內部控制視角下企業績效管理與控制策略研究

摘 要：在全球經濟一體化和市場競爭日益激烈的背景下，企業面臨著前所未有的挑戰和機遇。內部控制作為企業管理的重要組成部分，對于保障企業穩健運營、防范風險、提升效率具有至關重要的作用。同時，績效管理作為企業管理中的另一關鍵環節，直接關系到企業目標的實現和持續競爭力。因此，探討內部控制視角下企業績效管理與控制的問題，對于提升企業管理水平、增強企業核心競爭力具有重要的理論和實踐意義。本文將從內部控制的角度出發，探討企業績效管理與控制策略。

關鍵詞：內部控制；企業；績效管理；策略

在全球經濟一體化的背景下，企業面臨著日益激烈的市場競爭和不斷變化的商業環境。為了提高企業的競爭力和應對各種挑戰，企業需要不斷地優化內部運營和管理機制。其中，內部控制和企業績效管理作為企業管理的兩個重要組成部分，對于企業的發展具有至關重要的作用。

內部控制作為一種企業內部的管理機制，旨在確保企業目標的實現、財務報告的準確性和法律法規的遵守。有效的內部控制可以規范企業的業務流程、減少經營風險，進而保護企業的財產安全。同時，企業績效管理作為評價企業經營業績、激勵員工和管理決策的重要手段，有助于企業實現戰略目標、提高運營效率。

一、理論框架與文獻回顧

1.內部控制理論梳理

隨著企業規模的擴大和業務的復雜化，內部控制理論不斷發展，形成了包括控制環境、風險評估、控制活動、信息與溝通、監督五大要素的控制框架。所有要素相互關聯、相互作用，共同構成了企業內部控制的基礎。

2.績效管理理論探討

績效管理理論的發展經歷了從傳統的以財務指標為主的評價模式，到現代的以平衡計分卡為代表的綜合評價模式的轉變。評價模式的轉變反映了企業對績效管理的認識從單一的財務指標擴展到包括客戶、內部業務流程、學習和成長等多方面的綜合評價。

3.控制策略理論分析

控制策略是企業為實現內部控制目標而采用的一系列具體的管理方法和手段。根據控制活動的性質和內容，控制策略可以分為預防性控制、發現性控制和糾正性控制。預防性控制旨在通過事先規劃和設計，防止錯誤和舞弊的發生；發現性控制則通過定期或不定期的檢查和審計，及時發現和揭示潛在的錯誤和舞弊；糾正性控制則是對已經發生的錯誤和舞弊進行糾正和處理，以防止類似問題的再次發生。有效的控制策略應該根據企業的實際情況和需要，綜合運用各種控制方法，確保內部控制目標的實現。

4.相關文獻的批判性分析

在內部控制、績效管理和控制策略的研究領域已有大量的文獻和研究成果，不僅為我們提供了豐富的理論知識和實踐經驗，也為進一步的研究提供了重要的參考和借鑒。然而也應該看到，以往文獻在研究方法、研究視角和研究結論等方面存在一定的差異和爭議。因此，在進行文獻回顧時，需要保持批判性的態度，對文獻進行深入的分析和評價。一方面，要關注文獻的理論價值和實踐意義，提取其中的有益信息；另一方面，要關注文獻的局限性和不足之處，以便在進一步的研究中避免類似的問題，提高研究的科學性和有效性。

二、相關概念概述

1.內部控制

內部控制是企業為確保業務活動的有效進行、保護資產的安全與完整、防止和發現錯誤與舞弊、確保財務和管理信息的真實可靠而制定的一系列政策、程序和措施。本研究將內部控制視為一個由多個要素組成的復雜系統，包括控制環境、風險評估、控制活動、信息與溝通以及監督與反饋等。控制環境是內部控制體系的基礎，涉及企業的文化、價值觀、組織結構、管理理念和員工素質等多個方面。一個良好的控制環境可以為企業的內部控制提供堅實的支撐和保障。風險評估是內部控制體系的重要環節，它可以幫助企業識別和評估內部和外部風險，制定相應的控制措施和應急預案。控制活動是企業內部控制體系的核心，它包括授權審批、會計核算、內部審計、財產保全等多個方面。信息與溝通是內部控制體系的重要保障，它可以幫助企業及時獲取和傳遞業務信息和管理信息，加強內外部的溝通和協調監督與反饋是內部控制體系的最后一道防線，它可以幫助企業及時發現和解決內部控制中的問題和不足，不斷改進和優化內部控制體系。

