雙因素理論，一減一增的激勵哲學

俗話說，水不激不揚，人不激不奮。員工激勵工作不到位，會導致員工士氣衰退，項目推動不順，公司業績下滑。但真正開始推進員工激勵項目時，又會出現一些新的問題，比如：激勵在各部門推行時，有的員工會不配合。設置的獎勵機制員工不敏感，反響平平，設定的懲罰機制員工都反對，只能獎勵不能處罰。想把激勵機制具體關聯到一次項目中，卻設計不出方案……正所謂，激勵不到位，努力全白費。

影響激勵效果的因素

●員工工作本身的難易程度

企業除了激發員工主觀能動性外，還要看工作的目標是否合理，以及在完成目標的過程中，是否能調動足夠的資源來完成目標；如果員工再怎么努力也達不到目標，或者無法控制目標所需的資源，那么激勵是無法奏效的。想要讓員工更上一層樓，除了提升員工的積極性外，還得給員工松綁。

●激勵計劃是否有吸引力

激勵工具與載體對于激勵對象是否具有價值與吸引力，在一定程度上決定了激勵效果與效率。大多數的激勵方案集中于外在的有形激勵，例如現金、股票期權或者晉升。其實激勵員工的不僅僅是外在的激勵，還有內在的激勵。除了所謂的升職獎金動機外，更重要的還在于工作本身的成就感，以及在努力過程中所獲得的認可。

●獎勵方案設計是否合理

決定激勵效果的其中一個因素是激勵方案本身的合理性。激勵的總量和激勵對象的個人分量大致分配是衡量激勵成本的重要內容，定量環節要注意兩個方面：定量基礎和定量預測。

定量基礎是指確定激勵價值的標準，我們可以找到一些標準來衡量激勵價值是多少。

比如項目的收入和利潤，然后根據一定的提成來估算獎勵金額，或者根據項目完成后的業績，再根據績效獎金來估算獎勵金額，或者參考同類項目的激勵力度；在這種情況下，激勵價值就相對合理了，再結合感性判斷和調整，可以減少隨機成分，讓人更加信服。

定量預測是指先估計不同完成情況下要激勵的項目，期望項目成員得到的激勵價值大概是多少，再加上總激勵。由此可見，定量預測是以項目整體價值為基礎，定量基礎是以員工個人付出為基礎。

●激勵制度本身是否有問題

一些企業的激勵制度本身就存在問題，比如把外部激勵的作用放大，而忽視內部激勵的作用。外在激勵多為有形成本，而內在激勵則更注重儀式感，有時候一件有象征意義的小物件，可能會產生數倍于外在激勵的效果，且持續時間更長，更能降低激勵成本。

雙因素理論激勵概念

激勵的本質是調動人的積極性，勉勵員工向期望的方向努力。激勵同樣影響著員工的滿意度，有些因素只能減少不滿意，如工資，并沒有很好的激勵效果，如果企業并沒有發現更好的激勵因素，那激勵效果也會大打折扣。

心理學家赫茨伯格提出雙因素理論，又稱為激勵-保健因素理論，該理論認為員工滿意或者不滿意并不是非此即彼的關系。他認為與“不滿意”相對的是“沒有不滿意”，與“滿意”相對的是“沒有滿意”，也就是說把員工感到“不滿意”的因素去掉之后，并不必然會讓員工感到“滿意”，他將這樣的因素稱為“保健因素”。而只有找到讓員工覺得“滿意”的要素，才能起到對員工的激勵作用，他將這樣的因素稱為“激勵因素”。

因此要達到激勵員工的效果讓員工覺得滿意，和做好基本保障防止員工不滿意是兩個問題。保健因素只能防止牢騷和消除負面情緒，但不一定能激勵員工。為了增強員工工作的積極主動性，就必須重視激勵因素，包括重視員工的自身成就感、工作認同感以及個人價值實現等。

管理需要根據組織發展的階段以及行業特點，明確組織中哪些作為保健因素，哪些作為激勵因素。結合組織運營成本，組織要確定在多大程度上提供保健因素，明確激勵因素的實施標準與使用規則，有針對性地制定激勵計劃，從而最大限度地激發職工主動工作的積極性。

