中小企業績效管理的問題與優化對策

摘 要：績效管理作為人力資源的一個重要部分，往往沒有得到中小企業的重視，導致企業管理出現問題，進而使員工的滿意度、積極性受到影響。本文以全棉時代為研究對象，對其績效管理進行研究。通過對全棉時代員工進行訪談，深入分析全棉時代績效管理中出現的問題及原因，從制定合理的企業績效管理指標、采取多種手段降低成本、建立溝通反饋機制三方面，提出對全棉時代360°績效管理的優化建議。

關鍵詞：績效管理；中小型企業；360°績效管理

一、引言

績效管理的概念最初在20世紀50年代由現代管理學大師彼得·德魯克創造性提出，并用于企業經營管理的實踐。20世紀60年代和70年代，美國企業開始實行以目標為導向的管理，目標與績效管理相結合，以實現企業目標和個人目標的一致性。20世紀80年代和90年代，隨著競爭的加劇，企業開始更加重視績效管理，各種績效管理指標和方法不斷涌現。此外，德魯克在20世紀80年代提出了“貢獻薪酬”制度，即按照員工的績效貢獻來設定薪酬標準。隨著全球化的發展，績效管理也變得更加國際化。不同國家和地區的企業和組織在績效管理中采用不同的指標和方法。例如，歐洲的企業更注重員工的培訓和發展，而日本的企業則更注重員工的穩定性和終身就業。

績效管理是一種對員工或團隊在工作中所表現出來的業績進行量化和評價的方式。績效管理不僅是重要的人力資源管理實踐，也是激勵和規范員工工作行為的基礎，更是組織行為學和管理心理學一直以來的研究重點。績效管理可以有效地推動企業發展，優化管理，提高企業的效率和競爭力。但是，績效管理也可能存在一些問題和挑戰，如指標的設定和權重的確定、評估的主觀性和公正性等問題，需要企業和管理者認真思考和解決。

二、全棉時代員工績效現狀分析

1.全棉時代基本情況

全棉時代是一家成立于2009年的企業，隸屬于穩健醫療集團，以“全棉改變世界”為愿景，致力于生產舒適、健康、環保的全棉生活護理用品。其主要產品包括純棉柔巾、奈絲公主衛生巾、奈絲寶寶棉尿褲等，覆蓋了個護家居、嬰童用品、孕產護理、貼身衣物、服裝服飾、家紡用品等多個品類。全棉時代注重產品品質和創新，擁有高潔凈度生產線和嚴苛的產品標準，以滿足消費者對安心、幸福、可持續全棉生活的需求。此外，全棉時代還積極承擔社會責任，關注環保和可持續發展，致力于推動棉花產業的健康發展。

2.公司績效管理現狀

全棉時代目前正處于發展上升期，公司剛創立10多年，績效管理也是近幾年隨著企業逐步發展壯大才著手建立，目前公司采取的是360°績效管理方法。360°績效管理法是對員工進行全方位、多角度的考核。不同于其他的績效管理方法，它的評價信息來源很廣，包括自己的下級和客戶，所以這也需要很大的工作量。

3.全棉時代員工績效管理訪談設計及情況

（1） 訪談設計

在進行全棉時代員工績效管理訪談設計時，本文精心挑選了訪談對象，并針對性地設計了訪談問題，同時也確定了訪談結果的分析方法。在訪談對象的選取上，主要考慮了銷售人員的多樣性和代表性，包括不同層級、不同工作年限和不同銷售區域的員工，以確保收集到的信息具有廣泛性和深度。在訪談問題的設計思路上，圍繞360°績效管理的了解程度、存在問題和改進意見三個核心方面展開。首先，通過詢問員工對360°績效管理的了解，可以評估公司內部的培訓和宣傳效果。其次，探討現行績效管理中存在的問題，旨在發現制度執行過程中的難點和瓶頸。最后，收集員工對績效管理的改進意見，以期在未來的制度優化中融入員工的實際需求和建設性反饋。

（2） 訪談結果分析

要想對全棉時代績效管理現狀做出優化改善，首先應該對現狀有一個初步的了解，在了解情況的基礎上針對問題提出新的解決方案，所以本研究通過與公司各部門領導、員工訪談的形式，確定好訪談問題后，通過面談、電話溝通等方式得到公司績效管理的相關信息。

①對是否清楚自己的績效管理標準統計。通過對訪談對象回答的總結，主要分為以下幾類：有12人對自己的考核標準不清晰，崗位基本為技術類或者文職類，區別于銷售類崗位，他們并沒有具體的銷售任務。有14人覺得自己的績效管理標準有些模糊，基本上是由于崗位性質，并沒有具體可以量化的考核指標。其余34人對自己的考核標準表示很清楚，這34位員工大多工作年限較長，且多為銷售人員，有著明確的銷售任務和考核指標。