2.企業績效管理

對于績效管理的定義，不同學者有著不同的界定。較早的學者如坎貝爾（John P.Campbell）認為，績效管理是“一系列管理員工績效的過程和活動”，包括目標設定、績效評估、反饋與輔導等環節。而近年的學者如阿姆斯特朗（Michael Armstrong）和巴洛格（Angela Barone）則更加強調績效管理的戰略性和系統性，認為它是“一個持續的過程，通過此過程組織和個人達到共同的目標”。

隨著理論的發展，績效管理的界定也在不斷演變。傳統的績效管理往往側重于對員工工作結果的考核和評估，而現代的績效管理則更加注重對員工工作過程的指導和支持，強調通過持續的溝通和反饋來提升員工的工作能力和績效水平。同時，績效管理也逐漸與企業戰略、人力資源管理等其他管理領域相融合，形成了更加完整和系統的管理框架。因此，績效管理理論經歷了從簡單到復雜、從單一到多元的發展歷程。隨著時代的進步和理論研究的深入，績效管理的內涵和外延也在不斷拓展和深化。未來，隨著企業面臨的環境和挑戰的不斷變化，績效管理理論將繼續發展和完善，為企業實現可持續發展提供有力支持。

三、內部控制與績效管理的關系

內部控制與企業績效管理之間存在著密切而不可分割的關系。內部控制作為一種規范企業內部操作、保障企業資產安全、提高信息準確性和可靠性的機制，為企業績效管理提供了堅實的基礎。而企業績效管理則是以實現企業戰略目標為導向，通過制定、實施、監控和評估一系列管理活動，不斷提升企業的運營效率和效果。內部控制的有效實施，可以確保企業績效管理的順利進行，為績效管理提供必要的支持和保障。首先，內部控制通過制定和執行一系列政策和程序，確保企業資源的合理利用和有效配置，為企業績效管理提供了清晰的目標和方向，使得績效管理活動能夠緊密圍繞企業戰略目標展開。同時，內部控制還可以通過對企業運營過程的監控和評估，及時發現和解決潛在問題，確保企業運營的穩定性和持續性，從而為績效管理的實施提供有利的環境。其次，企業績效管理需要通過制定具體、可衡量的績效指標，來評估和控制企業的運營成果，而所有績效指標的制定和實施，往往需要依賴內部控制所提供的準確、可靠的信息和數據。內部控制通過確保企業信息的真實性和完整性，為績效管理提供了有力的信息支持，使得績效管理能夠更加科學、有效地進行。最后，內部控制和企業績效管理共同構成了企業治理的重要組成部分，兩者相互補充、相互促進，共同推動企業健康、穩定發展。通過加強內部控制和績效管理的融合與協調，企業可以不斷提升自身的競爭力和適應能力，實現可持續發展。

四、內部控制視角下績效管理的特點

1.過程控制

過程控制是績效管理中的一個重要環節，它強調對員工工作過程的監督和管理，以確保員工能夠按照既定的績效計劃和評價標準來完成工作任務。通過過程控制，企業可以及時發現和解決員工在工作中遇到的問題，提高員工的工作效率和質量，從而實現企業的整體目標。

為了實現有效的過程控制，企業需要制定詳細的績效計劃和評價標準。績效計劃應該明確員工的工作目標、任務、時間節點和責任人等關鍵信息，以便員工清楚地了解自己的工作要求和責任。評價標準則應該根據企業的實際情況和員工的崗位職責來制定，以確保評價結果的客觀性和公正性。

在實施過程控制時，企業可以采取多種手段來監督員工的工作過程。例如，可以定期對員工的工作進度進行檢查和評估，及時發現和解決工作中的問題；可以建立有效的溝通機制，鼓勵員工及時反饋工作進展和遇到的問題；還可以采取激勵措施，激發員工的工作積極性和創造力，提高員工的工作效率和質量。