雙因素理論激勵實例

W公司主營住宅小區物業服務，管理的小區主要是老舊小區，物業費水平均為市場最低標準。公司在職員工約200人，其中基層工作人員占比約80%，管理及其他人員占比約20%。50歲以上人員占比約75%。高中及以下學歷人員占比約80%，本科及以上學歷人員占比約5%。

根據公司的基本情況進行分析，W公司屬于老舊小區物業服務企業，其人力資源現狀符合典型的傳統物業服務企業特征，員工年齡偏大，學歷層次不高，人工成本占主要經營成本，且員工提升空間較小，員工流動性高，存在潛在的勞動用工風險。

為積極應對當前存在的管理問題，W公司立足雙因素理論，探索通過發揮激勵因素效能，構建人文關懷企業文化，有針對性地制定團隊激勵措施，提升中層管理能力，達到提升公司員工工作積極性和績效水平的目標。

●保健因素——減少員工不滿意因素

1.公司管理層樹立價值導向，強調團隊觀念，鼓勵奉獻精神，加大對集體榮譽的宣傳和獎勵力度。

2.公司管理層對獎懲制度政策的落實和激勵措施的實際效果給予重點關注和跟進，做好激勵效果的分析總結。

3.增加員工座談的頻率，形成員工交流工作制度，積極聽取員工工作意見，引導員工合理表達訴求，提前化解潛在風險。

4.及時發布員工安全溫馨提示，在雨、雪、高溫天氣來臨前，溫馨提示員工注意上下班安全和勞動安全，高溫寒冷天氣采用靈活工時安排，避免員工在高溫嚴寒天氣進行室外作業，及時提供夏季降溫和冬季抗寒物資。

●激勵因素——增加員工滿意因素

1.開展管理人員培訓，重點從中層管理者、項目負責人培訓入手，提升其理論知識和團隊關系管理能力，讓他們將這些知識和能力與豐富的一線實操經驗相結合，極大地調動團隊工作積極性。

2.給予各項目團隊一定的團建經費支持，組織春節、端午、中秋等傳統節日的聚餐活動，表彰先進，鼓舞團隊士氣。

3.做好新員工關懷，及時跟進員工入職培訓效果反饋，明確職業規劃，對于工作態度積極的員工，給予更多的崗位學習機會和輪崗培訓機會。

4.表彰先進員工，對在工作中有突出表現的一線員工，特別是收到業主感謝信、錦旗的員工，公司同時給予表彰獎勵。

5.落實員工慰問制度，員工遇婚嫁病喪，公司及時派出代表進行祝福或慰問，讓員工感受到集體的關愛。

通過一年的管理實踐，W公司中層管理者的管理能力有了明顯改善，團隊士氣和氛圍有了較大的轉變，同時吸引了更多責任心強、工作積極主動的新員工加入，員工流動性顯著降低，員工在崗主動盡職履責的意識有所提升，抱怨工資的情況減少，爭取集體榮譽的行為增多。公司整體經營效果上，人工支出成本有小幅度上漲，整體收入因服務質量的提升而增加，收入增加超過支出上漲，激勵因素的應用探索達到預期目標。

雙因素激勵理論使用的注意事項

激勵產生效果的前提是崗位分析與員工需求分析。只有以明確崗位職責為基礎，充分了解員工需求，才能讓激勵措施發揮效用，達到組織預期的效果。

相同激勵措施的邊際效益遞減。不論對員工個人還是對團隊，在激勵作用下超額完成績效目標后，管理者只有及時調整下一階段的目標以及采取新的激勵措施，才能不斷激勵團隊前進。

對激勵效果需要進行多維度評價。管理者應采取更多考核措施，如：通過面談法了解員工的工作態度、認識、計劃和預期；通過同崗位橫向比較法對比出勤率、工作績效、任務完成情況等指標；通過關鍵事件法做好員工工作行為記錄，在效果評價中給予綜合評判。

管理團隊只有把制度層面和心理層面工作相結合，才能調動組織成員的工作積極性，達到預期工作目標。組織在將保健因素和激勵因素運用于企業管理的同時，也要注重結合企業的實際經營狀況和外部條件，對激勵措施的適用性進行有效性評估和預測。

作者單位 武漢招商局物業管理有限公司