②對覺得考核過程和標準是否公正的統計。通過對訪談對象的回答總結，基本上反映為考核過程和標準是公正的。360°績效管理的一個優點就是考核較為公正，它不僅考慮上級的意見，還涉及同級、客戶和下級。通過對訪談的總結，覺得較為公正的16人和覺得不公正的6人反映的意見大多是考核的標準應該進一步調整。銷售人員反映，應該把客戶對自己的評價所占考核權重調大一些。公司員工希望可以針對不同的崗位來制定符合崗位實際情況的指標。例如，總經辦秘書一職，可以把上級領導的反饋所占權重調大一些，而對于每天外出跑業務的銷售人員，或與客戶打交道的負責質量問題的工程師，以及和供應商打交道的采購專員，則可以把客戶的評價看重一些。

③對360°績效管理能否準確反映員工在工作中的表現的統計。根據訪談得知，有4人覺得考核方式無法反映自己在工作中的表現，有38人覺得可以反映自己在工作中的部分表現，有18人覺得自己的表現和考核得出的評價完全一致。根據對無法反映工作表現的4人和可以反映部分工作表現的38人進一步追問得知，在考核中可能存在對反饋人員的角色有不同的看法和偏見，可能上級更加關注結果和領導力，同事更加關注合作交流能力，這些因素可能會影響到評價的準確性。有的崗位存在反饋人員較少，導致評價不夠全面客觀。同時，反饋人員對待考核的重視程度也對結果有所影響，如果反饋人員不夠重視此次考核，并沒有給被考核者一個負責任的答復，那么也可能導致被考核者心中存在偏差。

④對反饋通道是否通暢的統計。通過訪談，有26人覺得反饋通道不夠通暢，有34人覺得反饋通道比較通暢。在360°績效管理中，反饋通道是否通暢會對績效評估和員工發展產生多方面影響。有效的反饋可以讓員工及時了解自己工作中需要改進的方面，及時糾正自己的錯誤，有利于員工的發展和提升，也有利于在公司建立積極反饋的文化。部分覺得反饋通道不暢通的員工表示，平時工作量比較大，當績效管理和其他急迫的任務碰在一起時，可能無法兼顧與其他員工的交流反饋。

⑤對員工是否擔心考核結果會對他們的職業發展或薪酬產生不利影響的統計。通過訪談得知，有8位員工不關注績效管理是否會對自己的薪資或職業發展有不利影響，有8位員工擔心會產生不利影響，有32位員工不擔心會產生不利影響。在覺得會產生不利影響的員工中，大部分因為員工自己無法預測考核結果對自己的影響，從而產生擔憂。也有部分員工覺得考核缺乏透明度，覺得公司沒有進行充分的溝通和解釋。

三、全棉時代績效管理問題分析

1.績效指標及績效標準不合理

（1） 績效指標設置缺乏針對性

全棉時代在設置績效指標時缺乏針對性，指標設定受管理者主觀影響，不同崗位在指標上被賦予相同的權重，弱化了崗位本身的特質。針對行政人員、技術人員或銷售人員的分配權重應該反映崗位的特質。很多崗位在打分時如果賦予相同的權重，會導致員工覺得考核結果不公正。對待不同的崗位所看重的特性也不一樣，如行政職能人員需要良好的溝通能力和協調能力，技術人員需要不斷提高自己的技術水平，銷售人員需要較高的客戶滿意度。

（2） 工作內容指標量化程度低

有些工作的質量和績效難以用數字來量化，如一些工作績效評價存在主觀性。例如，領導力、團隊協作和溝通能力等方面的績效可能因為不同人對這些能力理解的不同而產生評價上的偏差。工作績效涉及多個方面，難以通過單一的指標來衡量。例如，公司項目經理的績效不僅要看其是否按時完成任務，還要考慮項目的質量、客戶滿意度、成本等多個方面的績效。

2.評估過程未遵循規范流程

隨著我國中小企業對人力資源的重視，很多公司的高層領導都希望在公司建立一套完整的考核體系，但是由于人力、資金、工作量和人力資源相關專業知識的不足，很多企業建立的績效管理體系無法落到實處，僅是走一個過程，給領導一個交代。不僅無法產生經濟效益，反而增加了人力資源部門和其他員工的負擔。績效管理本身是一種激勵行為，但在中小企業中往往因為溝通不足、參與性不高而流于形式。據了解，相對于其他中小企業，全棉時代的績效管理做得比較規范，大部分員工認為他們愿意參與考核。但由于工作量和其他任務繁忙，360°績效管理中溝通反饋較少，最后能夠產生的正向作用較小。

3.績效管理缺乏溝通

績效管理中溝通是十分重要的部分，全棉時代在進行績效管理中缺少過程監管工作，通過訪談得出，全棉時代管理者對績效管理比較看重，但對過程中可能出現的問題沒有過多關注。對于中小企業來說，公司規模較小，部門聯系比較緊密，溝通相對容易，但同樣中小企業的工作量較大，可以分配的時間和資源較少。