2.風險防控

風險防控一直是企業管理中不可或缺的一部分，因為它能幫助企業在瞬息萬變的市場環境中保持穩定發展。在風云變幻的大背景下，內部控制成為企業運營風險管理的關鍵環節。通過建立完善的內部控制體系，企業能夠更好地規范內部流程，明確職責權限，提高運營效率，從而有效預防和減少風險的發生。績效管理作為人力資源管理的重要組成部分，也承擔著風險防控的重要任務。通過對員工的績效評估，企業能夠及時發現潛在的問題和風險，為風險防控提供有力的依據。例如，當某個員工的績效出現下滑時，企業可以及時了解原因，并采取相應措施進行糾正，避免因個人因素引發的運營風險。

除了對個人績效的評估，績效管理還能夠為企業風險防控提供全面的數據支持。通過對各部門、各崗位績效評估數據的匯總和分析，企業可以更加全面地了解自身的運營狀況和風險狀況，為制定有針對性的風險防控措施提供科學依據。

五、內部控制視角下企業績效管理與控制中存在的問題

1.目標設定不明確

在企業的日常運營中，績效管理無疑是提升組織效能、激勵員工動力、確保戰略目標實現的重要環節。然而，若企業在設定績效目標時缺乏明確性，便可能成為阻礙企業發展的隱形陷阱。目標設定不明確不僅會影響員工的工作動力，更可能導致資源的浪費和目標的偏離。明確性對于績效目標來說至關重要。一個明確的績效目標應當具備可衡量性、可達成性、相關性和時限性，意味著目標必須具體、清晰，能夠量化評估，同時又要與企業的整體戰略目標和員工的職責緊密相關，并且設定一個合理的時間框架。例如，一個銷售團隊的績效目標可以是“在未來三個月內，提高銷售額10%”，員工能夠清楚地知道自己的工作方向和努力目標。然而，許多企業在設定績效目標時往往忽視這一點，目標設定過于籠統，缺乏具體的量化指標和時間節點，使得員工在執行過程中感到困惑和迷茫。比如，有的企業可能只是簡單地說“提高銷售業績”，卻沒有明確提高多少、在什么時間內完成等具體信息。如此籠統的目標不僅難以衡量完成情況，也無法有效激勵員工。目標設定不明確的問題，往往源于管理層對業務戰略和目標的理解不足，或者是對員工能力和潛力的評估不準確。管理層未能全面、深入地了解業務戰略和目標，導致在設定績效目標時缺乏明確的方向和標準。同時，如果管理層對員工的能力和潛力評估不準確，就可能會設定過高或過低的目標，使得員工在執行過程中感到壓力巨大或毫無挑戰。目標設定不明確對企業和員工都會帶來負面影響。對員工而言，他們可能會因為對績效要求的理解模糊而感到困惑和不安，缺乏明確的工作方向和動力，可能導致工作效率低下，甚至產生消極怠工的情緒。對企業而言，目標設定不明確可能導致資源的浪費和目標的偏離。如果員工無法明確知道自己的工作目標和期望，就可能會將時間和精力投入與績效目標無關的事務上，造成資源的浪費。同時，如果績效目標與實際工作成果存在偏差，就可能導致企業戰略目標無法實現。

2.溝通與反饋機制不健全

在現代企業管理中，溝通與反饋機制被視為提升員工績效和企業整體效能的關鍵要素。然而遺憾的是，眾多企業在溝通與反饋環節仍面臨著不少挑戰，從而限制了組織效能的發揮和員工個人的成長。溝通與反饋機制的缺陷，首先表現在管理者與員工之間的溝通不暢。在許多企業中，管理者往往專注于戰略規劃和日常運營，而忽視了與員工的有效溝通，導致員工對于績效目標的理解模糊不清，甚至產生誤解。例如，當管理者未能明確傳達某項工作的具體期望和重要性時，員工可能會將精力投入錯誤的方向，或者對任務的優先級產生混淆，不僅影響了工作的質量和效率，還可能造成資源的浪費。其次，反饋機制的缺失或不健全，使得員工難以獲得關于自己績效表現的及時、準確的信息。在缺乏反饋的情況下，員工往往無法準確評估自己的工作成果，也難以發現自身存在的問題和不足之處，這不僅挫傷了員工的積極性和自信心，也限制了他們進一步提升工作能力的機會。

