和創新效能能達到良好效果。2024年，武漢理工數字傳播工程有限公司在北京推出AI助手，涵蓋選題策劃與內容創作。AI選題策劃編輯，精準搜集競品，分析市場數據，助力圖書編輯快速判斷選題可行性，優化市場需求匹配。同時，AI選題情報員實時監測行業動態，捕捉新趨勢，為選題提供全面情報。在內容創作環節，AI作者高效助力提綱撰寫、內容創作與潤色，確保原創性同時節省73%寫作時間，顯著提升了創作效率與質量。

2.2 數據驅動性

數據驅動性是指新質生產力背景下出版業人才應具有良好的數據素養、數字駕馭能力以及對人工智能的運用能力。新質生產力除了要求出版業核心人才具備高度的政治素養和出版專業能力，同時還要求具備較高的數據素養和技能[20]。新質生產力背景下，出版業從傳統的生產力要素轉向以人工智能和大數據為核心的新生產力要素，出版業人才需要掌握使用人工智能的技能。數據驅動性要求出版業人才具備對出版數據資源進行分類和分級管理的能力，具體包括：第一，對出版條數據、塊數據、內容數據、用戶數據、交互數據和治理數據的處理技能，以及對核心、重要和一般出版數據進行分級管理的能力；第二，對大數據、文本生成模型、音頻生成模型、視頻生成模型、生成式人工智能等先進技術的運用；第三，數據采集能力、數據分析能力、數據加工能力、數據產品化能力、數據服務能力及數據治理能力等[21]。四川人民出版社在“國家數字復合出版系統工程”的基礎上開發了“選題輔助決策支持系統”，已輔助編輯完成了近200個選題策劃的決策，市場銷量顯著。可見，要實現新生產力要素的效用最大化，需將數據驅動性作為出版業人才新質態的重要屬性。

2.3 能力綜合性

能力綜合性指的是出版業人才不僅需要具備傳統的文字編輯和校對能力，還需要掌握新的技能和知識，尤其是跨部門、跨專業、跨業務的綜合能力。伴隨電子出版、網絡出版、數字出版、智能出版和智慧出版等現代出版業形態的來臨，各產業環節的邊界日益模糊，逐步呈現出編輯營銷一體化、生產發行一體化等新特征，出版業更加青睞掌握多領域、多環節、多元化技能的出版業“通才”。既懂業務又懂市場、既懂技術又懂管理的綜合性人才已成為出版業提升競爭力的關鍵。因此，能力綜合性也成為出版業人才新質態的一個重要屬性。廣西出版傳媒集團自2018年起推行了旨在培養綜合性能力的首席編輯制，截至2024年初，已設立7個首席編輯工作室，覆蓋人文社科、教育理論等多個出版領域。該集團將綜合能力強的優秀人才選聘為首席編輯，并賦予其組建團隊的自主性，將能力互補、知識異質、業務不同的人才整合在一個工作室，不僅能充分發揮首席編輯在綜合能力方面的表率和引領作用，而且有利于來自不同領域的團隊成員相互學習，從而達到提升整個集團出版業人才綜合能力的目的。

2.4 人機協同性

人機協作是提高出版效率和質量的一種先進工作模式，尤其是以人工智能為輔助的人機協作系統被出版業廣泛采用。當前，人工智能獲得越來越多的決策權和自主行動能力，其角色正在從助理角色向合作者角色過渡。人工智能的應用方式正從初級的“對話、協助”向高級的“合作、工作”轉變，出版業的發展模式也應從簡單的“+AI”（將人工智能作為輔助工具）升級到“AI+”（人工智能成為核心驅動力）[22]。可見，人機協同性也是出版業人才新質態的重要屬性。具體來講，人機協同性是指在現代出版業中，出版業人才應掌握與機器協同完成編輯、校對、審核等工作的能力，增強人機合作意識，建立人機協作機制，出版業人才需要具備人工智能生成內容等工具的使用能力，以及人工智能訓練能力、將專業知識嵌入智能系統等方面的能力。2023年，四川人民出版社積極實踐人機協作模式，成為百度“文心一言”首批生態合作伙伴，充分發揮人工智能技術在出版業的輔助作用，如在營銷方面，依托“文心一言”的智能推薦算法，實現精準營銷與個性化推送；在體驗方面，引入智能交互技術，實現智能問答、語音助手等體驗；在出版效率方面，優化稿件審核、編輯加工、排版設計、印刷發行等多個環節，大大縮短出版周期等，在推動出版業高質量發展和文化與科技深度融合等方面取得了良好效果。