對于部分考核指標模糊、工作定位不清晰的員工，更需要加強和領導、同事的溝通。在全棉時代中部分員工沒有找到自己的定位，但在績效管理中，員工可以和自己業務往來部門、上級領導、業務客戶進行溝通交流，通過與別人的溝通和別人對自己工作的期望來定位自己的績效管理和職業方向。

四、全棉時代員工績效管理優化方法

1.制定合理的績效管理指標

（1） 考核指標的制定應多方參與

考核指標的制定應該盡可能地多方參與，這可以確保考核指標具有可衡量性和可達成性，同時也可以促進員工和組織的發展和成長。在制定考核指標時，可以邀請員工、上級領導、同事、客戶等相關方參與，收集多方意見和建議，以便制定出更加全面、客觀和公正的考核指標。多方參與可以避免主觀臆斷和不公正的情況出現，提高考核的有效性和可信度。此外，多方參與也可以增強員工對考核指標的認同感和責任感，激勵他們更加積極地參與工作，提高績效表現。在制定績效指標后，需要定期評估指標的實現情況，并根據實際情況調整指標或者制定新的指標，確保績效指標具有針對性和實效性。

（2） 考核指標應引入非量化因素

在中小企業中，制定合理的績效指標是至關重要的。首先，指標應該和業務指標緊密相連，績效指標應該是企業戰略目標的體現。需要管理者在企業戰略目標的基礎上劃分明確的績效指標，根據不同部門的特點選取合適的指標，不能用同一批指標來衡量整個部門的工作，面對特殊的崗位，或者職責有明顯差異的崗位，應該再具體劃分出合適的指標。適當引入主觀評價，如人力資源部門的評估、領導的評價等，可以根據員工的工作表現、行為特點和背景等進行評估，并結合量化指標和定性指標一起考慮，從而獲得更加準確和全面的評估結果。

2.采用多種手段降低成本

對于中小企業來說，360°績效管理需要評估人員投入大量的精力和時間，所以在考核時首先要選定合適的周期，并結合企業實際的發展情況對高層管理者、中層管理者和普通員工采用不同的考核周期，不會因太頻繁或周期太長而對真實的績效管理效果產生影響。一般情況下，員工所處崗位不同，所完成工作績效的周期也存在差異。如果考核周期設定太短，會無法全面反映員工工作任務完成的實際情況；而如果設定的考核周期太長，會出現遺漏被考核人員實際工作情況的現象，也會影響員工考核結果的準確性。中小企業可以通過展開360°績效管理的培訓，提高評估人員的能力和水平，避免因評估不準或評估重復而帶來不必要的成本，通過培訓讓公司全體員工加深對績效管理的配合程度，積極配合協助人力資源部門開展的績效管理工作，降低在實施過程中的阻力。在對外省辦事處進行考核時，可以借助其他技術手段，通過互聯網平臺來實施遠程評估和管理。在績效管理中應該注重關鍵績效指標，精準識別員工的優點和不足，從而更加精細化地評估，避免增加不必要的成本。

3.建立溝通反饋機制

建立績效管理中的溝通反饋機制是確保績效管理能夠發揮作用的關鍵。首先要確保所有員工明確期望和目標，以便在反饋時進行比較。在工作中定期與員工進行交流，了解他們在工作中的表現，不斷反饋、及時調整，可以避免員工在績效管理中因缺乏反饋而感到不滿。在反饋會議中，應該向員工提供預期績效相關的數據，以幫助他們更好地理解他們的表現和改進方向，這些數據可以包括工作質量、生產率、客戶滿意度等。不僅要向員工提供反饋，還要傾聽員工對績效管理的反饋和建議，這有助于營造開放的溝通氛圍，讓員工感到他們的意見被聽取并得到尊重。在建立反饋機制時，應該鼓勵員工提出問題和意見，以便進行改進和調整。建立績效管理中的溝通反饋機制可以確保員工了解他們的表現，從而更好地改進和成長，同時還可以幫助組織識別和解決可能存在的問題，并提高員工的滿意度和工作績效。

五、結語

中小企業作為國民經濟的重要組成部分，實施績效管理是提高企業競爭力、促進員工發展的有效手段。然而，在實施360°績效管理的過程中，往往會面臨成本高、任務量大、溝通困難等問題。因此，本文提出了一系列優化策略，以期在降低成本、提高效率的同時，實現績效管理的最終目的。具體來說，應注重建立合理的績效指標體系，遵循公正、公平、公開的原則，強化培訓與反饋機制，積極營造有利于360°績效管理的企業文化。這些策略的實施將有助于提高績效管理的準確性和有效性，促進員工的成長和企業的可持續發展。本文運用訪談法對全棉時代的員工進行績效管理方面的訪談，分析全棉時代在績效管理中存在的問題，隨后得出優化全棉時代績效管理的相關對策，但由于信息獲取渠道較窄，存在一定局限性，希望本文能給其他中小企業績效管理提供借鑒。

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作者簡介：翟新雨（2002.05— ），女，山西呂梁人，本科，研究方向：績效管理與激勵。