3.缺乏有效的激勵機制

在企業的日常運營中，績效管理與控制扮演著至關重要的角色，然而現實情況是，眾多企業在激勵機制的設計與實施上往往顯得力不從心，存在諸多問題。

首先，獎勵標準的不明確性是一個普遍現象。在很多企業中，員工往往對于自己的工作表現能否獲得獎勵、獲得何種獎勵感到迷茫。心理上的不確定性不僅挫傷了員工的積極性，還可能導致他們產生消極的工作態度。明確的獎勵標準應當基于具體的績效指標，如銷售額、項目完成率等，并應該公平、公正地對所有員工進行評估。

其次，獎勵方式的單一性也是一大問題。在許多情況下，企業往往只采用單一的物質獎勵方式，忽視了員工在職業發展、學習成長等方面的需求。事實上，員工對于職業發展的渴望、對于新技能的追求往往遠超過對單一物質獎勵的追求。因此，企業應當設計更多元化的獎勵方式，如提供晉升機會、組織專業培訓等，以滿足員工的多樣化需求。

4.內部控制體系不完善

首先，內部控制體系存在漏洞，績效管理體系難以發揮其應有的作用。例如，內部控制在財務報告和記錄方面存在不足，那么基于這些報告的績效評估就可能失真，會導致管理層難以準確判斷員工的實際績效，從而影響激勵措施的實施。其次，內部控制和績效管理脫節，導致風險管理能力下降。內部控制的核心目標之一是識別和管理風險，而績效管理則側重于通過激勵和約束機制提高員工的業績。如果兩者未能有效結合，企業可能無法及時發現和應對風險，從而增加了運營風險。最后，內部控制與績效管理之間不協調。內部控制體系無法為績效管理提供準確、及時的信息支持，企業的戰略決策可能基于錯誤的數據和判斷，從而偏離正確的方向。不僅會影響企業的短期業績，還可能對長期發展造成嚴重影響。例如，某企業在擴張市場時，由于內部控制體系存在缺陷，導致對目標市場的風險評估不準確。在績效管理過程中，企業過度強調短期銷售目標，而忽視了長期市場穩定性和可持續發展。結果，企業在短期內雖然取得了一定的銷售業績，但由于市場基礎不穩固，最終導致市場份額流失和品牌形象受損。

六、內部控制視角下企業績效管理與控制策略

1.明確績效目標

在當今高度競爭的商業環境中，明確績效目標對于企業的成功至關重要。企業需要采取一系列精心設計的措施，確保績效目標的明確性、可執行性和可衡量性。

首先，企業管理層需要全面、深入地了解業務戰略和目標。不僅包括對公司整體戰略的理解，還包括對各個部門和崗位的具體職責和期望成果的認識。通過深入了解業務戰略和目標，管理層可以確保在設定績效目標時能夠明確方向和標準，從而指導員工朝著正確的方向努力。

其次，管理層應該對員工的能力和潛力進行準確評估。在設定績效目標時，應該充分考慮員工的實際情況和能力水平，確保目標既具有挑戰性又可實現。不僅可以激發員工的工作動力和潛力，還可以幫助員工實現個人成長和職業發展。

在設定績效目標時，企業應該遵循SMART原則，即目標要具體、可衡量、可達成、相關和時限。通過遵循SMART原則，企業可以確保績效目標的明確性和可執行性。具體來說，目標應該具體明確，能夠清晰描述期望的成果；目標應該可衡量，能夠用具體的指標來評估完成情況；目標應該可達成，既不過于容易也不過于困難；目標應該與業務戰略和崗位職責相關，確保員工的工作與公司的整體目標保持一致；目標應該有時限，確保在規定的時間內完成。