3 基于新質生產力的出版業人才管理創新策略與實踐

面對新要求和新挑戰，改革人才管理模式、激發人才潛能是實現出版業新質發展的重要保障和基本路徑。調研發現，當前出版業的市場意識大大提升，能積極推行管理變革以適應新質生產力的要求。然而，當前出版業的人才管理依然存在一些短板。比如，領軍人才高度緊缺、綜合型人才招聘困難、新興技術人才流失嚴重、關鍵人才畫像模糊、激勵機制效果不佳等。因此，本研究基于新質生產力的“三高”標準，依據出版業人才新質態的四大屬性，針對出版業人才管理的痛點，構建了新質生產力背景下的出版業人才管理模式，其理論框架如圖1所示。

3.1 瞄準出版業高端人才和關鍵人才的招引機制

出臺“一人一策”，吸引出版業高端人才。出版業高端人才引進一直是一個難題，出版企業可制定“一人一策”制度，加大薪酬市場競爭力，增強高端人才吸引力。當前，不少出版企業的薪酬水平、從業前景等因素不利于高端人才的競爭，尤其是對掌握新知識、新技能的高素質人才、熟悉互聯網運營的急需緊缺人才缺乏吸引力。出版企業應加強薪酬水平市場調查，營造良好人才政策環境，提高人才服務意識和服務水平，完善人才管理體系，提升招才引才競爭力。針對出版業的高端人才和急需緊缺人才，應采取“一人一策”的薪酬策略，充分體現高端人才和急需緊缺人才的市場價值。2021年，海南出版社在上級主管部門的支持下創新干部使用機制，采取“一人一策”引進退休多年的全國新聞出版行業領軍人才、二十一世紀出版社集團某社長，并將其任命為三環出版社（海南出版社主辦）的總編輯及少兒分社社長，在其帶領下三環出版社迅速崛起，多部圖書入選“中華優秀出版物”“中國好書”“主題出版物重點選題”，出版品種、發貨碼洋、銷售收入和利潤在短短兩三年間快速增長，社會效益和經濟效益成效明顯[23]。

完善勝任力模型、明晰關鍵人才畫像，助推出版業精準引才。建立出版業關鍵人才的勝任力模型，能幫助出版企業精準引進優秀人才。勝任力就是個體所具備的、能夠使其在某個工作崗位上取得出色績效的潛在特質和能力組合，它不僅包括知識和技能，還涵蓋了個人的內在品質、價值觀、自我認知、社會角色等多個層面。勝任力理論強調對工作績效的預測，因此，為出版企業在人力資源管理中的招聘、培訓、績效管理等方面提供了重要指導。出版業可借助勝任力模型等人才選拔工具，提升人才招聘和引進的精準性，提高出版業人才選拔的效率和效益。此外，還應明晰出版業人才的能力畫像，利用科學的知識圖譜輔助選賢任能。貴州出版集團在其《2024年引進高層次人才公告》中創新招聘策略，將人才細分為一類、二類、三類，通過人才分層分類管理，梳理各類人才的能力清單，為精準引才提供科學依據。此舉不僅大幅提升了人才招聘的匹配度與效率，而且還為不同層級人才的職業發展提供了精準指引，助力該集團持續引領文化出版行業的創新發展。

關注青年人才成長，加強青年人才的選拔培養。青年人才能夠為出版業注入新想法與新動力，是企業實現可持續發展的重要人力保障。出版業需深刻認識到青年人才的重要性，積極優化晉升渠道，構建開放包容的成長環境。通過設置項目組促進青年人才角色賦能、采用柔性激勵調動青年人才主觀能動性以及利用雙導師制明確青年人才發展方向等措施，為青年人才提供廣闊的成長空間與機會，助力他們快速成長為出版業的中流砥柱和后備力量[24]。新華文軒出版傳媒股份有限公司在暢通青年人才晉升通道方面主要通過公開遴選基層優秀員工和舉辦培訓班的方式，選拔優秀的青年人才，以此建立優秀青年人才脫穎而出的“綠色通道”，打破論資排輩的禁錮。此舉不僅有利于挖掘青年人才的潛力，還為組織精準選才和培養優秀領導人才提供了根本保障。

3.2 聚焦出版業新技能人才的培育機制

多鏈融合培育復合型人才和創新人才。出版人才的培養是一項系統工程，需要產學研、政企校多方聯動。基于數字化背景和新質生產力要求，既懂技術又懂業務的復合型人才已成為推動出版業創新的關鍵力量。因此，要著力加大復合型人才的培養力度，統籌融合教育和產業資源，健全完善需求導向的人才培養模式，通過專業與產業精準對接、培訓與崗位精準對接，深化定向式、訂單式人才培養模式，大力推進人才培養鏈與產業需求鏈“雙鏈融合”，全鏈條打通人才培養通道。同時，還應推行多項激勵措施，推進技術人才與業務人才的雙向奔赴，打通技術人才與業務人才職業發展的雙通道，在數字化發展的廣闊實踐中提升綜合能力。2024年，新華文軒與四川大學出版學院啟動“文軒青云項目計劃”，該計劃通過資助優秀產學研課題及師生在出版領域的成果，促進了學術研究與產業實踐的緊密結合。至今，已有效推動多項創新項目落地，一方面提升了該學院師生的科研能力與實踐經驗，為出版業輸送了專業人才；另一方面助力了出版產業與教育的協同發展。

重視出版業數字化人才培養。注重數字化人才培養是促進出版業新質生產力發展的關鍵。各類出版企業需要精細化培養數字化人才，突破技術壁壘，前瞻性地布局數據治理。突破技術壁壘是出版業數字化轉型的關鍵，要大力培養熟悉新技術和工具的人才，尤其是掌握人工智能、大數據分析、云計算等技能的人才，可以幫助出版業更好地管理和利用數據，提高工作效率，促進新產品和服務的開發。2023年以來，鳳凰出版傳媒集團在江蘇致力于企業數字化轉型，依托“出版融合發展重點實驗室”與“江蘇鳳凰出版融合發展智庫”兩大平臺，專注于數字化關鍵技術的研發與應用。通過實際項目如人工智能服務系統的開發，有效提升了員工的數字化專業素養。同時，智庫通過行業研究與合作，增強了員工的復合研究能力，推出具有行業影響力的新媒體榜單報告，客觀促進了數字化人才的培養與企業發展[25]。

加強出版業管理類人才培訓。當前，出版企業更加重視業務培訓，而對管理類人才的培訓重視不夠。管理類人才雖然具有通用性，但不同業態的出版企業、不同類型和級別的崗位，對管理人才在管理理念和技能上的要求也不相同。此外，管理類人才的工作績效具有后顯性，不能期望其立竿見影，不能使用常規的評估周期。四川新華出版發行集團非常重視中、高層干部的培養，2023年10月，集團和子公司高管、職能部門正副職等干部共計80人，赴中國人民大學參加政治能力提升培訓班。在培訓中開展了形式多樣的培訓活動，專家授課、現場教學、分組研討等。培訓不僅契合了該集團高質量發展的需要，也讓集團管理類人才在涵養政治品格、強化政治意識、提升政治能力上有極大進益。