除此之外，企業還需要與員工進行充分的溝通和交流。在設定績效目標的過程中，應該與員工共同討論和協商，確保員工對績效目標有清晰的認識和理解。同時，企業還應該定期與員工進行績效反饋和溝通，及時了解員工的工作進展和困難，提供必要的支持和幫助。

明確績效目標是企業成功的關鍵要素之一。通過深入了解業務戰略和目標、準確評估員工能力和潛力、遵循SMART原則以及與員工進行充分的溝通和交流，企業可以確保績效目標的明確性、可執行性和可衡量性，從而激發員工的工作動力和潛力，實現企業的可持續發展。

2.加強溝通與反饋

管理者應加強與員工之間的溝通，確保員工對績效目標有清晰、準確的理解。包括定期與員工進行面談，討論工作進展、面臨的挑戰以及需要改進的方面。管理者還應積極傾聽員工的意見和建議，以便更好地了解員工的需求和期望。同時，企業應建立有效的反饋機制，使員工能夠及時獲得關于自己績效表現的反饋，包括定期的員工評估、360°反饋以及項目評審等方式。通過各種反饋渠道，員工可以了解自己在工作中的優點和不足，從而有針對性地改進自己的工作方式和技能。企業還應對反饋結果進行跟蹤和分析，以確保反饋的有效性和持續改進。為了提高溝通與反饋機制的效果，企業還需要培養一種開放、包容的組織氛圍。在良好的氛圍中，員工愿意積極溝通、主動分享經驗和知識，并能夠坦然接受他人的建議和批評。為實現目標，企業可以組織定期的團隊建設活動、培訓課程以及分享會等，以促進員工之間的交流和合作。

3.制定合理的考核標準

制定合理的考核標準是激勵機制中的重要一環。考核標準不僅應該體現企業的價值觀和發展目標，還應該考慮到員工的實際能力和工作表現。在制定考核標準時，企業可以采取以下措施：第一，明確考核目的和原則。企業需要明確考核的目的，一是為了激勵員工更好地完成工作任務；二是為了評估員工的工作表現，以便進行獎懲。同時，企業還需要堅持公平、公正、公開的原則，確保考核結果的客觀性和公正性。第二，制定具體的考核指標。企業可以根據不同的職位和工作內容，制定具體的考核指標，如工作效率、工作質量、創新能力、團隊合作等。所有指標應該與企業的發展目標相一致，能夠反映員工的工作表現和貢獻。第三，采用科學的考核方法。企業可以采用定量和定性相結合的方法，如關鍵績效指標（KPI）、平衡計分卡（BSC）等，對員工的工作績效進行量化評估。同時，還可以采用360°反饋、自我評價等方法，獲取更全面的員工績效信息。

4.完善內部控制體系

為了解決內部控制與績效管理之間的問題，企業需要采取一系列措施。首先，加強內部控制體系的建設，確保財務報告和記錄的準確性和完整性。這包括加強內部審計、提高財務人員的專業素質、優化財務流程等。通過改進內部控制，為績效管理提供可靠的數據支持。其次，將內部控制與績效管理緊密結合，形成協同作用。企業可以通過制定相關政策和流程，將內部控制要求融入績效管理體系。例如，在設定績效指標時，可以考慮內部控制要素，如合規性、風險控制等。同時，在績效評估過程中，應充分利用內部控制提供的信息，確保評估結果的客觀性和準確性。

與此同時，企業還需要加強風險管理能力，及時發現和應對潛在風險。通過內部控制和績效管理的協同作用，企業可以建立風險預警機制，對潛在風險進行定期評估和分析。在此基礎上，制定有針對性的風險管理措施，降低企業運營風險。

總之，內部控制與績效管理之間存在密切的關系，二者相互促進、相互制約。企業需要重視內部控制與績效管理之間的協調問題，加強內部控制體系建設，提高風險管理能力，確保企業戰略目標的實現。只有這樣，企業才能在激烈的市場競爭中保持競爭優勢，實現可持續發展。

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作者簡介：侯張華（1979.03— ），女，漢族，四川成都人，本科，中級會計師，研究方向：績效管理與控制。