3.3 側重出版業人才可持續發展的激勵機制

構建出版業基于績效考評的薪酬激勵機制。調研發現，不少出版企業依然存在考核“搭便車”、分配“大鍋飯”等現象。這大大制約了人才的潛力和創造力發揮，與新質生產力的要求相悖。出版業應完善績效評估制度，基于科學客觀的績效評估結果論功行賞，讓人才的貢獻得到充分認可和尊重，從而激發人才的工作積極性和創造力。尤其是制定好績效薪酬制度，切莫將績效薪酬設計成變相的崗位薪酬、職位薪酬，失去其應有的激勵作用。根據華恒智信咨詢團隊的公開紀實記錄：某出版社通過薪酬管理改革，成功構建了基于績效考評的薪酬激勵機制。針對同工不同酬、薪酬水平低、激勵性不足及績效考核體系不完善等問題，具體表現為：在編人員與聘用人員的平均收入差距達30%，薪酬水平較行業平均水平低15%，員工對薪酬激勵性的滿意度僅為40%等，通過崗位價值評估、薪酬結構調整和績效考核體系完善，實現了公平與激勵的雙重目標，在員工滿意度、業績情況以及人才留存方面取得不錯成效。該案例充分體現了績效與薪酬掛鉤的重要性，為出版業薪酬激勵機制改革提供了實踐參考。

健全出版業人才評價和選拔激勵機制。干部選拔和人才晉級是組織內部重要的激勵機制，而人才評價是干部選拔和人才晉級的重要依據。應杜絕唯學歷、唯職稱、唯資歷等簡單粗暴的評價方式，要基于新質生產力的新要求、關鍵崗位勝任能力的鑒定點、具體單位部門的戰略目標，對出版業人才的綜合素質、顯能、潛能等進行全方位評估。上海世紀出版集團通過設立“巢峰青年編輯獎”、實施培訓與輪崗、優化人才引進策略及構建科學評價體系，有效健全了出版業人才評價和選拔激勵機制。該模式顯著提升了員工積極性和集團競爭力，為行業人才管理提供了成功范例。

完善出版業人才的福利激勵制度。福利屬于廣義薪酬的重要組成部分，其發揮的激勵作用是工資、獎金等薪酬方式無法替代的。比如，職業規劃、員工援助計劃等福利措施，不僅是開發人才的方法，也是激勵人才的重要措施。職業規劃的核心使命是將人才的職業發展目標與組織的戰略目標進行對接，促成組織和人才共同發展的雙贏局面。員工援助計劃能顯著增強人才對組織的認同度，從而提升工作績效。陜西新華出版傳媒集團通過績效薪酬、成長激勵等多維度激勵機制，特別強調福利激勵[26]。此外，北京師范大學出版科學研究院調查顯示，出版業薪酬福利結構中，經濟性與非經濟性福利均受重視，多數出版人享有體檢、補貼等福利[27]。出版業正逐步認識到福利在激勵人才方面的作用，并開始采取措施以滿足員工的多元化需求。

4 結論與展望

新質生產力理論以發展為目的、以創新為主導、以“三高”為標準，從全新的視角對各個領域進行了重新審視。按照新質生產力的要求，出版業的人才管理任重而道遠，需要在實踐中不斷完善。本文基于新質生產力對出版業人才及其管理的新要求，依據出版業人才新質態的創新主導性、數據驅動性、能力綜合性和人機協同性四個屬性，構建了“選育用”三維一體的出版業人才管理模式。其中，“選”瞄準出版業的高端人才和關鍵人才，“育”聚焦出版業的新技能人才，“用”側重出版業人才的可持續發展。

隨著各學科對新質生產力研究的深入，以及各行各業對新質生產力的實踐和檢驗，其理論內涵和實踐要求會越來越明晰。因此，應以發展變化的眼光來探索出版業的人才管理新模式，在新質生產力理論指導下不斷升華，在實踐運用中不斷完善。

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（收稿日期：2024-05-26；修回日期：2024-08-09）